首页人力资源 薪酬福利 年底“红包”,兴奋剂or毒药?你所不知道的秘密

年底“红包”,兴奋剂or毒药?你所不知道的秘密

核心提示:还有一个月又要过春节了,不少企业已经逐渐开始酝酿给员工放假。但在年假这道“大餐”中,无论企业还是员工,都无法绕开“红包”这个话题。但怎么发红包也是一门学问,不发吧,员工盼着;发吧,员工又不满意,到底怎么做才能让红包真正发到员工心坎里?

中国的春节就是好,不仅年底家人能团聚吃水饺,关键还有个红包。

随着生活压力的增大,为了生计,在外奔波的人越来越多。春节了,为了那句回家看看,父母望眼欲穿;做儿女的,一年了无法尽孝,此刻也总能停下匆匆的脚步,回到父母身边,听一下老人的唠叨;有些人,孤身在外打拼,此时总算也可以歇一口气,回到自己温暖的港湾,享受天伦之乐。

于是,伴随着一聚一散之间,企业也由往日的喧嚣回归了短暂的平静。但在年假这道“大餐”中,无论企业、家庭还是个人,都无法绕开“红包”这个话题。

今天只谈企业的红包问题。

像例行的年夜饭一样,每到春节,临近正式放假的前一两天,老板会陆续地叫一些人到自己办公室,“红包”帷幕正式拉开。

很多人就等着这一嗓子,于是心知肚明并翘首以待的张某三便喜滋滋地“飘”进老板的办公室,老板聊了几句入厂时间等不痛不痒的问题,然后感谢了两句,开始直奔主题:你知道,今年的经济形势并不好,市场竞争很激烈,企业也没挣多少钱,但考虑到你一年来的辛苦付出,也为企业做出了巨大贡献,经研究决定,特别给你发点奖金,别嫌少,企业表示一下心意,过年了给老人孩子买点穿的用的。

张某三一直在配合地不停点头,然后接过老板递来的厚厚的信封,嘴上连说谢谢,谢谢,然后飞也似地跑回自己的办公室,忙不迭地拆开,发现全是崭新的10元!

下一个,李某四兴冲冲地跑进老板办公室……

★ 那些一直苦苦等待,没有发到红包的,“说好的那一年一回呢?”,不在于钱多少,是对我工作的不认可,好好好,领导看不起人,估计我是被张某三算计了,此处不留爷自有留爷处,春节回来就走人。

★ 那些奖金少的,郁闷地瞅着那点奖金,一年辛辛苦苦到头,怎么感觉都是像在耍我,老板这么不仗义,看来上次就该走人。

★ 那些奖金尚可的,也不开心,本来盼个大彩头,盼来盼去盼了这点儿,刚才看到那个业绩不怎么样的李某四也被叫到老板办公室了,那小子的笑分明透着邪气,他比较会拍领导马屁,说不准他的奖金比我还高,看来会干的不如会说的,明年要改变策略。于是,在抱怨声中猜猜猜。

★ 即使那个奖金最高的也不爽,老板你把我捧上天,结果就给这么点?哄我玩啊!今年企业盈利多少我可心里有数得很!对了,我的奖金真的最多吗?老板的话可一向不靠谱。既然我的业绩最好,也是众所周知,那为什么不光明正大地发?怎么成了像做贼似的,偷偷摸摸地给?人活一张脸,钱在其次,我更需要的是名誉和被认可!我还不伺候你了。

本来是好心好意的一次红包,花了钱不说,结果不仅没有提高员工的积极性,反倒变成了员工离职的神助攻,这不是自己在“烧包”?难道自己就不想公开发吗,但标准在哪里?保密也是没办法的办法。每当无助地看着春节过后的离职潮,老板长叹一声,我怎么就这么冤呢?

于是,企业发红包就有了“三心二意”:老板分红包时费心,发红包时开心,发完红包窝心;员工发红包前如意,打开红包后是失意。

一年一度的春节又来了,今年“红包”究竟该发还是不该发?不发吧,员工盼着,发吧,员工又不满意。如果用流于形式的考核结果作为依据,员工本已对考核怨声载道,再用一次还不让员工怒火冲天?

干脆每人变成13薪,那奖金意义何在?连业绩最差的员工都发了,难道就是为了发钱而发钱吗?问题是这种钱花出去,连点儿响声都没有。有些企业干脆用抢红包的方式,谁手疾眼快,谁运气好,就能获得较多的彩头。但除了热闹一阵,什么用都没有。

为了年底的红包,老板和高层在纠结中煎熬……

无论是年底奖金分配,还是绩效考核,或者薪酬体系设计,虽说是对过去业绩的评价总结,但更大的意义应该是让员工在未来工作中更加奋力拼搏。

基于此原则,只有确保程序的公平、评委的公平和标准的公平,才能让员工心服口服。

因此,最好首先成立奖金分配委员会(如果仅靠老板个人决定,再公平,员工也会有意见。 因为人性决定了,都认为自己干得多,拿得少,每个人都自我感觉良好),而且委员会中最好能有员工代表,让员工代表参与整个过程以示公正,这就有效避免了员工以后的猜疑。

其次,公开评定标准和流程, 标准可以让员工参与讨论,包括对有些违纪行为直接取消参评资格,而且最好将管理层与员工分两类评定。

再次确定奖金的奖项等级、获奖比例、奖项金额和部门分配比例(本项可由高层确定,但需结合部门人数和业绩)。

最后,委员会对评奖过程进行全程监督。

基于企业管理基础、发展阶段等不同,奖金方案应根据企业实际情况分类对待。

1、对管理比较完善的企业而言

这种企业奖金方案的设计最为简单,可以利用年度动态星级评定的结果作为主要依据,可占权重的70%——80%,或者根据绩效考核的数据作为依据,因为考核的数据都来自第三方,已经确保了考核的公正性。

然后次年工作计划的权重可占20%——30%,根据其合理性、科学性和可行性进行评定。各部门结合二者,计算出得分名次,然后由委员会进行复查。复查无误后,就可以根据名次顺序,从高到低选取获奖人员和获奖等级。

2、对管理基本完善的企业而言

这类企业往往有一些基础的管理数据,但每个部门或个人的核心绩效数据和考核等各项制度未必完善。这类企业的奖金方案相对要复杂一点。

针对这种企业可以结合直接主管评价(权重约占20%)、关联工序评价(权重约占10%)、年底数据化结果述职(权重约占40%,可参考企业管理杂志公众号发表的《年底了,述职报告这样写》)和次年计划(权重约占30%)等四项工作来综合评定。

3、对管理比较粗放的企业而言

这类企业规模一般都比较小,不到百人,平时基本没积累管理数据,或者有部分数据也非常零散,平时主要靠拍脑袋,凭感觉,甚至连每个部门或个人的核心绩效项目都说不明白。

这类企业的年底奖金评定可以结合直接主管评价(权重约占40%)、关联工序评价(权重约占20%)和次年计划(权重约占40%)等三项工作来综合评定。

当然,以上的评定,都是临时抱佛脚的做法,最好能年初就公开年终评定标准,让大家日常工作有努力的方向。

而奖金的发放,可以在公司年终总结会议上,大张旗鼓地进行表彰,让其成为全公司员工学习的榜样。在具体介绍某个人时,最好能画龙点睛地用一两句话总结出他的业绩。

至于在奖金方式的选择上,也要体现企业激发积极性的目的。 如果纯用现金或购物卡,显然容易过后就忘。

因此可以考虑把奖金分成现金和其他项目(其他项目的费用,最好让获奖者感到是额外的附加,而不是自己奖金的一部分),其他项目可考虑增加三项:

第一项 是奖励获奖者常用类物品,譬如腰带,让他每用一次腰带都要鞭策自己好好干;

第二项, 给他家里老人寄送春节贺礼,让这次获奖有延伸的话题,大家都认可企业的时候,会影响在职者的潜意识,即使某一天他离职,家里老人都会数落他;

第三项, 给家属一封老板签名的感谢信,最好附有购物卡(但不能现金),哪怕他/她跑出30公里才找到购物广场,依旧会很开心,往往付出越多,印象也会越深;如果找不到购物超市,也无需担心,他/她会时刻惦记着还有张购物卡,而且走到哪里都会不自觉地说起这张购物卡,某一天对象离职,他/她会第一个站出来反对,以后别人问起来情何以堪?

当红包变成了员工奋斗的方向和联结个人与企业的粘合剂的时候,红包才算发得真正有意义。

来源:企业管理杂志


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