首页人力资源 人才保有 跟不上节奏离职了?大龄HR怎么了

跟不上节奏离职了?大龄HR怎么了

核心提示:前几天,一个有15年工作经验的HR去了一家移动互联网公司,不到3个月,因为“大龄”,感觉“跟不上节奏”知难而退了。“大龄”,本身就是一个让人敏感且尴尬的词汇,这些年不少公司持续清退了一批批“35岁以上员工”就是佐证之一。

前几天,一个有15年工作经验的HR去了一家移动互联网公司,不到3个月,因为“大龄”,感觉“跟不上节奏”知难而退了。“大龄”,本身就是一个让人敏感且尴尬的词汇,这些年不少公司持续清退了一批批“35岁以上员工”就是佐证之一。

大龄HR

特指从业经验10-20年,至少也是10年,年纪35-45岁,出生年份1975-1984之间,75后和80后为主体的HR从业者群体。他们处在职场调整期,他们共同的特点是,会遇到各种各样的瓶颈。

这个群体如果留在企业,垂直晋升空间非常有限。根据领英一份数据报告,中国的HR群体只有0.39%的人能成为CHRO(首席人力资源官)。换句话说,你身边200多个HR,只有1个可能成为真正的HR高管。

“大龄HR”的周边词

高龄HR。讲到大龄HR,还会存在一种高龄HR,可以定义为从业年限20年以上,年纪45-65岁,出生在1974年以前。他们属于即将退出职场的人群。不否认高龄HR对公司的贡献,但也别太指望他们成为公司HR队伍前进的主力军。

中龄HR。指从业年限5-10年,年纪30-35岁(出生年份1985-1990)的HR工作群体,这个年龄段的HR,属于中坚力量,是成长最快的时候。

根据领英的报告,85后的HR越来越擅长和喜欢HRBP,在互联网行业,HRBP方向的HR人数占比已经达到28%。此外,他们在整体学历水平上都有提升,高科技、制造业、建筑、金融等入行门槛相对更高的行业是他们的首选。

低龄HR。低龄HR指从业年限1-5年,年纪25-30岁(出生年份1990-1995)的HR从业群体,他们是目前HR行业内的劳动力大军。

大龄HR为什么压力重重

从自身角度看

单纯的将大龄HR与中低龄HR对比,有些劣势是明显的:

战斗力

在持续加班这件事上,大龄HR在体力上是无法跟年轻人抗衡的。毕竟,在国内的HR工作范畴,除去传统HR模块,通常还包括日常行政与各类领导交办的临时事务。一组数据表明,80%的HR都需要加班。

人力资源很多工作是需要大量的、重复性操作的,最要命的是需要大量的时间消耗,这些工作不会因为你经验丰富而能压缩时间,比如跟员工深度的沟通。从生活经验来看,越是上岁数,体力必然越差,即便扛住了,后续的体力恢复也是有难度的。总之,人的体力、脑力随着年龄衰减是不可逆的。

适应力

这就是文章开头讲到的例子,大龄HR之所以离开互联网公司,主要原因是原有的习惯已经养成,很难再去适应互联网公司的快节奏、高强度、无章法的打法。尤其是在新兴行业和快速成长型公司,“拥抱变化”并不是一句虚词,因为行业竞争激烈,很多公司,从业务战略到组织架构几乎每个月都在调整。比如很多公司的业务要在几个月内在全国铺开,需要HR团队能够跟着地面部门高频出差、长期外派,拖家带口的大龄HR很难承受得住。

性价比

大龄HR要比中低龄HR人工成本支出(工资、福利等)高,但产出未必跟成本呈对应关系。这个成本不只是财务成本,还有管理成本。这些因素综合起来,中低龄HR管理更简单,性价比更高。

从行业角度看

当前,国内的HR行业成熟度偏低。另外,HRVP、CHRO、CHO等岗位的设定相对较少,即便公司设置HR类的CXO岗位,但这个岗位从薪酬到影响力,并没有跟CFO、COO、CTO等岗位对等。

大部分的公司直接把HR和行政当成后台部门,大家对HR第一印象都是“人事工作”,提供基础性和事务性支持,无论你是大龄HR,还是中低龄HR概不例外。

HR群体也习惯性将自己定位成支持者(辅助角色),即便以目前最热门的HRBP岗位来看,大部分公司也只是希望这个HR角色承担“业务支持者、员工支持者、团队赋能者”。当HR的岗位价值和想象空间比较有限,大龄HR的生存空间必然受到挤压。

大龄HR都去哪儿了

难道大龄HR都混得不好吗?当然不是。

C总,男,上海,39岁+,目前在职。在外企成为HRD后,先跨界到著名地产A公司任职人力资源总经理,后转到互联网金融行业,一直坚守HR一线,身上有一股杀气,目前身价300万+。

W总,男,广州,40岁+,目前在职,从医药零售、服装行业跨界到时尚美容行业,先从HRD升到HR副总,再从HR副总转业务副总。

Y总,男,北京,38岁+,已创业,科班人力资源专业,从央企薪酬HR经理开始转身,从一个HR网站开始创业,现为某独角兽互联网公司CEO。

H姐,北京,38岁+,在职,在互联网巨头B公司任职,从SSC转岗COE,有宝宝,现在准备移民中。

Y姐,深圳,40岁+,创业中。深圳某著名通讯科技H公司COE出身,有海外工作经历,从H公司离开后成为独立顾问,有宝宝。

简单梳理一下这些大龄HR的“成功故事”,按性别来总结,有这些共同的特点:

半数大龄HR在逃离

所谓逃离,目前的工作跟HR几乎没有关系了。第一种逃离就是内部换岗,从HR岗转到业务岗,比如W总,HRD之后,从HR副总转到业务副总。逃离最有“想象力”的是离职创业,比如做人力资源周边To B服务,像猎头公司、培训服务、管理咨询、人事外包等,接下来有可能爆发的是To C服务,比如税务顾问、高管教练等。逃离还有一条路是比较稳健的——“成为自由职业”,以职业讲师和独立顾问为主。

大龄男HR在高端职位占优势

显然,优秀的大龄男HR比起女HR,做到较高端的职位比较多,比如HRVP、CHO通常都是男性。

根据领英的数据,在中国HR从业者中,女性HR平均占比为74.8%,几乎是男性的三倍,HR属于典型女性主导的行业。但是,随着职级的递增,女性HR做到总监及级别时,女性比例降至60.3%。

留守派

综合上面的故事,可见大龄HR的未来有喜有忧,大龄HR的未来发展方向,大体就两个,一是留守——内部发展;二是逃离——外部发展。

垂直发展通道

HR的垂直通道,主要从HR职员到HR管理者。如果大龄HR目前还处于职员阶段(专员、主管),转型就有些危险了。

横线发展通路

所谓横线发展,工作职能还处于HR大范畴,但跳出了传统HR领域。最典型的就是三支柱模式下的HRBP类岗位和COE类岗位。HRBP类的岗位,目前已衍生N种类别,比如区域型BP、业务型BP、专业型BP等类别。

COE类的通路是比较开阔的,可以简单理解为以组织变革为中心,能够塑造更加灵活的组织;以人才发展为中心,精准识别关键岗位与关键人才;以HR大数据为中心,让数据分析驱动人力资源发展。

大跨步发展

大跨步,就是大胆一点,朝着公司的CEO的岗位突破。比较靠谱的建议,HR最好是能够转岗到销售、商务等岗位,因为他们成为CEO的概率有65%。

如果HR想以CEO为职业目标,根据报告,在中国现任CEO核心技能中,人员管理排在核心技能之首,接下来是战略规划、领导力、项目管理、客户服务。

逃离派

如果大龄HR不想在企业内部发展,逃离之后之后有什么发展机会?用几组数据说话:

HR行业跳槽的人多吗?HR从业者有超过70%的人跳过槽,跳槽2次以上的超过22.5%。所以,HR跳槽并不是一件见不得人的事。HR跳槽喜欢跳槽到什么行业?金融行业人才吸引力最大,随后是高科技、医疗、消费品等行业。

HR什么时候适合跨行业跳槽?无论是传统行业,还是金融、高科技行业,工作10年后换行业是主流。互联网行业例外,4-7年,跳槽比超过41%。

在大众创新万众创业的时代,高达65%的HR从业者有过创业想法。但是,想法跟做法之间,还隔着无数个失败和挫折,并不建议HR直接参与创业项目,可以尝试体验“创业”,但不要成为创业项目的CEO。

来源:人力资源报


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