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个体价值崛起,从员工到伙伴

核心提示:今天,个体价值崛起,人们不再愿意陷入一种雇佣关系,组织与成员之间关系变得非常微妙,个体本身的能力已经超出组织界线,个体与组织的关系越来越趋向共生关系。

前几天,某公司招聘新媒体技术人员,这些95后的应聘者中80%的人都有自己的微信公众号。当HR问到面试者的职业规划时,60%的人都说自己的职业规划要么是在 45岁实现财务自由,要么是等积累了足够的技术和经验,做自由职业者,运营自己的微信公众号或者做自己想做的事情。还有现在层出不穷的新兴职业,如三个月就能打造出的高收入群体——“网红”等。当HR还在思索如何管理好95后、00后时,你已“被辞职”了。

今天,个体价值崛起,人们不再愿意陷入一种雇佣关系,组织与成员之间关系变得非常微妙,个体本身的能力已经超出组织界线,个体与组织的关系越来越趋向共生关系。

自由、自主和非雇佣关系

一百多年以来,所有发达国家都逐步进入以雇员为主的社会。稳定的结构、有效的分工,伴随着流水线的大工业生产所带来的高效率和低成本,让早期的工业社会创造力大幅度提升起来,并创造了巨大的财富。这种情况的确在发生着不可思议的变化,而且变化随着技术的深入越来越剧烈,也越来越让人惊讶。人们不会再轻易地把自己固化在一个组织里,或者一种角色里;有越来越多的人,期待自由、自主和非雇佣关系。

今天,组织与成员之间的关系变得非常的微妙,个体本身的能力已经超出组织界线。理解到这一点,对于那些具有新能力的人采用一种灵活的合约,用共同的目标和价值追求来约定彼此的关系,充分信任他们的能力和将要创造的价值,给予足够的空间与自由,将为公司发挥巨大的作用。

合作与契约精神将成主流

事实上,大约40年前就出现的组织管理外包,可以说是一种打破雇佣关系的方式。很多时候,人们简单去理解管理外包,认为是一个价值链的价值重组,是为了效率和成本的考量。但仔细分析,外包的核心是组织的部分环节从雇佣关系改为合作关系,这是一个非常值得注意的价值,因为对于外包环节的成员而言,对于发包的组织来说,很难用“忠诚度”去界定,更多的视角是合作及契约精神。人们之所以不再愿意陷入到一种雇佣关系中,一方面是源于技术带来的更多机会和挑战,另一方面是因为雇佣关系本身会伤害到人们创造能力的发挥。尤其是大型组织以及历史悠久的组织,雇佣关系导致人们之间的角色固化、层级固化,从而滋生出一个固化的官僚机构;也可能滋生信息的僵化与功能的僵化;特别是下级必须服从上级的心理契约,使得人们无法真正发挥自己的创造性,导致真正有创造力的人,会因为雇员的身份和组织约束,根本无法做出价值创造。

传统组织管理的局限性

现在绝大多雇员都是知识工作者,他们拥有知识并因此拥有了自己的相对自主能力。相反,组织如果仅仅拥有资产,不能够为成员提供其运用知识和发挥知识的作用,这个组织也就丧失了价值。今天绝大部分人都是在一种雇佣组织中,所以很多人都可感受到传统组织对于创造力的抑制。很多时候,管理者为了维护流程和自己的权威性,会让流程臃肿;层级结构模式中,信息由基层员工一层一层向上流动直到决策层。

笔者有时心里也很忐忑,因为自己就在这个高层的决策层里,但也一样是从内部流动的信息中获得判断,倘若这些信息不准确,甚至可以确定是不准确的,决策的偏差就一定会存在了。决策后的信息又是按照这个层级,由上往下传递,传递过程中又难免有信息遗失。在这样的组织里,只有那些谨守流程,不做任何创新,不犯错误的人可以存活下来。但是这样的人多了,呆久了,公司的创造力和价值创造也就丧失了。而那些有很多想法,不墨守成规,想打破禁锢的人,也就无法生存下去,要么离开,要么抹掉自己的个性。

在雇佣社会里,大多数人都是在组织中工作或者为组织工作,每个人要发挥作用取决于是否能够与组织接触,并被组织认可;每个人的生计也是要与组织接触,并获得组织的肯定从而获得收益。这样的原因,导致组织中“管理者”有了非常特殊的角色和权力,而“雇员”则失去了他自己本该有的自主与自由。雇员越来越多地依赖组织,因此要求个体必须了解组织的需求,并为此做出贡献。

合作、平等的网络关系凸显

随着个体对于知识和信息的把握,以及个体能力借助于技术发挥得更加强大的时候,这种雇佣型的管理习惯,是无法胜任并会伤害到个性的。同时,这也需要代表组织的管理者,了解到一个根本性的改变,组织必须要了解雇员的需求,了解雇员的希望。这个改变,对于管理者提出了挑战。

成员不再依赖于组织,而是依赖于自己的知识与能力。

成员与组织之间的关系,也不再是层级关系,而是合作关系,甚至是平等的网络关系。这些改变,意味着雇佣关系已经开始解除,人们之所以还在一个组织中,是因为组织拥有资源与平台,倘若资源与平台进步到社会化、网络化,个体的自主性就会更加被显现出来,这一刻,已经就在眼前。

来源:人力资源报

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