首页人力资源 培训发展 不要等老板抱怨时,才来思考关于培训评估的这3个问题

不要等老板抱怨时,才来思考关于培训评估的这3个问题

核心提示:培训评估有很多讲究,作为管理者,只有把握好评估背后的底层逻辑,把握好培训评估节点,巧妙运用不同评估形式,方能将培训价值发挥到最大。

很多企业在培训后往往会进行“一训一考”甚至“一训N考”。

其实,培训评估有很多讲究,何时评估?评估过程中有哪些注意事项?具体有哪些评估方式?作为培训管理者要好好思考,方能将培训价值发挥到最大。

把握好评估节点

何时评估

训前测评·做完

学开车之前,我们都会自行学习理论知识。只有先掌握了基础知识,才能跟着教练上路实践,一些不理解的地方在实践中也会渐渐地迎刃而解。培训亦然,为真正了解学员训后转化情况,训前测评工作必不可少。

比如,针对某一主题的题目覆盖面应尽量全面、细节详尽,题量建议控制在50~100题,以选择题、判断题为主,考核时间不超过60分钟。合格分数根据培训门槛不同,灵活设定为60~100分不等。

通过测评,培训部门可以有效了解学员的知识掌握情况,同时,也为训后的效果转化情况做了案例对比。考评可以是线上考核,也可以通过观察学员的行为表现,找到现状与期望值的失衡点。

培训现场·做

不管培训内容是技能操作、关键技术还是解决思路,培训结束后,学员能够在现场将学到的内容表述出来、操作动作表现出来、思路方案整理出来、行动方案计划出来,是最终的培训目的。

根据培训主题、受训对象、业务场景的不同,我们需要选择不同的评估模式。比如我所在的珠宝行业,针对一线员工,我们会采用“小组模拟演练PK”或“1V1通关模拟场景”的方式,进行现场评估。

在场景模拟考核过程中,培训部门应重点掌握3个关键点。

聚焦模拟场景。要求学员能够详细地描述出时间、场地、人物状态与关键问题。

明确考核标准。侧重课程中知识和技能点,通过现场模拟,反馈出学员的吸收程度,并根据考核表进行综合评分。

给予正面鼓励和建议反馈。培训部门提炼出好的知识和技巧共享给全体学员,并进行回顾示范,增强其理解和吸收。如果针对的是管理层,我们可以给学员一个业务的现状背景,将知识和技能透过结构化的模板,输出行动计划方案。

工作场景·做好

培训知识技能在工作场景中应用、转换,是培训工作的巨大挑战。此时不仅要求学员会用,而且要结合真实的业务场景、工作环境以及自有经验用得恰到好处。

那么,这个阶段如何去评估学员的应用情况呢?设计考核方式之前,我们务必要综合考量培训成果的输出是否能够为学员“减负”,最好是在工作过程中就能达成的指标,比如进行案例输出。但需要注意以下三点,才能有效帮助学员完成训后成果的输出。

实践背景说明:明确具体需要实践的内容,强调需要运用本次培训中涵盖的知识、方法或技巧,可以采用STAR法则形成案例梳理的模板结构,能够更清晰地梳理出案例运用过程中的知识点和技巧点。

(要了解更多STAR法则的运用步骤,请戳:运用STAR法则,高效萃取案例)

实践期限要求:根据不同业务场景的难易程度,规定不同的跟进时长。比如知识记忆类或动作实操类的课程建议实践期为7~15天;团队管理类或者业绩提升类的课程需要一定的周期来达成效果,建议提供1~3个月的实践期。

实践评优维度:学员有输出,培训部门就需要有反馈。我们可以通过案例完整性、知识应用灵活度、创新性、上级评价等维度来进行评优。

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优质实践·做精

好的培训转化,往往能将输入的知识技能转化为当下最有效的经验。这些经验能够为迭代课程、拓展新主题提供不错的实战素材。这个阶段针对20%的实战精英,可以设置一些附加值考核,通过提供线上或线下的共享平台,用反向输出、共享的方式来强化知识技能的内化。

当然,成果的输出离不开好的实践和用心的梳理,制定良好的激励机制方案,给予正向的物质和精神的奖励是必备的,能够让学员在考核中找到培训的乐趣。

评估是为了协助培训达成目标,而对于学员来说,考核是从刻意练习的机械复制到场景应用的灵活转化过程;于讲师而言,考核是输入知识技能和输出实践经验的循环过程。在培训项目中,我们不断践行四阶段评估策略,力求考前思考、考中减负、考后落地。

培训评估的底层逻辑

评估过程的注意事项

让所有群体都说“YES”

培训评估目标是多维度的,其利益相关者主要包括员工、培训专业人员与组织三大群体,不同群体对培训评估的诉求不同。

员工:最关心的是“我”学到了什么;

培训专业人员:最关心“我的”培训做得怎么样;

组织:最关心员工工作行为和绩效表现对“我”有何帮助。

评估目标也是多层次的。把评估目标定在哪个层次,决定了后续评估工作的难度和复杂性。关于层次的界定,我们可以根据柯氏四级评估模型来衡量。

评估目标与学习目标是紧密相关的,一个描述清晰、可测量的学习目标可以使评估大大简化。比如海尼克(Heinich)在梅杰三元素法(Mager'sThree Elements)(见TIP 1)的基础上,提出了学习目标设计的四元素法,也称为ABCD法——Audience(谁)、Behavior(发生何种行为)、Conditions(在何种条件下)、Degree(达到什么样的程度)。用这种方式界定学习目标,在后期也容易被测量与评估。

TIP 1 梅杰三元素法

梅杰的研究对制定行为学习目标产生了深远的影响,他建议该类学习目标必须包含三个重要元素:行为、条件和标准。

行为(Behavior):明确学习者出现什么样的行为,可以证明其达到了学习目标;

条件(Conditions):描述行为是在什么样的条件下发生的;

标准(Degree):描述学习者的行为达到什么程度是可以接受的。

如果评估目标不够明确,那么可能是学习需求分析、项目设计或开发环节出了问题。一个没有目标的培训,不仅会造成培训效果不能被准确测量,还会造成公司资源的浪费,产生持续负面的影响。

好的评估有好策略

明确评估目标以后,我们还需要制定评估策略,包括数据来源收集、资源分配等,为后期培训评估做好前期准备。

数据收集策略

在此阶段主要考虑数据要何时收集?如何收集?收集哪些数据?此时,一定要避免陷入麦纳马拉谬误(McNamaraFallacy)(见TIP2)。由于数据收集内容与渠道的多样性,我们还应该采用适当的策略。比如,为最大程度上确保数据来源的可靠性,收集数据时应考虑是采用匿名还是实名的形式。

TIP 2 麦纳马拉谬误(McNamara Fallacy)

第一步,测量容易测量的;

第二步,无视那些不容易测量的,或者任意赋予一个定量的值,这是人为且有误导嫌疑的;

第三步,假定那些不容易测量的都不重要,这是盲目;

第四步,宣称没有不容易测量的,这是“自杀”。

资源分配策略

反应层的评估,工作人员通过在现场发放、收集问卷就可以完成;另外,现在比较先进的方式是采用培训评估软件,学员扫描二维码就可以反馈评估意见,意见的汇总分析也可以由软件自动完成。如果评估项目比较复杂,那么我们就需要仔细盘点可用于评估的资源,适当地加以分配。

精选方法 “对症下药”

为了收集到足够且有效的数据,我们也要选择合适的方法与工具。不同的评估方法适用于不同的评估层次,培训部门可“对症下药”(见图表1)。

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图表1 评估方法与适应的评估层次

在学习层次上,若要了解员工对公司规章制度等的掌握情况,可以采取考试的方法;

行为层次上,若检验员工是否真正践行规范,则要通过观察法进行监督;

如果要考核一线机械操作工人是否掌握了正确的操作流程,可采取模拟操作方式,评估学员的技能掌握情况;

在结果层次方面,若要考核员工参加完培训以后绩效提升情况,我们可以在设置试验组和对照组的基础上,通过访谈法、绩效指标分析法等进行综合评估。

值得注意的是,对于领导力、情商、沟通等软性技能的评估,标准可以相对粗线条,以定性评估为主,避免过于陷入细节。

巧妙运用不同评估形式

有哪些评估方式

过程评估,打造完整“证据链”

学习层评估的时机并不能完全局限于学员完成培训后。对于某些时间跨度较长的培训,若要待项目实施结束后才进行效果评估,可能就有些滞后了。

因此,对于学习层的评估时机,应当考虑过程性评估与结果性评估两种方式。过程性评估是以培训目的与阶段性培训目标为依据,对学员进行的学习效果评估。它的主要优点包括:

目的性——紧密围绕培训目的及培训目标;

及时性——根据教学,设计不同阶段的评估策略;

关联性——培训评估的内容与教学内容紧密相连,有效评估学习成果;

动态性——随着培训课程的实施而进行动态的评估,形成完整的“证据链”;

互动性——学员与培训师之间通过互动方式反馈学习成果。

结果性评估则是在过程性评估的基础上,对学员整体学习成果的一次检验,也是目前大部分企业普遍采用的培训学习效果评估方式。相较于过程性评估,结果性评估对学员的即时考核压力更大。因此结果性评估的实施时机,可考虑在课程结束一段时间后开展。

即时“突击”评估

在过程性评估当中,学习层的“考核”随时都可以发生。我们应根据学员的学习方式、课程内容、应用环境等因素综合考量,根据阶段与场景的不同,合理运用不同的评估工具与方法。

最简单的即口头测试,运用提问技巧,及时了解学员对知识点的掌握程度;

或是通过角色扮演、实操演练,考察学员对应用某项技能的准备程度。

即时性评估更容易让学员接受课程内容,在最自然的状态下表现出对课程知识的吸收或应用,也能真实地反映出学员的学习成果。

CASE

我曾就职的物业公司,之前针对专业技术岗位开展过连续三个月的培训主题月活动,每个月分别以秩序维护、客服、工程为主题。集团总部组织来自全国各地的专业技术人员进行集训,通过封闭式培训完成一系列专业课程学习。我在设计培训项目评估方案的时候,考虑到课程内容更偏向于实践应用,因此对培训效果设计了多种考核方式(见图表2)。

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图表2 评估考核方式

针对不同的专业技术特性,在考核方式上也略有差异,如秩序维护主题培训的学员大多为基层管理人员,因此考核中增加了体能训练,而针对售楼处客服则增加了商务接待礼仪等。通过差异化、多形式的学习层评估,让学员在学习过程中对知识和技能进行巩固。

有效沟通,把心交互

在传统概念里,学习层评估是对学员的单向评估,而实际上,学习层评估也可以是学员的自我评估,两者存在一定的交互作用。

学员根据课程目标进行自我学习评估,可以有效把控课程知识或技能掌握情况,及时发现自己的不足,从而进行“自我纠正”,调整学习进度或学习方式。

与此同时,学员可以将自我评估的结果主动反馈给讲师,据此讲师可以有的放矢地辅导跟进。

当然,培训师也可以通过一些评估方法主动收集相关信息,根据评估结果给予学员必要的反馈。这样的交互反馈,让讲师与学员之间加强了信任关系,更有助于培训效果的提升。

丰富学习层的评估方法、选择合适的评价时机、鼓励学员与培训师的互动交流、激发学员的学习意愿,都将有助于改进学习层评估的应用效果,帮助更多企业走出学习层评估的困境。

来源:培训杂志

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