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过“年关”,稳队伍

核心提示:临近春节,企业的招聘已经暂缓,在这样的情况下,做好人才储备至关重要。人才储备的方式有很多种,但外部人力资源的储备常常被忽略。很多企业在做人才储备时,很容易陷入一种思维,就是必须把人才招进来,而实际上并不需要如此,建立低成本人才库了解一下。

临近春节,企业的招聘已经暂缓,在这样的情况下,做好人才储备至关重要。人才储备的方式有很多种,但外部人力资源的储备常常被忽略。很多企业在做人才储备时,很容易陷入一种思维,就是必须把人才招进来,而实际上并不需要如此。

有个段子是这样讲的:

一年轻人总觉得工作不顺,慈祥的老董事长微笑着听完他的抱怨,拿起一个生鸡蛋放在桌上,鸡蛋滚到地上碎了。老董事长又拿起一个如法炮制。当拿起第三个鸡蛋时,年轻人恍然大悟说:“我明白了,您是说只有熟鸡蛋才能立起来!”老董事长吐了一口烟圈:“我的意思是,不愿意干就立马滚蛋!”

这个段子告诉我们三件事:

这位董事长在做“离职面谈”;

这位董事长是个性情中人;

每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说,甚至期望通过自己的一席话,让老板恍然大悟,然后苦苦哀求自己留下,或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献……

——转眼年关将至,这样的场景不知又将在多少企业上演。不安分的员工开始筹划拿了钱走人,而老板们关心的问题则是,挽留哪些人?如何留?如何建起低成本的人才库,以备不时之需?

留谁

相关研究发现,49%的人称跳槽最主要是因为其他公司能够提供更多机会,让员工更好地提升技术、发挥能力。

换句话说,员工辞职并不仅是因为薪酬,他们更多的是在追求更有挑战性、更有发展前景的工作。尤其是对于最优秀、最出色的员工来说,他们具有关键技能,往往希望寻求更优的发展前景。而流失掉这些关键人才,对企业的打击更为沉重。所以,留住关键人才是重点。他们能够对企业持续成长起到关键作用,其能力在公司具有一定的稀缺性,在一定程度上能左右公司整体业绩表现,且能认同公司的价值观。

留多久

企业在雇佣一个新员工的最初阶段,都是赔钱的,新员工创造的价值,远比雇佣其成本少得多。到了第二阶段,员工薪水虽然有上涨,但随着其职业技能及专业知识的增长,员工创造的价值将远比雇佣成本高,企业在员工身上获得了更多的回报。但越到后面,企业发展及留住员工的成本越来越高,那么付出的成本可能将高于员工创造的价值。企业应该尽量让员工在合适的时间内留下来,以便到达能够在员工身上获取利益的阶段,否则企业将产生大量在人才培养上的沉没成本。

怎么留

认可员工的贡献。企业的价值归根结底是员工创造出来的,要发自内心地认可他们对公司、对客户做出的贡献,同时要让他们知道这种认可。只有觉得在这里工作有成就感、荣耀感,员工才会愿意继续留下去。

及时激励。要建立和完善绩效的考核制度,最主要的是及时反馈和激励。特别是针对当下的年轻人,如果将他的绩效考核周期定为一年,在一年后回顾他的工作表现,然后再考虑能不能晋升、薪资是否可以做出调整等。那么这一年对于他来说就太长了,因为他们学习能力强,进步相对快。因此,应该采取小步快跑,比如说可以定做半年回顾一次,以及时激励和满足的方式制定绩效考核。

建立内部竞聘机制。很多核心人才辞职,并不仅仅是因为薪酬,他们需要的更多是个人职业规划价值的实现。这一阶段,基本就是到了瓶颈期,员工会感觉在目前的企业不管是薪资、能力提升、职业发展都不会再有大的变化,而竞争对手那里有更好的发展,离开成为必然。

因此,企业需要把“天花板”打开,针对一些核心岗位建立内部竞聘机制,让更有活力更有想法的人来接班,建立人才梯队,这样组织才可以持续发展。

给未入职的人建人才库

这一步要在筛选简历的时候完成。HR可以把所有收到的简历分成ABCD四个类别。

A类代表这份简历的候选人和公司招聘岗位的要求非常符合。HR要先给这部分人面试的机会,当这部分人面试通过的时候,要优先录用这部分人。

对于A类简历中,面试没有通过的候选人,HR可以在简历上标注他没有通过的原因。如果人才本身挺优秀,但是因为一些其他原因,比如有更优秀的候选人,导致他没有通过面试的话,可以把他存入人才库。

对于A类简历面试通过,但是没有上岗的候选人,也可以把他放到人才库里面。如果面试之后发现这个人和岗位的匹配程度不高的话,可以不把他往人才库里面放。

B类代表这份简历的候选人和公司招聘的岗位有一定的符合度,但是符合度比较小,但是也可以考虑给他面试的机会。当所有A类简历的候选人面试没有赴约、面试通过后没有选择上岗或者面试之后发现不合适的时候,HR可以先在B类简历的候选人里面选择。对于B类简历面试通过,但是候选人没有选择单位的,或者虽然候选人没有通过面试,但是候选人整体素质是不错的,HR仍可以把他纳入人才库。对于面试之后发现人才和岗位符合程度不高的话,就不往人才库里面放了。

C类代表这份简历的候选人和公司招聘的岗位基本不符合,HR暂时还不需要给他安排面试,但是他的简历有必要暂时先存档。比如,公司目前可能是因为这个候选人的年龄不够,能力不行或者经验不足,但是这些因素都会随着时间的推移而发生变化。如果这个岗位公司很容易缺,经常需要外部招聘。可能这个候选人再经过三年时间的历练之后,就能达到公司对这个岗位的要求了。到那个时候,当公司这类岗位缺岗的时候,可以直接联系他。或者可能是因为这个候选人目前还不适合公司招聘的这个岗位,但是大体适合公司的另外一个岗位。不过公司另一个岗位目前没有外部招聘人才的需求。这时候,HR可以先留着这类简历,等公司的那个岗位需要外部招聘的时候,再考虑他。

D类代表这份简历的候选人和公司当前或者未来一段时间所有岗位都不符合,没有为当前所有岗位或者未来一段时间可能产生的其他岗位存档的必要。

与未入职人员保持弱连接

很多生意人,在谈生意时都是先交朋友再谈生意,就算做不成生意,彼此之间还可以成为朋友。当然,这些朋友里面大多数都不是那种天天需要聊天联络感情的,而是当彼此在一些信息上有链接的时候,可以快速地做一些简短交流。

对于那些没有入职的人才,HR也可以保持类似的弱连接。这种与人才的弱连接,也是猎头在招聘人才时惯用的。经过第一步的筛选和面试之后,HR就能建立一个没有入职人才的人才库。对这些面试过的A类和B类人才,HR可以和他们保持一种弱连接。

简便的方法就是,互相加微信,时不时可以就他们发的朋友圈评论或点赞;逢年过节时,可以发送祝福。如果遇到一些专业上的问题,HR还可以放低姿态请教他们。如果公司举办的一些小型聚会、论坛、沙龙活动,或者是有公司参加的一些大型活动,希望多一点人气的话,找他们来参加也是可以的。这样做既能显出公司的诚意,又能显出公司的大气。

需要注意的是,这种方式特别适合一些高端岗位,但是并不适合那种同一岗位上的大规模招聘。原则是招聘岗位的候选人越少,招聘岗位的难度越大,越建议使用这种方法。换句话说,核心岗位的人才就可以采用这样的方法。

来源:人力资源报

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