首页人力资源 人才保有 裁员离职潮过后,HR如何做好留人工作?

裁员离职潮过后,HR如何做好留人工作?

核心提示:快速发展中的企业里,人力资源管理对优秀员工的留存率,一直是让管理者十分烦恼的问题之一。HR应该做好留存预测与分析,与其后悔于已然,不如防患于未然。

今天一早,我意外接到一位HR朋友发来的语音,言语间很是焦虑、无助,虽然她现在还是幸存者,没有在第一批裁员名单上,但是犹如惊弓之鸟,不知道以后会如何。

美团、摩拜、京东、知乎、新浪、腾讯等互联网公司裁员的消息一波接一波被爆出,一场企业裁员潮来势汹汹,颇有草木皆兵,人人自危之感。

这一波不景气,让不少职场人第一次感受到裁员潮的杀伤力。

3月19日,京东集团宣布首席法务官(CLO)隆雨由于个人职业发展和家庭等原因正式申请辞去集团首席法务官职务。

经过管理层的全力挽留,并充分尊重隆雨的个人意见,京东集团今日正式批准了这一申请,并将于6月30日生效。

京东一方面裁员,另一方面积极保留核心人才,这是什么现象?

身为幸存者的HR,要知道企业间的竞争,不仅是战略计划的竞争,更是人才的竞争。裁员的直接结果就是人才的筛选,身处在这样的一个竞争时代,我们再去算离职率,显然是不合时宜的。

快速发展中的企业里,人力资源管理对优秀员工的留存率,一直是让管理者十分烦恼的问题之一。HR应该做好留存预测与分析,与其后悔于已然,不如防患于未然。

一、不同员工留存率的计算公式

员工留存率是企业人力资源管理的一个重要指标,其也在间接程度上反映企业招聘的效果。

员工留存率包括招聘人员试用期留存率、本年招聘人员流失率、全年员工流失率、应聘率、录用成功率。以下是不同员工留存率的计算公式。

招聘人员试用期留存率=招聘人员通过期人数/招聘总人数*100%。

招聘人员试用期留存率衡量了企业的试用期员工留存率,一方面反映了企业招聘的新员工的水平,另一方面也反映了用人单位对员工是素质要求。该比例越大,说明企业试用期通过的人数越多。

本年招聘人员流失率=本年招聘人员离职人数/本年招聘总人数*100% 。

本年招聘人员流失率反映了企业用人单位全年招聘人员的流失率,反映了企业的新员工的年流动情况。该比例越大,说明企业当年招聘的新人员流失较多。

全年员工流失率=本年离职总人数/(本年末总人数+本年离职总人数)*100% 。

全年员工流失率衡量了企业总体全部员工的流动率。比较综合的考量了企业总体的人力流动情况。该比例越大,反映了企业当年总共流失的人数越多。

应聘率=应聘人数/计划招聘人数×100%。

应聘率反映了企业知名程度和其岗位的竞争程度,该比例越大,该企业岗位的竞争程度越大。

录用成功率=录用人员胜任工作人数/入职人数×100%。

录用人员胜任工作人数是指成功入职并工作满三个月,经考核转正的人数;录用成功率反映了当前招聘有效性的绝对指标,其大小反映出了成功录用的程度。

以上是常用的衡量企业的人员留存率的比例。对企业员工留存率的高低好坏没有绝对的标准,但是一般情况下,企业的员工留存率较低,反映了该企业留住人才的能力较弱。

但是另一方面,有些企业却希望其公司的人员流动率较大,不断引进新型的不同的人才,促进企业创新和发展。

二、新员工留存率低的主要原因

不同的员工留存率有不同的原因,而新人留存是企业较为关注的一点,因为企业在新员工身上投入了大量的培训。总体上,有以下几点原因导致了企业的新员工留存率较低。

1.疏于甄选

大多数企业都认识到,往往增加人力会有效拉动业务的增长,因而大多数公司、团队管理者都会有针对性的组织增员激励活动,设置增员奖励。

一部分招聘主管在考核指标压力和奖励诱惑下,往往不惜一切地拉进一大堆人来。如此突击增员,疏于甄选,鱼龙混杂的新人团队必然军心涣散,战斗力不强。

2.仓促上岗

由于新进人员数量大,业绩压力重,不少主管在新人培训上都有意无意的放松了力气。

新人培训时间短,仓促上岗;有的根本没培训,就由培训讲师签个“培训合格”,即刻上岗;有的新人连上级主管和公司人事都未曾见过面。

尤其在销售岗位上,大量的新人把销售只定位在卖产品上,认为不择手段完成KPI任务。

更有甚者,整个团队年资不足1年的新人,都只会电话邀约客户参加说明会,根本没有任何独立营销能力和实践经验。没有销售技能,就谈不上销售业绩。

3.直属上级领导职责缺失

新人入司后,由于技能培训不到位,加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题,无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。

新人感受不到关怀与帮助,遇到问题求助无门,对团队、公司没有归属感,自然容易产生放弃的情绪。

4.缺乏工作激情和正确的习惯

新人由于展业技能不熟练,对展业工作必然会害怕为难,时间一长就变成了疲劳症,怎么也找不到培训时的那种激情。

许多新人对从事工作信心不足,没有制定自己的职业生涯规划和工作目标,心中充满犹豫和彷徨。

三、如何提高员工留存率

针对新人留存率较低,企业用人部门可以采用以下几点措施来提高其新人的留存率。

1.坚持有效增员、培训执行体系

要转变理念,要使增员工作经常化、常态化,固定频次举办新人培训班,形成规律。杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。要建立以人为本的公司文化,同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。

不断完善业务团队培训体系,建立专职讲师、兼职讲师、主管培训师队伍,持续开发完善培训课程体系,将讲师待遇与举绩率、合格率、留存率、脱落率、有效增员率等挂钩的考核制度。

2.严格甄选

根据不同的保险市场、不同的区域,应确定不同的用人标准。无论什么样的市场,什么样的区域,除了行业规定的标准外,还有一些软性考察,热爱本行、文化诚信和敬业实干等都是一些遴选的标准。选有成功经历的人是一条捷径。

选材不是年纪越轻越好,文凭越高越好,也不是来者不拒,而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才,才算是最好的,也才能有效的提升经营绩效,降低经营成本。

3.严格培训质量

新人主要应具备六种能力,即自我行动力、自我管理能力、心理承受能力、沟通表达能力、市场开拓能力和抗干扰能力。这六个能力是最基础、最起码的能力。

这六个能力在前三个月解决不好,新人就必然流失。新人的岗前培训、衔接教育的课程设置要科学,理论与实战演练充分结合。

坚持“理论——实务——演练——实践——问题——解决问题——再实践——再问题——再解决——再实践”的循环。直到新人能熟练地掌握开拓市场的技能和技巧。

4.培养工作习惯

要指导新人制定个人职业生涯规划和工作目标,使新人有明确的奋斗方向;建立每天的工作、学习、拜访、联络客户的行事历,并付诸走出去,说出来的行动;养成转介绍的习惯、养成关怀客户的习惯,通过“问候——了解——浸润——服务——感动——信任”增强客户黏性和融洽关系。

5.提高直接领导者的管理能力

新人经过岗前培训后,直接领导应该主动关心他们的成长,用跟踪服务代替管理工作。一个称职的主管,要在引导、开导、指导、训练、辅导上下功夫,新人只有技高,才能大胆地走向市场。

要像关怀客户那样关怀新人,主动问候——了解实情——解决难题。要帮助新人细分市场并定位客户群,以便快速找到切入点。

要做好激励工作,主动给新人疗伤,有困难及时帮助,有成绩及时给予表扬。

要主动帮助新人沟通上下左右的关系,甚至门卫岗,第一次接触,直接领导者最好是亲自带他们去一一介绍,让新人感觉处处都是绿色通道,增强其从业的信心和决心。

6.增强企业核心文化建设

从企业文化中可以体会到公司所有者和决策者的公司理念、经营战略等,是维系员工对公司感情的纽带。不管是大企业还是小公司,都有着自己的发展理念和价值取向。

公司内,员工若是没有文化的归属,对公司的文化不认同,那离心力的产生自然就是很正常的。对企业文化的不理解和不认同,也是员工普遍提出“分手”的主要原因之一。

增强核心文化建设,公司首先要有一个值得员工向往和信赖的“灵魂人物”,即成功的领导或是处事具有魅力的领军者。

一个优秀的公司,一支优秀的团队,离不开领导魅力,这也正是能吸引员工归属感所在,是心灵的标杆,激励的符号。

其次是要制定完善的规章制度,根据自身所处的行业特点、自身发展阶段、员工素质结构、外部环境等因素来选择适合自己的管理方式。

企业文化不是摆设,它需要“真情流露”,在价值诉求上要与时俱进,思想有多远,行动也要走多远。

7.把握员工留失关键节点

对于员工的留存和离去,企业既是主动的,也是被动的。经济利益在一定程度上能够提高员工的工作积极性和热情,也是员工选择跳槽或被挖走最多的因素。

当企业发展处于下滑或各种因素使得员工收入降低或一成不变时,员工便会更多地想要追求外界的经济利益。

通常来说,员工流动具有实效性,多发生在年初,领完年末奖金后再走人,是大多数人的选择。这时就需要企业发挥内部能力,更加注重员工的物质奖励和思想开导。

给予员工适当调薪的机会,即使目前做不到调薪,也要适当地调整好员工工时,公司同时也要思考如何在有效时间内加强员工的工作效率。

8.提升公司人文关怀环境

以人为本,可以说是企业提高员工留存率的中心点。公司应该建立公正、公平、公开的员工福利制度,为员工提供良好的工作环境,耐心听取员工的意见,及时肯定员工的成绩。

领导者的关怀可以成为吸引优秀人才的强大磁石,也能让多数员工抵挡外界诱人的高薪和环境。企业要做到合理用人、科学用人,让员工各司其职又能尽善尽美。

总的来说,要把员工放在与企业平等的位置上,公平合理地与员工分享利益和成果,做到员工与企业共同成长。

公司只有具备深切的人文关怀,才能让凝聚力更加强大,才能让一大批有才能,志同道合的员工在公司的平台上,真正的实现自我价值,共同为实现公司的使命而努力。

9.员工职业规划

员工个人因素,主要是员工对企业的总体心里感知,包括期望度、公平性、压力等。

在竞争日益激烈的环境下,这种不稳定因素不断增加。且这种不稳定因素多具有年龄性,60、70年代与80、90年代的员工,由于他们在生长环境、价值观等方面多有不同,留存率也会有比较大的差异。

这就需要企业要根据员工的未来期许,给予员工贴切的远景规划,对员工的个人职业成长负责,为员工的未来真诚负责。

员工从入职到工作,都存在这样的疑问:我在公司里能获得怎样的发展?

这个时候需要公司一对一的对每一个员工进行谈话,尤其是站在他们的角度来考虑他们的职业发展问题,明确地告诉他们,能够在公司内获得怎样的成长空间和发展机会,让团队内部尽可能少地出现猜忌,让员工对企业充满“安全感”。

来源:环球人力资源智库


版权与免责声明

(1)凡本网注明“来源:CFW服装经理人”的所有文章,版权均属CFW服装经理人所有,转载请注明“来源:CFW服装经理人” 以及“作者姓名”,不得对本网站内容原意进行曲解、修改,违者,本网将追究相关法律责任。

(2)凡本网站注明“来源:xxx(非CFW服装经理人)”的稿件,均转载自其它媒体、网站与机构,其转载目的在于传递更多信息,并不代表本网站赞同其观点和对其真实性负责,请读者仅作参考,并请自行核实相关内容。

企业招聘

柬埔寨纸样师8K-12K

国外柬埔寨 ·香港峻涛实业有限公司jjstar

市场拓展专员面议

重庆 ·东莞市杰然不同服饰有限公司

车板工5K-6.5K

广东深圳 ·新永胜环球贸易(深圳)有限公司

样衣工4.5K-8K

上海 ·上海益山服饰有限公司

服装系列采购/招商主管8K-12K

上海 ·上海甄咏信息科技有限公司

设计总监10K-20K

浙江海宁 ·浙江雪豹服饰有限公司

成品仓组长4K-6K

广东东莞 ·东莞市舒展制衣有限公司

猎头顾问5K-12K

浙江金华 ·金华智联信息科技有限公司

样衣5K-6K

北京 ·北京美罗绮服装有限公司

业务经理、业务员8K-15K

福建泉州 ·福建省大宏实业开发有限公司

版权所有© 2002-2019 CFW时尚All Rights Reserved 互联网经营许可证: 浙B2-20110369

时尚APP

时尚小程序