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无底薪来了?这些不得不说

核心提示:最近,某电商公司因为战略原因调整了部分员工的薪酬结构,取消了基本工资制。一石激起千层浪,业界就员工薪酬调整一事众说纷纭。那么,这种调整是否合法合规呢?

最近,某电商公司因为战略原因调整了部分员工的薪酬结构,取消了基本工资制,公司回应,此举是因为业务量快速激增,原有的“底薪+提成”的薪酬结构已经不适应组织发展需要。该公司决定在部分地区试点将底薪转变成更有激励性的业务提成,同时为确保平稳过渡,各区域制定了数月的员工薪酬保护政策。

一石激起千层浪,业界就员工薪酬调整一事众说纷纭。

根据惯例,但凡是签订了劳动合同的全日制员工,劳动合同中都有关于基本工资的约定,可见基本工资在劳资关系中的重要地位。这不仅是一个数字存在,已然是组织与雇员之间的一种心灵契约式存在。即使流动性大的销售性岗位,无论是哪个行业,都有一定的所谓无责任底薪制度。不得不说,该公司的这一大胆做法的确是挑战业界的一大创新。那么,从法律的角度,这种调整是否合法合规呢?

无底薪工资制合法吗


律师指出:根据《劳动法》第四十八条的规定,国家实行最低工资保障制度,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准,最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活,只要劳动者在正常的工作时间内履行了正常的劳动义务,无论销售业绩如何,公司都应当保证其每月的收入不低于最低工资标准,无底薪的约定涉嫌违法。

中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰表示,取消底薪并不必然违反最低工资标准,最低工资并不等于底薪。按照我国现行法律规定,底薪是指用人单位工资构成中固定支付的部分。取消底薪全部采取绩效工资或者计件工资后,如果劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动,用人单位实际支付的工资只要高于最低工资的,其行为也不违法。

沈建峰同时指出,这种无底薪全部实行绩效工资的做法可能存在三大问题:一是因劳动定额和绩效设计不合理,导致劳动者实际获得的工资低于最低工资的情况;二是因用人单位生产不足导致工作量下降,将企业风险直接转嫁给了雇员;三是这种工资结构会提高生产效率,但可能会引发劳动者的过劳。“从维护用人单位和劳动者利益平衡的角度看,在实行计件工资或者全部实行绩效工资时,最核心的问题是解决好劳动定额问题。”沈建峰说。

调薪权都在哪儿

那企业根据经营现状如何才能合法有效地调薪呢?根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定,有以下几种思路:

协商一致调整薪酬结构及标准

根据《劳动合同法》第十七条、第三十五条规定,劳动报酬是劳动合同的必备条款,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。因此,该公司可以通过与每一个员工协商一致的方式变更劳动合同,这种方式是最有效且最无风险的,但此方式需要与每一个劳动者沟通并达成一致,签订书面变更协议。调薪顾名思义,有升有降,加薪一般是轻松加愉快,但降薪可谓难上加难,毕竟谁挣钱都不容易。此方式取消底薪变业务提成难度之大、工作之复杂可想而知。

修订涉及薪酬结构的规章制度

这种方式相对于逐个协商有一些技巧,即不单方调整劳动者个人的薪资,而是通过改变薪酬结构的方式,对薪酬体系进行调整,将底薪转变成更有激励性的业务提成方式,而且公开的原因是“原来的薪酬结构已经不适应新的模式,无法对绩效优异的员工体现出足够的激励”,同时为了确保政策的有效实施,还制定了4-6个月的员工薪酬保护政策。无论是从政策上还是员工心理上都给予了满足,此方式很高明。但此方式最核心的问题是要合法的调整薪酬结构与制度。

合法的要求不仅是新的薪酬结构与制度内容不违法,调整的程序也要合法。《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。因此,该公司此次“将底薪转变成更有激励性的业务提成方式”直接涉及劳动者的切身利益,应当依法履行民主程序,将新的薪酬结构与制度交予职工代表或全体职工讨论征求意见,如果有工会还应当与工会和职工代表协商确定,并将确定的方案向每一个劳动者公示告知方为有效。

签订集体合同

根据《劳动合同法》第五十二条、五十五条规定,企业职工一方与用人单位可以就劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等签订专项集体合同,但集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。因此,当劳动合同与集体合同内容存在不一致的情况下,应优先适用形成在后的合同;但有关劳动报酬和劳动条件条款低于集体合同的,应当以集体合同为优先适用,而无论集体合同是否形成在后。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”根据该规定,当规章制度与劳动合同相关内容不一致的情况下,劳动者请求优先适用劳动合同的,则劳动合同应当优先适用于规章制度,且不论文件形成的先后时间。

来源:人力资源报




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