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HRBP年终总结应该从哪些维度展开?

核心提示:每天忙到秃,年终总结却不知怎么写,今天小编就给大家唠一唠如何写一份“亮眼”的工作总结。放心有模板,在第三部分。

每天忙到秃,年终总结却不知怎么写,今天小编就给大家唠一唠如何写一份“亮眼”的工作总结。放心有模板,在第三部分。

一、重新定义年终总结

我们换个思路,先来捋一捋年终总结都有什么样的说法,主要大概有四种情形:

1、Report式

Report意思是报告、汇报,属于正式版总结,一般是指书面报告,比如财报Annual financial report,另一个含义就是平常用“工作汇报”,比如report to给谁,发邮件或一对一当面报告。

Report式的年终总结一般都比较正式和严谨,跟写论文一样,需要事件背景和关键数据汇总,可以想象一下财务部门的年度财报。

2、Review式

Review主要意思是复盘、回顾,还有考核、评价的意思,属于非正式版的年终总结,很多HR平时都开始用,比如跟业务部门performance review(绩效回顾)。

Review版的年终总结灵活性比较强,可以就某些重点项目进行复盘,比如人才盘点、绩效回顾,也可以作为个人或团队阶段的总结复盘、年度回望。

3、Presentation式

Presentation意思是演讲、陈述,属于展示版总结,需要现场展示和用到投影的,一般都需要PPT来做报告,视觉化要求高,通常会在述职、竞聘、会议、培训等场景大量应用。

Presentation式的年终总结,考虑到现场效果,报告起底就是PPT,有好的模板,好的结构化演讲能力的确会加分。

4、Summary式

Summary意思是摘要、简报,属于简约版总结,比如Annual report summary (年度报告摘要),主要把报告的重点摘出来、提炼出来,或者拉个目录做一个精要展示。

Summary式的年终总结,汇报节奏快,或者领导们只想听个大概,可能会用到这个形式,做好Summary式的前提是有完整的Report。

二、年终总结的策略思考

所谓策略思考,就是你要知道年终总结的方向,搞错方向就白瞎了。给大家分享两个角度:

1、根据汇报对象

用现在流行的说法,这个年终总结到底是to谁的,不同的汇报对象采取不同的策略,侧重点是不一样的:

(1)to 业务端boss(上级):从业务角度看HRBP的贡献,业务部门期待BP做什么,应该做什么,做得怎么样。

(2)to hr端 head/vp(上级):从公司管理角度看HRBP,公司希望HRBP做的事情,关键的任务和项目,有没有达到效果。

(3)to hr团队(平级/下级):从关起门来说的角度,内部交流,要接地气,切关键点,有独立分析和总结。

(4)to 跨部门(平级):从对外通报的角度,简单扼要,告诉大家你都做了什么,做的这些事情对大家有什么帮助。

文章后面,我们会根据以上不同的汇报对象,给大家更详细的总结模板。心急的小伙伴可以直接看第四部分

2、根据结果相关度

所谓结果相关度,就是这个年终总结跟个人绩效、晋级等是不是挂钩的,年终总结写得好坏会不会影响年终奖或季度奖。

(1)结果强相关。建议把年终总结当成一次考核,严格按照公司要求的“考试大纲”(年终总结的文本格式、内容要求)去准备,策略是先不要丢分。

(2)结果弱相关。建议把年终总结当成一个汇演(SHOW),可以适度发挥想象力,比如用有创意的PPT模板,表现形式可以更丰富,策略是夺眼球找加分项。

三、年终总结的五个模板

接下来,我们根据汇报对象和常见场景,逐一解读年终总结的5个模板:

HR领导版年终总结模板

跟HR上级领导去做年终汇报和总结,建议采取“略微谨慎”的策略,因为在大多数的HR领导眼中,HR不是一个创意部门,只是一个职能部门,首要任务是完成组织交办的要事。

1.模板结构

(1)重点工作完成情况

HR年度的重点工作,因公司和发展阶段而异,通常包括关键人才引进、中层领导力提升、全面绩效管理、人力成本控制,还有时下流行的人才盘点、组织架构调整后部门重组、裁员相关的合规化等关键项目。

既然是给HR条线的大领导上交或汇报年终总结,直接从重点工作开始,是因为这个涉及到“他们”KPI完成情况,这也是“他们”年终总结的素材来源。

(2)日常工作完成情况

bp的日常性工作,一方面是重点工作的拆解,比如跟业务保持高效的沟通,二是跟员工打交道的各类操作类工作,包括员工的招募、入职、转正、晋级、离职等流程性的操作。

关于日常性工作,在年终总结的主要作用是数据分析和趋势判断,可以单独成章,或者成为年终总结的附件,比如《我司95后员工xx的大数据分析》、《xx部门的季度员工离职访谈录》。

(3)未来工作展望

关于bp展望类的工作,并不是你夸夸其谈的去代替领导们去谈2019年人力资源整体规划,而是从个人bp角度,从员工的角度,从业务的角度去说说自己的想法。

比如《关于2019年xx部门绩效提升改进方案》、《2019个税新政对我司xx类员工净收入的测算分析》。

2、要点提示

(1)问题反馈。

年终总结要不要上交问题?如果年终总结通篇只有成绩没有问题,容易误导领导bp在业务端推进非常顺利,但是如果你反馈问题太多,上级又可能误解觉得你在踢皮球,执行能力有问题,因此,问题反馈这个尺度大家自己斟酌。

(2)改善建议。

同样的,在年终报告给领导提太多的“改善建议”也是不理智的,如果是头脑风暴大会或者内部吐槽大会情有可原。HR年终总结工作的意义是,汇总并评估公司各个hr执行单元全年工作完成度。

(3)篇幅比重。

如果bp进入业务部门的时间比较短,或者bp在2018年工作完成度不高,应该把年终总结的重点放在2019年的工作规划,这是真正的实事求是精神。

业务领导版年终总结模板

跟业务领导汇报,不管是实线还是虚线汇报,建议采取“简单明快”的策略,在大多数的业务leader面前,无论是hr或者bp,跟业务都是不对等的,更多情况下是个辅助。

一、模板结构

(1)澄清角色:这个“澄清”更大的价值在于“往回看”,往回看bp的目标,就是公司推动bp落地时,想起到什么作用,想通过哪些事来体现这个作用。

(2)成果展示:不废话,直接了当的展示一年来,bp配合业务部门都完成那些管理事件,效果怎么样,比如人才梯队、团队氛围、文化落地等重点项目。

(3)行动计划:谈谈下一个阶段的工作,如何更好的助力业务部门,面临那些难题,那些问题需要业务老大帮忙,

2、要点提示

(1)领导风格:比如技术或财务出身的领导,他们对数据的敏感度比较高,你的report数据有个小bug,可能就是人间悲剧了。基于不同的背景出身和不同的个性的业务领导,bp要做的年终总结肯定是不一样的。

(2)管理层级:如果bp权限比较大,跟业务部门是平级,其实不存在严格意义上的上下级汇报关系,而是平行会签关系,这种情况下,bp和业务leader的年终总结更像跨岗位的业务交流。

HR部门交流版年终总结模板

很多bp团队之间常年不相见,难得一次年终见面交流,建议汇报形式活泼一些,如果直接采用述职考核或任职资格考试,大家都会崩得紧紧的,没有意愿去呈现出真问题,也不利于bp团队的成长。

一、模板结构

(1)教训:开门见山,不绕圈子,直接讲真问题、痛点问题,分享血的教训,避免其他人再走同样的弯路。

(2)套路:套路就是解决思路与方法论,在一线每天都有很多故事,其实所有故事的背后总归有一些管理套路的,需要bp之间多总结。

(3)鸡汤:所谓鸡汤,就是bp之间不能光吐槽问题,还要相互赋能,找到前进的动力,左手温暖右手。

2、参考话术

(1)谈经验(注意话题收敛)

“总结这一年做bp的经历,给我带来最大的感受是……”(只谈感受)

“在做bp第一阶段,我认为最大痛点是——”(剖析痛点)

“想成为业务部门认可的bp,只完成公司安排的hr工作任务不够的……”(反向思路)

(2)谈教训(注意建设性)

“跟xx样的业务leader打交道,各位要小心这几个坑……(友情提示)

“每个季度跟员工做review时候,一定要有这个xx关键动作……”(分享攻略)

“如果你遇到这个xx问题,最妥善的方式是……”(建设性建议)

跨部门交流版年终总结模板

跨部门年终交流,之前因为隔行如隔山,且相互缺乏了解,部门之间或不同岗位难免有误会,不如借机会搞一搞跨部门团建。

2、模板结构

(1)Who。跟其他岗位对比,bp是要发挥什么作用的。

(2)what。bp在过去的一年都干什么事,对公司有什么直接或间接的贡献。

(3)Relation。这是重点,BP的工作跟在场的人有什么联系,需要相互如何的对接。

2、要点提示

(1)谈贡献值。

公司任何一个部门都有它存在的价值,如果需要正式的年终汇报,重点的谈一谈bp的贡献值,比如HRBP如何提效能,如何降成本,有理有据。

(2)找交集:

公司任何一个部门都不可以独立而存在,需要相互无缝合作才能发挥价值,年终汇报,还可以分析一下各个项目跟各部门不同岗位有交集的地方,需要注意的是,年终会不是吐槽会,多谈闪光点,破局点。

3、参考话术

(1)BP工作

“BP团队今年最大的贡献是xx,最大的价值点是xx……”(只讲重点)

“我们BP的使命是助力业务部门的转型,赋能业务leader的成长……”(重塑定位)

“对于我们公司来说,今年是BP元年,万事开头难……”(开始纪传体故事模式)

(2)部门合作

“如果说HR是业务部门的小棉袄,财务就是业务部门的暖手宝……”(借喻、找共同点)

“如果xx部门和bp共同去xx,xx遗留问题将迎刃而解……” (情景模拟,增强合作感)

“假如没有xx部门给予BP的支持,恐怕xxx是无法完成的,希望能继续携手……”(致谢,真心实意)

对外演讲版年终总结模板

现在越来越多的HR伙伴会被外部机构邀请做一些行业内的分享,这属于最另类的年终总结,介绍一个通用版本给大家。

一、模板结构

(1)夺目开场:现在对外分享有一个词叫“摸机率”,就是你能不能快速的抓住用户,把他们注意力从手机哪里抢回来,因此,开场台词是需要有一定的设计感的。

(2)诚意分享:全场的分享重点,务必是干货或者硬货打底,尤其大幕的PPT要考虑屏幕大小,尽量搭配信息量比较饱和的图,再垫上几个真实案例,这part就完美了。

(3)良心医嘱:任何一家公司的最佳实践背后都有不同管理前提,也可能走过弯路,因此,给大众分享的最后,要搭配一些良心建议。

二、要点提示

(1)提前备案:只要你对外发声,就是代表公司,主动找公司有关部门或相关高管备案,避免踩到高压线。

(2)注意脱敏:避免当众说敏感词和敏感话题,新媒体时代,传播永远比你想象的快,尽量不要当众去指责、吐槽某个特定的人特定的群体。

三、参考话术

(1)开场词

“感谢xx的邀请,很荣幸给大家做xxx的报告/分享……”(不出错的话术)

“我是来自xx厂的xxxHR老司机,今天分享的主题是xx……”(说人话,贴进用户)

“我今天之所以过来分享,是因为xxx,想说说几点感受……”(有感而发)

(2)案例分享词

“最近在公司遇到一件xx事,我头都炸了……”(开始故事模式,直接挖坑)

“业务leader跟我说xxx,我拒绝了,业务leader又跟我说xx,我说xxx……”(对话模式,让人有代入感)

“我们内部把这个项目叫xxx,我觉得这个名字太酷了……”(给你惊喜)

(3)结尾词

“再次感谢主办方,希望我今天的分享给大家带来帮助……”(礼貌致谢)

“最后想说,HRBP并不孤独,有大家相互陪伴,倍感温暖……”(熬鸡汤、给人希望)

“最后关于xx,给大家几个建议,建议一xx,建议二xxx……”(给人行动指引)

四、年终总结的友情提示

对照上面的几个模板去准备年终总结,相信大家心里有点底,最后还有两个小建议

1、学会输出观点

小编也是过来人,最早写报告也是喜欢用三件套“找模板、堆数据、编案例”,现在这个不灵光了,现在很多leader不想看你密密麻麻的数据报告,想直截了当的听你的结论、你的观点,你的专业判断。

因此,年终总结输出观点有两个台阶:

(1)提炼观点(初阶):根据报告现有内容,能快速消化,并精准的提炼归纳出来有穿透力的要点,比如“一个愿景两个基本点”诸如此类。

(2)创造观点(高阶):根据报告背后的动机,输出自己原创的观点,甚至创创造出“金句”,让人耳目一新。

2、注重厚积薄发。

年终总结如果写特别水的,两眼空洞的,有一个原因跑不了,就是平时没有足够的积累,如果平时亲自动笔写过月度报告、季度报告、人才测评报告、项目总结,经过一定的文案训练,年终总结至少不会缺乏素材。

平时如何厚积薄发呢,三个小建议:

(1)多看:不要光下载和收藏,认真的阅读行业级的调研报告、咨询报告,从逻辑结构到空间布局、从颜色过渡到字体搭配,有所借鉴。

(2)多听:留意相关的短视频和网综节目,多揣摩里面的高手是如何在几秒钟吸引你的目光,看他们如何立论和如何收尾。

(3)多练习:除了在公司刻意练习,个人镜头感差的,可以考虑录vlog,文笔差的,可以尝试写写公众号。

五、延展阅读:好的年终总结是什么?

好,如果上面你读的津津有味,以及可以动笔了那就去写吧,如果总结这个事儿,你还想在探究一下,可以再往下看看——好的年终总结应该是什么样?

我们用kano模型作为评价标准,可以简单的把年终总结看成一个“产品”,它有特定的用户。从产品的角度来看,“用户满意度高”的年终总结就是好的产品。

因此,要做成产品式的“年终总结“,我们认为,可以考虑三个方面的因素:

1、基本型需求(必须具备的)

让用户觉得理所当然的。回到年终报告,你的report必须能要体现的基本内容,包括HR全年工作和重点项目的完成度、完成质量情况(正面点赞),让人觉得你是靠谱的bp。

特别不能出现差评(负面投诉),即不能出现有人投诉bp工作不作为,特别是工作态度和价值观出了问题,你的总结在炫目也无法挽救了。

2、期望型需求(用户期待的)

让用户觉得有占点便宜的感觉,好比你网购一个东西,质量最基本的要求,如果包装好看、物流更快、退换货秒处理用户体验会更佳。

回到年终总结,你的report内容除了体现重点工作和关键项目的完成度,可以适当体现你的独立思考,发现一些新的问题并伴有对应解决思路,可以理解加分项。

总之,让人读到这个报告,觉得你是个有心人,喜欢这个工作。

3、兴奋性需求(超出期待的)

让用户感到惊喜的,完全超过预期的。这个产品需求做起来其实会有些冒险的,有点像双盲实验,用户可能不知道自己这个需求,你也没有十足的把握用户会不会兴奋。

但是,这个需求属于拉分项,做得好碾压众人,做得不好也不影响的总体评价,前提是基础性需求和期望性需求不要丢分太多。

回到年终总结,让人“兴奋”,感觉到“炸场”的年终总结,有两个方法,一个是内容无可挑剔之,技巧上突破点是呈现形式的新颖性,比如炫酷的ppt,精湛的表达技巧。

原创:HR实名俱乐部 熊童子

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