首页人力资源 培训发展 组织管理的“底层地基”——99%的HR都会忽视的管理秘密

组织管理的“底层地基”——99%的HR都会忽视的管理秘密

核心提示:上面提到的那些出身不一,却各有成就的企业管理者,无一例外都在自觉和不自觉的情况下选择了首先打造企业的“底层地基”。

没时间读MBA,看不懂德鲁克,就做不好团队管理?扯淡!

由于工作关系我接触了一大批国内的企业家,这些人大多没有特别显赫的背景,或者知名学府的文凭傍身,而各自的企业却也做的风生水起,其中不乏上市之后成功转型为公众公司的。

作为一个旁观者我从这些实战家身上看到很多与传统管理学思想背道而驰的做法,却也看到这些“野路子”产生的实际效果。

安徽的一家服装企业,业绩很好,但老板给自己下属员工的工资并不高,奖金也不吸引人。但他的核心骨干团队非常稳定,同行用重金来挖人却总是无功而返。苏州某家建筑公司,没有绩效考核,而员工却主动选择周末到公司做义工。报销不用领导签字,但却没有人财务上有任何弄虚作假。

为什么?难道是西方的管理体系不好使啦?

今天我们所讲的管理学体系多是从欧美和日本传入的,里面有着大量的方法论和管理工具,都是智慧的结晶。只是传入国内应用的时候,有一些重要的底层基础被忽视了,那就是社会的文化属性 。

欧美社会的底层文化是契约文化,日本的文化底层是“菊花与刀”,而当今的中国底层的文化属性却是混乱的、不连续的。强调温良恭俭让的中国传统儒学传承发生了断代,曾经的社会集体行为准则,变成的专家的学术成果。所以在“底层地基”不稳的情况下,上面的那些舶来品再漂亮也难以稳固。

到了这里,聪明的你是否已经看出一些端倪。

没错!

上面提到的那些出身不一,却各有成就的企业管理者,无一例外都在自觉和不自觉的情况下选择了首先打造企业的“底层地基”。

何为企业的“底层地基”?

所谓企业的“底层地基”就是在社会文化整体没有共识的情况下,企业构建起了自己的局域文化。

这种文化可能是最草根的“兄弟情义”亦或是现在很火的“情怀”,当然更多的是基于利益共同体的基础上打造“集体梦想”这跟西方管理学中常说的“愿景”很像。

但我还是更愿意用“集体梦想”这个词,因为企业里“愿景”常常是老板自己的“愿景”,而“集体梦想”是先有共识的梦想。两者的差别就在一个“信”字。

上文提到的两家企业中,第一家服装企业的老板虽然没有给大家加薪发奖金,但骨干员工买车,他给报销80%。下属结婚他包下了所有酒席钱。员工的父母重病,住不上院,他动用自己的关系,帮老人安排了特护病房。并亲自开车将老人接到了医院。

问他为什么这么做,他说那些人都是他的兄弟。他不能不管。可能有人觉得这些手法很low,都是江湖上笼络人心的手段。但是他们的团队相信了,他们相信跟着这样的老大做事不会吃亏。

第二家建筑公司是苏州德胜洋楼,有兴趣的朋友可以自己去网上查查他们的故事。当我第一次接触到这家公司的时候,他们颠覆了我很多的传统认知。

而他们做得很好,质量已经被他们提升为了一种信仰。德胜洋楼的主要业务是建造美式木质别墅,他们的可以做到所有平口螺丝钉,拧完之后开口都对着一个方向(有一次我甚至搬了梯子爬上了阁楼,一一检查阁楼上的钉子,确实也是向着一个方向),地板块铺完之后,眯着眼睛摸不出接缝(也是我亲自验证的)。

如此的品质让他们的订单已经排到了三年之后,整个市场部只有一个人,而且市场部的全名不是“市场销售部”,而是“企业市场订单拒绝部”!有趣吗?

其实信什么不重要,相信本身很重要。信科学、信宗教、信主义、信情怀、信偶像,只要真的信都可以给组织中的每一位成员带来真实的动力。而这种由内而外的动力是形成一个优秀团队的必备基础。

“信”,就是“相信相信的力量”。

没想到这句话这几年突然就火起来啦,我还记得第一次说这句话的时候是在主持一次私董会。一群企业家在争论哪种文化更适合中国的企业,我当时觉得他们讨论方向有点问题。真正的力量不是来自相信什么,而是来自相信本身。

于是我想总结一句话表达我的观点,想来想去只想出了“相信相信的力量”这句话,当时并不太满意,因为感觉比较拗口,但一时又想不出更好的文字。只好就用了这句话表达了我的观点,我记得当我说完观点后吵闹的现场突然安静了将近半分钟,我就尴尬的站在台上等着大家提问。

后来与会的私董跟我说,那半分他们的脑子里也是有点空白,因为从来没有在这个角度思考过。以至于一时之间大脑根本转不过劲来。在那半分之之后整个私董会的议题就变味了,为何在团队内部真正实现“相信相信的力量”。

那次私董会开到了很晚,会后很多私人在朋友圈写下了:今天刘宣德老师说了一句话“相信相信的力量”。之后他们还给我看过留言截屏,有一堆人问是啥意思的,还有一堆人直接判定这就是一句忽悠人的话。有些东西只有经历了才会明白。

相信本身为什么会产生力量?我用一个科学的角度给大家解释一下吧。

“信”的本质是一种心理暗示。也就是你认为它是,它就是。

例如我们很多人都有这样的经历,在电影院看到当年日本鬼子侵略中国,看到毫无反抗能力的老幼妇孺在机枪下一片一片的倒下,那种悲愤的心情在整个剧场里蔓延着,压抑的情绪无处宣泄。

这个时候如果有个人穿身日本军装,出现在众人面前说一声死啦死啦地,他的下场就是“信”的力量的体现。

同样这种力量如果能够传递到企业的团队里,同样会迸发出巨大的威力。

判断“底层基因”是否构建成功的两大要素:大家相信你讲的话吗?你相信自己讲的话吗?

组织管理者无论是何出身,拥有构建“底层基因”的能力都是极其重要的。就是要在组织内部形成一种人人都真正相信的共识。

“底层基因”构建的过程,实际上就是“相信”的过程。“相信”对于团队而言不是一个瞬间的选择,而是一个完整的过程。

大部分团队成员会告诉你,让我相信没问题,请先让我看见。看见成功案例、看见行动、看见一切能他们产生信任的东西。然后他们才会选择相信。

那么有没有人没有看见就信了的呢?

97年前,一群人出天南地北聚集到上海的一个弄堂里,他们提出推翻旧社会建立新中国,他们那个那个时候没有看见,但他们的选择了相信。

19年前,一个瘦小的男人穿着略显宽大的西装,在杭州的一栋民宅里,对着17个伙伴畅谈者他的互联网梦想。那个时候普遍的上网方式还是用调制解调器拨号上网,网速56k。他那个时候没有看见,但他选择了相信。

大部分人是因为看见才相信,所以他们叫群众。一小部分人是因为相信才看见,所以他们叫领袖。

企业的“底层基因”建立的过程,就是一小部分人因为相信,所以看见之后,逐渐聚集一群因为看见,所以选择相信的战友,一起走向坚信的过程。

他们是真的信!

阿里巴巴在中国地产业最为红火的十多年里,没有投一分钱在地产上面。因为马云坚信他们要做的是“让天下没有难做的生意”。因为马云作出了这样的选择,而让阿里人更加确信“让天下没有难做的生意”是他们真正的使命,而不是一句忽悠人的话。支付宝、蚂蚁金服、菜鸟物流都是基于这个“相信”的产物。

当一个团队的“底层基因”建立成功之后,它一方面可以指引组织前进的方向,另一方面也统一着大家的行为标准,使他们看起来是一个真正的团队。

来源:CHO首席人才官,作者:刘宣德

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