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画好“人才地图”成为金牌招聘官

核心提示:为提高招聘成功率,从一开始就做到心中有数,学学用猎头思维,或许有所帮助。猎头公司作为乙方,其业务模式是通过给企业推荐人才入职从而获取佣金。其工作内容跟企业内部从事招聘工作的HR有相似性。

这个季节,负责招聘的HR们都忙得脚不沾地。很多自称有经验的HR,每每到招聘时还是会有各种不顺,以往的工作经验好像也不具有可复制性,因为应聘者是否到岗,实在承载了太多内容,职业光鲜度、离家远近、加班与否、甚至办公电脑的配置等,都在考查范围。

为提高招聘成功率,从一开始就做到心中有数,学学用猎头思维,或许有所帮助。猎头公司作为乙方,其业务模式是通过给企业推荐人才入职从而获取佣金。其工作内容跟企业内部从事招聘工作的HR有相似性。

猎头思维包含哪些

以结果为导向

所谓猎头思维就是猎头在解决人才招募问题时的思维方式和工作方式。猎头是集招聘与销售于一体的工作。其本身是以所猎之人成功入职甲方为条件,按照相应比例提取佣金为绩效的,所以说也自然而然以结果为考核导向。如果企业对于招聘岗位的考核不到位,其在企业内部做招聘的时候,往往容易沉迷于事务性的工作中,缺乏深入思考。比如公司要招一个财务总监,招聘人员在A网站上发布了职位,每天都可以收到几十封简历。而这些简历中,不断有重复或不符合条件的产生,招聘人员大部分精力都耗在了每天刷新职位、筛选简历、不断约谈面试等,周而复始,完全以撞大运的心态招人。工作虽然看起来很充实,却没有产生应有的结果。阿里一直倡导“为结果付报酬,为过程鼓掌”,所以,招聘尤其要以结果为导向。

主动出击的思维

猎头的英文是Headhunter,是打猎的人,其本身就包含着主动的意思。守株待兔不是一个优秀猎人的工作方式。猎人需要主动去打猎,去寻找自己的猎物,然后紧紧跟进。优秀的人才永远是稀少的。而真正优秀的人,对企业的发展可以起到杠杆的撬动作用。所以,除了我们日常的招聘渠道以外,企业的招聘人员更需要去主动猎取人才。你的目标人选在哪里,你是否融入他们的圈子,除了常规的几大招聘渠道,你是否开辟过更具有针对性的渠道?比如,可以通过一些社交网站或者行业论坛,甚至是打陌生电话等。

行业全局思维

猎头的一大优势是具备行业全局思维,比如某家猎头主要服务于金融行业,那么猎头对金融行业各个企业的情况都会利用大数据加以了解,绘制行业“人才地图”。优秀的猎头会非常清楚各家的业务情况、薪资构成、人才流动的方向,甚至是核心管理层每个人的性格特点等。

同理,作为企业内部招聘人员,我们也需要有全局思维。我们的企业不是孤立存在的,而是存在于一个大的行业背景之下。比如公司要让你找一个懂行业特点,有审计和融资经验的财务总监,如果你有全局思维,且在平时的工作中有积累,你就可以清楚地知道哪家企业的财务总监可能会符合你的要求,进而可以快速锁定目标范围,而不至于大海捞针、手忙脚乱。

全局思维需要我们有“一种意识”和“一个习惯”。一个意识是我们要有了解行业情况的意识,要对行业内其他公司有好奇心,对整个行业的发展趋势持续关注。一个习惯是要有及时记录的习惯。比如今天通过面试者或者业务部门了解到行业内某家公司的情况,比如这家公司的组织架构,薪资模式、特点,业务发展特点等;各个关键岗位都有哪些,叫什么名字,有什么特点等,都要及时记录下来。长此以往,这些碎片的信息会连接成一个地图,让你对行业的情况有全局的认识。

教你画好“行业人才地图“

一个做了五年招聘的HR,如果永远被当下任务所累,只是完成当天的工作,没有积极思考、记录,那么即使做了五年,依然有很大一部分都是重复再重复。

如果他从开始就具备全局意识,积极记录、了解行业的情况,那么五年之后,他会是非常了解这个行业的人,这也就是为什么许多招聘条件里,会优先考虑具有同行业背景工作经验的人的重要原因。毕竟,行业资源是最可贵的。

如果你已经在某个行业做招聘两年以上,你不妨问自己以下三个问题:

◎你们行业内做得最好的三家公司是哪些?他们的组织架构和薪资结构是怎样的?关键岗位的核心人物是怎样的?这三家公司的人才特点是怎样的?

◎你所在公司的直接竞争对手是谁?他们的组织结构和薪资结构是怎样的?核心岗位的人才特点是怎样的?

◎在吸引人才方面,自己公司在行业内的优势是什么?行业内有哪些公司的招聘方式是可以借鉴的?为什么可以借鉴?

每天晚上下班前例行复盘,看看你的“人才地图”是否比昨天更完善了一些。长此以往,由量变趋于质变。在工作中不断精进,掌握并利用资源,贯以猎头思维,成为真正的金牌招聘官,指日可待。

来源:环球人力资源智库

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