首页人力资源 招聘选拔 2019年,做一个真正能解决问题的招聘HR!

2019年,做一个真正能解决问题的招聘HR!

核心提示:作为招聘官,我们招募的人才是来解决问题的。其实,我们做招聘也是来解决问题的。所以,招聘官应该成为招聘解决方案的提供者和实施者。


作为招聘官,我们招募的人才是来解决问题的。其实,我们做招聘也是来解决问题的。所以,招聘官应该成为招聘解决方案的提供者和实施者。

“解决问题”说起来是很轻巧的,感觉谁都能解决问题,但是事实上,真的如此吗?

要真正意义上解决问题,需要依循以下步骤来执行:

进行必要的调查,明确问题是什么;

进行客观有效的分析,抓住问题的主要矛盾;

围绕主要矛盾,提供针对性的解决方案;

有了解决方案,还要不折不扣去实施,力求彻底地解决问题;

问题解决后要及时进行总结分析,以预防问题的反复和再次发生。

小到空缺岗位的填充,大到企业的招聘体系及雇主品牌建设,其实都可以按照这样的思路来开展工作,但是你真的这么思考和行动了么?

我们简单举个栗子,来谈谈如何运用解决问题的思路来破解招聘难题吧。

就说发布了职位,但是没有收到什么合适的简历,碰到这种情况,你会怎么想:

是因为当前景气不佳,候选人都不想或不敢跳槽?

是因为现在不是招聘的高峰期,收不到简历实属正常?

是抱怨空缺岗位的工作内容及薪资条件都缺乏竞争力,吸引不到人?

还是因为以前都没有这样的岗位,市场上的人才存量不够?……

就算是再难招的岗位,理由可以找一大堆,但是人还是要招到啊。试想一个空缺岗位,三五个月仍没有被填满,到底是岗位难招?还是你的能力有问题?

面对这个问题,如果我们按照解决问题的思路来进行思考,该是怎么做呢?

没人投递简历的原因无外乎这些:

市场上鲜有这类人才;

你发布的职位缺乏吸引力,没能有效激发候选人的申请意愿;

你没有掌握好发布职位的时机和技巧,导致候选人没有看到工作机会;

你的职位展示页面或申请流程对候选人不友好,导致候选人没能完成申请动作;

……

不同公司发布的职位乏人问津的原因都不一样的,要具体问题具体分析。你可以根据你们公司的情况,对照着排查,看看究竟是哪方面出了问题?

当你明白了问题所在,接下来就可以探寻一下解决方案。

❶ 市场上鲜有这类人才。

只要你想招的人不是陆奇这样的业内的大牛,一般招聘官很难会碰到这种情况。市场上不是没有这类的人才,而是他在别人公司里,或者你根本没有发现他在哪里。

遇到这种情况,你首先要改变一下你的招聘方式——光靠招聘网站收简历是解决不了问题的,你需要更加积极主动一点。或许做Mapping耗时费力,但是你可以充分利用社交媒体或是招聘网站的人才库,通过关键词检索那些还没有发现你的目标候选人,然后主动联系他,向他推荐这个工作机会。

其次,你可以充分发挥下内部推荐的威力。让你的优秀员工每月至少给你3个推荐信息,鼓励他们多参加行业论坛,带回目标候选人的信息。你要向员工充分宣导你的招聘需求,并给予他们指导,一旦他们发现合适的候选人,就可以马上介绍给你。为了找到合适的候选人,你甚至可以发动客户的力量,只要你想。

❷ 你发布的职位缺乏吸引力。

这是一个普遍存在的问题。很多招聘官都是“接受订单”式的,用人部门给了招聘需求和JD,也不进行澄清,就急匆匆地展开招聘。招聘需求是否准确尚且不说,如此招聘文案真的能吸引目标候选人的注意力么?

除非你们公司拥有非常强势的雇主品牌形象,你可以忽略这些细节。如果你们只是万千企业中平凡的一员,就别抱怨公司/职位这不好那不好——因为大家都差不多——你需要的只是花点心思去创造差异性与吸引力。

在开启招聘之前,招聘官们通常都要对目标候选人进行人才画像:了解他们需要具备什么样的能力素质,都有什么特征,在哪里活动,有什么偏好……了解这些信息,可以初步判断目标候选人的跳槽/求职动机主要有哪些?他们究竟对哪些因素特别在意?在这个基础上,我们就可以开始提炼并包装我们公司或职位的卖点(也就是工作的吸引要素)——要包装到能说服自己,让自己也觉得骄傲和感动——然后再用符合目标候选人阅读习惯的语言在招聘文案中呈现出来。

除了要想尽办法刺激到目标候选人的兴奋点,你还要尽可能让信息具备一致性。因为候选人在投递简历之前,也会验证一下你所说的是否真实。所以你得仔细检查一下公司的官网及社交媒体网站,强化你所传递的卖点,确保他们给人的印象是真实的。

此外,你还要有效管理你的网络雇主品牌形象,尽量避免网络上出现公司的负面信息。要鼓励员工在网络上多多发表公司积极的一面。

你没有掌握好发布职位的时机和技巧。

不同的候选人有不同的工作生活习惯,他们通常在哪些地方,在什么时间浏览工作机会,在某种程度上也决定了你职位发布的有效性。通过候选人画像以及调研新入职的员工,我们可以拥有初步的了解。如果要更准确,那就得基于数据分析。从不同时段发布职位后,招聘页面的浏览量、转化率来判断哪个站点、哪段时间是最有效的。

数据分析也同样可以应用在招聘文案的撰写中来,看看相同条件下,不同文案的转化率有何不同,从中选择最对目标候选人口味的招聘文案。

如果有可能,你还要研究一下目标候选人都是采用哪些关键词来检索职位,该招聘站点都有怎样的运算规则,从而对你的招聘文案进行优化,以确保更多目标候选人能发现你所提供的工作机会。

你的职位展示页面或申请流程对候选人不友好。

关于这一点,招聘HR都会比较忽略。我们建议你在正式发布职位之前,自行体验一下。看看整体的求职体验如何。

此外,你对申请者的响应也要及时。如果你不能迅速、热情地回应高质量的求职者,并迅速安排面试,他们也不会真正进入到你的招聘流程。

招聘很难吗?如果你掌握了解决问题的基本套路,我相信你会对接下来的招聘工作更加胸有成竹。如同上面那个例子,当你解决了这个问题之后,一些经验和方法就可以有效地沉淀下来,后面的工作也会轻车熟路。

如果你现在正在遭遇困惑,不如按照解决问题的5个步骤重新思考一下,相信你能很快找到答案。

在2019年,请锤炼你解决问题的能力,做一个能真正解决问题的招聘HR!



作 者 / 大招

◎ 来 源 / 首席招聘官(ID:cromedia)

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