首页人力资源 招聘选拔 HR不发朋友圈被辞退?理由:绩效考核不过关

HR不发朋友圈被辞退?理由:绩效考核不过关

核心提示:如何让绩效考核设置真正落实到每一个具体的岗位和员工头上,以此激发员工的动力,才是最基本的绩效考核逻辑。而绩效指标设立是否科学、合理,必须坚持六大原则。

近日,一则微博引起了不少职场人的关注。去年年底,小王通过网络招聘入职一家文化传媒公司,担任HR。小王与该公司达成约定:试用期一个月,考核合格后转正,并规定她在职期间应当服从工作安排。在平时开会中,公司要求员工每天在微信朋友圈里转发至少1-3条公司的广告,转发情况将计入部门业绩考核。入职半个多月后,小王突然被告知被辞退。小王感到很诧异,她认为朋友圈属于自己私人领域,而入职时公司也并没有强制要求一定要在朋友圈转发广告。对此,公司工作人员回应,“她的绩效考核没通过,在试用期间考核评定不合格。”

此次事件,除了聚焦于事件双方在劳动合同协议上的分歧外,还应注意双方对于绩效考核目标的设定存在争议。如今,随着微信App的广泛使用,微信朋友圈作为社交平台,因其具备以个人人际网络为基准进行传播的特性,让不少企业将其视为一种免费的宣传渠道。不少企业要求员工在朋友圈转发相关宣传内容已屡见不鲜,朋友圈的分享也逐渐成为了工作“考评”的重要标准之一。一些员工一方面在为“考评”转发朋友圈,另一方面周旋于领导与朋友方面的压力,选择对朋友圈进行分组(仅公司领导部分可见)转发。而这种转发形式并没有真正意义上起到传播的目的,而相应的考核也变成了形式主义。

作为企业管理者,面对这种情况也需要思考如何让绩效考核设置真正的落实到每一个具体的岗位和员工头上,以此激发员工的“动力”,这才是最基本的绩效考核逻辑。而绩效指标设立是否科学、合理,必须坚持六大原则:

第1原则:少而精

不少企业做绩效管理时,常常有一个误区,认为考核指标越细越好——一份绩效考核表里面罗列了30多个考核指标,把复印报销凭证都列成考核指标。在一个企业的价值创造过程中,存在着一个“二八定律”,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;这一定律在每一位员工身上同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样才能抓住业绩评价的重心。

第2原则:层层分解

有这样一个案例,在某公司的绩效考核中,所有员工的绩效核定都是优秀,但公司业绩却出现大幅下滑。其实因为这家企业绩效管理流于形式,其考核方法全是主观定性评价,都是为了考核而考核,为了发奖金而考核,并未建立以战略为导向的绩效管理体系。根据企业战略,建立科学规范的绩效管理体系,搭建“公司级、部门级、岗位级”三级绩效指标体系,形成自上而下的绩效指标分解体系,以战略为中心牵引企业各项经营活动;对每一个绩效管理循环周期进行检讨,对经营团队或责任人进行绩效评价,并根据评价结果对其进行价值分配。最终,将个人目标与公司目标进行有效统一,让绩效成为公司战略落地的有效抓手,否则就会出现个人与公司相背离的情况。

第3原则:保持良好的平衡

有不少企业对销售业务人员只考核销售收入这一结果性指标,导致不少业务员不重视客户关系的维护,使得大客户流失,直接影响到企业长远的业务发展。后来,对业务员增加了客户关系维护、市场品牌推广等系列过程性指标。因此,在绩效考核过程中,管理者应建立以结果性指标为主、过程性指标为辅的指标体系。传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情(落后的结果因素),但无法评估组织前瞻性的投资(领先的驱动因素)。组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资,获得持续发展的动力。正是基于这样的认识,组织应从四个角度审视自身业绩:创新与学习、业务流程、顾客、财务。因此需要财务与非财务指标相平衡。另外,还应将短期指标与长期指标平衡,例如信息化投入会带来当期利润下滑,但是对公司长远发展会非常有利的。

第4原则:目标可控制

在绩效考核推行之前,先要梳理部门职责和岗位职责。如果职责不清晰是无法考核的,各部门或岗位的职责是绩效考核的范围,超出职责范围的考核是没有意义的。如果目标值设置过高,员工不愿意去努力实现目标,最后使得考核失去激励性;如果目标值设置过低,员工不用努力就达成了,员工就不会重视考核指标。

第5原则:利益优先

指标设计首先综合考核各方利益,如何维持内部公平性永远是组织内部管理的核心问题。绩效考核应有效平衡各方面的利益,否则某一个部门或群体抵触绩效考核,导致考核难以推行。绩效考核的战略导向性应该以公司总体利益优先,不能让个人利益凌驾于公司利益之上,例如一方面公司持续亏损,另一方面员工不断增加薪酬待遇。因此,从绩效考核的机制设计上,应将个人收入分配不仅与本人关联,还应该与公司绩效有效关联;部门利益与公司绩效有效关联。

第6原则:岗位区分

根据不同的岗位、工作职责的特点,区别制定只对岗位不对人。如果保证绩效考核的有效性,那么必须保证绩效考核指标具有针对性。绩效考核必须立足各部门或岗位的职责。由于不同岗位的职责和任职资格要求差别性较大,因此,考核指标应与部门职责说明书或岗位职责说明书相结合,依据职责划分有针对性的定制化设计。只有指标具有针对性了,考核才能落到实处,才能被有效推行下去。

来源:人力资源报


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