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面试的坑,爬也要爬过去

核心提示:在目前的环境下,找工作的人多了,自然也就是各类求职者都可能会遇到,这对HR而言更是增加了人才识别难度。特别是招聘面试里的各种坑:“老油条”、面试高端人才、“面霸”、简历造假等。如何识别真正的人才,避开面试的各种坑,我们逐个来看——

在目前的环境下,找工作的人多了,自然也就是各类求职者都可能会遇到,这对HR而言更是增加了人才识别难度。特别是招聘面试里的各种坑:“老油条”、面试高端人才、“面霸”、简历造假等。如何识别真正的人才,避开面试的各种坑,我们逐个来看——

“老油条”

这可能是今年“金三银四”中面临最多的问题,一般被裁掉的,是在大公司混了5-7年,但没什么业绩的老员工。如果有个35岁的人,面的是基层岗位,HR就需要开始警惕,进行识别。

他们有两个特点:一是技能已经老化、不学习;二是没业绩,主要靠人脉关系,处事圆滑。

对于这类求职者,有两个方法:一是做好招聘官,运用可视化面试法和学习面试法。

可视化面试法主要应对没业绩,混日子的候选人,需要准备好一张白板和笔。

比如,招一个人力经理,可以问:“请问您比较精通哪一块?”“我比较精通绩效考核。”“是精通KPI、OKR、BSC,还是KSF?”“KPI。”“好的,我们公司背景要求如下xxx,您能大致在白板上演示一遍我们的生产部门和质量部门的KPI如何设置吗?设置标准和参照理由分别是什么?还有指标来源是什么?”有人担心HR小白可能不适用这种方法,但事实上,一个人的逻辑思路是骗不了人的,如果他能把HR小白都讲清楚明白,那就是不可多得的人才。

学习面试法主要应对没进取心的候选人。这个操作比较简单,问他一周内看过的书,总结出他/她的观点或感悟是什么。一个学习型的人,不会太因为“老油条”的原因被裁。

二是做好背调官。如果是经理级别以上的,建议做好背调,以免面试中遗漏了重要的细节。

小白面试高级别人才

大部分时候,不建议HR小白去面试高级人才,但是如果不可避免,有以下两个建议:

一是给足对方尊重,满足其虚荣心。比如,在面试问题上,HR小白可以问,“您刚才提到给公司建立招聘体系,以您过往的经验,我想请教一下……”

二是抓住关键点提问,对细节进行追问。比如,“您刚才提到的建立招聘体系,说到通过面试表情进行识别,我对这个比较好奇,也正好遇到专家了,可以详细讲讲吗?”

一般情况下,如果高级别人才对该公司有意愿,而且HR也确实态度很友好的话,他/她一般不会表现出太明显的抗拒心理。

遇到“面霸”

“面霸”对于面试已经总结出一套自己的方法论,HR尤其是经验不足的小白们可能都或多或少中过招。这里有四个小方法可参考:

问数据。比如,招一个招聘主管,对方如果说3个人负责,每个月能招50人,你可以运用“招聘漏斗”进行分析,一个月50个人,面试量大概在150人,到访量须达到300-400,那么电话和简历量就1500-1600,这是3个人一个月内不太可能完成的工作量。

拿证据。比如,要招一个新媒体运营,阅读量、转化率、留言反馈等,都是非常直观的工作证明。

模拟演练。比如,要招聘一个销售,可以给他一份PPT,让他在现场尝试推广一下这个产品。

可视化面试法。前面已提到,同样适用于应对“面霸”。

识别简历真假

简历信息大致分为四部分,包括时间、职位、学历信息和工作内容。时间、职位通过背调去判断,学历信息可以通过网站查询,工作内容则可以通过以上的面试方法进行识别和追问细节。

公司优势不足

这种时候,HR但凡找到一点优势,就要想办法扩大它了。比如,薪资不高,是否老板人很好?工作氛围好?即使都不算很好,那么公司是否提倡不加班?是否位于居民区附近,离家近?

候选人的需求是多层次的,总有一部分候选人的需求不一样,他们有可能不需要非常高的工资,就是希望能够不加班或者离家近。而且,HR可以创造公司优势,例如营造出一种比较轻松愉悦的工作氛围,说服老板每月拿出一部分资金搞生日会、下午茶等,变通一下,反过来自己去创造招聘优势。

来源:人力资源报


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