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支招招聘HR,4月好好过

核心提示:一边不断推销公司;一边默默吞下委屈。一边自己都想离职;一边却鼓励别人来公司好好工作。这些大概就是招聘HR的日常了吧。最近的裁员信息层出不穷,裁员潮下,如何把握“金三银四”的招聘旺季找到合适的人,让招聘HR痛苦不已。

一边不断推销公司;一边默默吞下委屈。一边自己都想离职;一边却鼓励别人来公司好好工作。这些大概就是招聘HR的日常了吧。最近的裁员信息层出不穷,裁员潮下,如何把握“金三银四”的招聘旺季找到合适的人,让招聘HR痛苦不已。

分享人:深圳某公司HRD陈昌锦

3个多月都搞不定的人因一条朋友圈搞定了

有一次,我们公司需要招聘一位董秘。

很快,招聘HR锁定了一位非常优秀的候选人A,但前后花了3个多月,都没能搞定,被拒绝了3-4次,最后候选人接了别家的Offer。但我最终还是把A成功说服入职,所有缘由,都是因为一条朋友圈。

那时,A已入职新公司一个多月。一条发布在深夜,丝毫不起眼的朋友圈引起了我的注意,那是A发出的,内容只有7个字:最近压力有点大,并配了一张图。我想,A最近的工作可能是不太顺利,所以便关心对方的近况。果然,在一次闲聊中,A主动告诉我压力大的原因。站在第三方的角度,我也帮助他进行了分析:A,30岁+,有养家房贷育儿压力,应追求事业的稳定性,而目前公司尚需4-5年才能上市,前路未知,倒不如直接来我们的上市公司稳定发展。这时,A已经有点心动,但还是有所顾虑。机缘巧合下,我与A的妻子进行了两次沟通,聊得非常愉快,顺势就借了A妻子的力,成功说服A加入公司。

裁员潮导致人多坑少

人才识别难度增大

作为一名HRD,眼光不能只局限于公司内部,还要关注整个行业的情况。去年底开始,我就在关注互联网行业的裁员潮。综观来看,有些企业太急功近利,跟风裁员,这对企业本身是种伤害。有些企业本来没裁员的必要,但看风头不对,也跟风裁员,后来才发现人员不够,又继续招人。如果是我,会不建议老板这样做,因为对企业的伤害太大,一来招聘成本、培训成本无谓地增加,二来还动摇了军心和士气,产生连锁反应。

裁员潮的发生,也在一定程度上影响着今年的“金三银四”,并呈现出3点变化:萝卜多,坑少;招聘广告多,实际招的人少;匹配难度增大,HR招聘时间变长。

表面上看,裁员潮导致找工作的人增多,对HR来说是好事,但他们有一部分人可能是被企业淘汰掉的员工,所以人才识别的难度增大,HR在招聘时识人的技能要求会相对应提高。再加上市场薪资的上涨,所以今年金三银四会呈现匹配难度大,时间长的特点。

除了了解渠道

也要精准识别人才

了解招聘人群,提供沉浸式体验。比如,需要招聘一些留学人才,那平时就要特别留意这群人,总结后会发现,他们非常有主见、眼光高,而且注重平等。

于是,在面试流程上,就可以设计为,公司环境(硬件)-面谈-体验日常工作流程(软件)。

环境是求职者对企业的第一印象,办公桌摆放、是否开放、明亮等硬件设施可以一眼看见,然后再进行面谈,双方有意向之后,可以会带他/她体验一遍工作的日常,包括开会情况、头脑风暴、观察同事们的沟通方式等,看是否足够包容扁平化,这就是常说的沉浸式招聘体验。

了解渠道以及要面向的人群。现实中,很多HR以为只要渠道多,就能招人,这是个悖论。作为HR,要深入了解渠道,并了解这个招聘渠道是不是面向你所需要的人群,而不是所有渠道都把招聘广告乱发一通。比如,要找有想法、有冲劲、脑洞大的年轻人,新媒体、朋友圈、抖音都是很好的平台。分析你需要招聘的人群画像,找准渠道,方向才不会出问题。

识别人才,做好人才跟踪。人才识别能力在整个招聘环节中尤为重要。当你识别到优秀人才时,需要做好人才跟踪,要有锲而不舍的精神。哪怕他手上可能有3-4份Offer,最终的选择不是你们,但也不要灰心,持续保持关注,如果网站上简历有更新,证明他的跳槽并不顺利,那么你的机会就来了。

用细节体现你的温度。招聘细节,是80%HR都会忽视的地方,其实决定候选人是否入职的可能就是一个小细节。通常,候选人对公司的第一印象是由“公司环境+HR态度”组成,在不熟悉公司的情况下,HR就是候选人最直观接触到的人,一杯水,一句问候,都可能影响着候选人的决策。

来源:人力资源报


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