首页人力资源 招聘选拔 花费大量精力也招不到合适的人,只因你不会人才画像

花费大量精力也招不到合适的人,只因你不会人才画像

核心提示:每年三四月份是招聘的高峰期,然而,很多HR都经历过这样的痛苦:在茫茫人海中精挑细选来的人,老是被业务部门打回,不仅花费了大量精力,还被业务部门怀疑自己的工作能力……招个对的人,为什么如此艰难?原因就在于,你不会人才画像!

每年三四月份是招聘的高峰期,然而,很多HR都经历过这样的痛苦,就是在茫茫人海中精挑细选来的人,老是被业务部门打回。

不仅花费了大量精力,还被业务部门怀疑自己的工作能力……招个对的人,为什么如此艰难呢?

做HR的,会认为业务部门的心就如海底针一样,他们说要找个人,要吃苦耐劳、稳定性高的,至于具体的标准,只可意会,没法言传。甚至有些时候还不能一次性说清楚招人要求,突然想到什么要补充的,又来说一遍。

作为业务部门,会认为HR对业务不够熟悉,听不懂业务部门的语言,明明说的是马,带回来的却是骡子,理解出现严重的偏差,急着用人的时候,还经常掉链子。

归根结底,主要的问题还是沟通语言没有统一,要找什么样的人标准不清晰。

针对这些问题,行之有效的解决方案是,通过数据化视角,将高绩效人才身上具备的特点、他们背后的信息所构成的内容提炼出来,比如:

要按部就班的还是要灵活应变的,

要风风火火还是要沉稳内敛的,

要具备怎样的硬知识和软技能......

这个定义和描述人才,并且输出统一结果的过程,就是我们所说的人才画像的绘制,能够为企业的人才培养梯队建设提供清晰的指引。

一、什么是人才画像?

说到画像,我们很自然就会想到互联网行业经常提到的用户画像。

所谓用户画像,就是Alan Cooper——交互设计之父,最早提出了persona的概念“Personas are a concrete representation of target users.”Persona是真实用户的虚拟代表,是建立在一系列真实数据(Marketing data,Usability data)之上的目标用户模型。通过用户调研去了解用户,根据他们的目标、行为和观点的差异,将他们区分为不同的类型,然后每种类型中抽取出典型特征,赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述,就形成了一个人物原型(personas)。

而人才画像,则是由基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成,包括关键岗位中从冰山上层的知识技能,能力到冰山下层的性格特质,驱动力,动机等一系列综合因素。

人才画像聚焦于高绩效,立足于数据分析,将获得岗位高绩效所需的各项技能与要求做数据化展示。

我们在招聘过程中,找来的人经常不被业务部门认可,那是因为我们仅仅关注到了冰山上层的显性的知识技能等信息,而缺少对人才性格特质、潜质和动机等的描述和判断。

如当我们在招“体育用品行业店长”时,我们将要讨论他需具备的知识技能,能力和内在的性格特质等。

而显性的特征,如大专学历,男性,曾从事过体育用品行业,5年以上工作经验等这些信息,我们可以很快与业务部门达成共识,也可以通过简历筛选以及面谈等方式进行快速判断。

但是岗位所需要的性格特质和能力潜质等,比如需具备统筹规划、团队发展、运营管理、专注务实、创新求变、经营意识等,我们往往不易用肉眼去判断,甚至没有与业务部门形成统一的共同语言,因此招到的人容易出现与业务部门的要求出现差异。

人才画像的构成

人才画像的构成除了学历经历外,应该包含:

能力画像(认知能力、能力倾向)

关键技能(高绩效需具备的重要知识和技能)

性格画像(大五职业性格、核心性格特质)

驱动力画像(激励因素)

那么,如何根据企业的发展和业务部门的要求,绘制人才画像呢?

二、如何绘制人才画像

1.基于企业战略,梳理员工能力标准

HR需要根据公司的发展战略目标,与公司高层管理人员、业务线负责人齐心协力,梳理出关键岗位高绩效员工需具备的关键能力。

情景1:公司采取低成本的战略,那么就需要提升公司的运营效率,做好成本和预算管理,相应地,看中的是员工采购和供应链管理的能力,财务预算和成本核算的能力。

情景2:公司采取的是技术领先的战略,那么需要提高公司的研发水平,项目管理能力,相应地,需要的是员工技术创新能力,项目管理能力。

2.进行岗位关键能力指标分析

优秀的标准一般来自于绩效评价,需要对岗位关键指标进行分析,选取最能够区分的指标来衡量是否优秀。

常见的做法是,以绩效数据为标准,在各岗位上筛选出典型岗位,并以此为样本,对绩优人员和绩差人员进行分析比对,找出区分优秀的特质,并对这些特质进行汇总。

进行岗位关键能力指标分析

3.核心人员抽样访谈及人才测评数据分析,提取优秀人员的标签特征

HR需提前做好规划,寻求业务线负责人的协助,对各业务板块,业务流程进行访谈调研,整理出关键业务节点和绩效贡献点。

对核心人员本人及上级进行抽样访谈,围绕核心人员的工作态度、方法、手段,及其在知识技能、能力、关键历练等方面与普通人员的差异展开,同时通过测评数据分析、研究和比对提取,有效识别个体过往获得高绩效的关键因子,梳理出本企业绩优员工所需要具备的能力要点。

4.能力建模研讨会,确定并修正对人才画像的认知

HR组织召开以公司高管、中层管理、岗位专家能手等人员参加的能力建模研讨会,对公司关键岗位的知识、技能、性格和能力特征等指标进行提炼,归纳和总结,最终确定关键岗位的能力素质,建立起相应的能力模型。

5. 验证测试

人才画像是需要持续迭代的,永远也无法做到100%的精确,只能做到不断地逼近。做完人才画像后,需要通过逐年积累数据,在新增数据上做标准的进一步优化,这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。

为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性,还需要在真实招聘中去测试,就是在面试一定量的候选人后,与用人部门讨论,看人才画像的要素是否符合实际,以及人才画像对招聘成功率的影响。

三、总结

人才画像,不同于简单的职位说明书,而是更精准地描述公司对人才的需求,帮助企业绘制人才地图,寻找人才搜索渠道,更快、更精准地实现高绩效人才的补给,并在人才培养和留用上也有极大的作用。

人才画像绘制好了,HR便可以花费更少精力去做招聘,招来的人也更能够符合业务部门的用人要求。

文章来源:世界经理人

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