首页人力资源 薪酬福利 候选人的期望薪资高得离谱?快用这5招和他好好谈一谈

候选人的期望薪资高得离谱?快用这5招和他好好谈一谈

核心提示:对于很多职场精英来说,每一次的跳槽都是提升自我价值的一块跳板,当然最明显的价值还是体现在薪资的增长上。但总有那么一小波不切实际的候选人,给出高得离谱的期望薪资,HR如何才能拿下他们?以下五个招式,能帮助你顺利找到候选人心里的突破口。

对于很多职场精英来说,每一次的跳槽都是提升自我价值的一块跳板,当然最明显的价值还是体现在薪资的增长上。

但做猎头久了,就会发现,总有那么一小波不切实际的候选人,给出高得离谱的期望薪资。面对这类候选人,猎头究竟是该沉默,还是该微笑地怼回去?

比如,下面这个案例,相信很多猎头都不会觉得陌生:

猎头:“你好,我这有一份不错的发展机会,非常适合你,想和你深入聊聊”。

候选人:“我目前年薪20万,如果想挖我跳槽的话,想换一个年薪100万的工作,要是做不到,就免谈吧”。

猎头:……(一脸懵,竟一时语塞)。

当时,猎头内心想法很可能是:“什么?一下子涨5倍,你咋不上天呢?”

我想,那些在行业中做得久的猎头,心里一定都住着一只特别能忍的忍者神龟吧,要不总遇上要求奇葩的候选人,肯定会被气出内伤。

可是,面对那些能力确实挺不错、但是期望薪资却高得离谱的候选人,猎头当真就一点办法都没有了吗?

接下来,我们就结合平台猎头以往的做单经历为大家祭出『五大必杀绝招』,为没思路的猎头朋友们提供一些破局的操作建议。

招式一:知己知彼

启动评估策略,全方位剖析企业&候选人

《孙子兵法》有云:知己知彼者,百战不殆。不知彼而知己,一胜一负。不知彼不知己,每战必殆。

想要在候选人开出天价期望薪资之后仍能 Hold 住他,最重要的是知己知彼,也就是你的心里要有“底”。这个“底”实际上包括三层含义:

对企业有底。要对雇主企业所能给出的薪资,结合各种渠道的信息,评估出薪资的上限以及下限,做到心中有数。

对候选人有底。要对候选人能力在行业中所处的层级做出评估,弄清楚凭他当前的能力,究竟值多少薪资,切不可被他的狂妄自大给唬住。

对自己有底。要对自己推荐的职位对候选人的吸引力程度,做出预估。考虑清楚除了薪资之外,还有哪些因素是可以促使候选人下定跳槽决心的。

建议

在跟候选人谈薪这件事上,一定要提前做好全方位评估工作,做到知己知彼。在全面了解各方信息的基础之上,才能有的放矢,找出降低候选人期望薪资的办法。

招式二:曲线救国

采用迂回策略,不直接问期望薪资

“迂回策略”的核心要义是在候选人心里逐步埋下铺垫的种子,渗透普遍的薪资增幅,从客观的角度,让其认识到自己在市场上的大概价值水平,为之后的 Offer 谈判打好基础。

通常,精英人才在跳槽时,薪资增幅在10%~20%属于正常范围,30%算是比较大的幅度提升,如果大于50%基本上就属于特殊情况了。

当然,如果候选人当前薪资确实比行业内低特别多,或者候选人属于极度稀缺人才时,也会出现薪资呈好几倍增长的情况。

具体操作建议以普及行业内同等资历的人才的薪资水平为主,询问薪资范围为辅,引导候选人说出一个期望薪资的区间,注意,最好问出一个有上下限的范围,而不是一个固定的值。

根据以往经验来看,如果候选人给出一个特别固定的数值之后,他就会给自己一个明确的心理暗示,如果这样通常会很糟糕,想要说服他改变想法,就会有一定的难度。

建议

在试探期望薪资的时候,用“你能接受的薪资范围是多少”取代“你的期望薪资是多少”。这样当他说出一定的范围之后,根据他的最低标准,再接着追问一句“是不是低于这个数就一定不考虑了呢”。换一种提问方式,试探出候选人的心里接受范围。

招式三:转移阵地

调用吸引策略,介绍其他福利优势

不要和候选人一直在金钱的多少上僵持不下,和候选人正面争得面红耳赤的下场只有一个,那就是失去他。

当然,如果你已经明确决定放弃他,并且以后有合适职位都不推荐给他,那么你可以考虑跟他理论理论。

如果还想继续跟进这名候选人,可以引导候选人转移关注的重心。因为,一个职位的价值不仅仅只包含基本薪资,除此之外还有很多其他的优势,比如节假日福利、培训机会、年终奖金等等。

建议

对雇主企业的薪资福利制度进行较为深入的研究,并向候选人作层次分明的福利优势介绍,让候选人看到除了基本薪资之外,这个职位所包含的其他价值,增强这个职位对候选人的吸引力。

招式四:避其锋芒

尝试降温策略,先晾他几天

如果关于薪资问题双方一直争执不下,而且都怀有不满意的坏情绪继续勉强地沟通下去,极容易彻底谈崩,造成两败俱伤的结果。这时候就该考虑尝试冷处理的方法了。

想一些办法让候选人暂时等待一下,利用这段时间让候选人缓一缓,冷静下来仔细思考、衡量,另一方面,猎头自己也利用好时间再和企业HR沟通,看看是否还有可商量的余地。

如果候选人确实对这次推荐机会意愿度较高,他冷静下来之后,通常会主动询问结果,并表示愿意适当降低要求。如果遇到死咬着要求不放松的候选人,就应该考虑更换其他的备选人才了。

建议

这里给出的建议是,千万不能操之过急,给双方留出适当的冷却期。不论企业跟你说这个职位有多么紧急,千万不能因着急而被候选人牵着鼻子走。

招式五:挫其锐气

引入竞争策略,占据谈判主动权

对于猎头来讲,放弃一个跟了很久的候选人,确实是一个挺艰难的抉择。但是,还是要奉劝大家,该放弃的一定要及时放弃,切勿执念太深。

这就涉及到了“鸡蛋到底要不要放在一个篮子里”的问题——是找到一个匹配度较高的候选人之后,孤注一掷地就挖他;还是要有备选的人才,以便随时应对紧急情况的发生。

如果想最终拿到 Offer 谈判的主动权,建议最好还是准备备选人才。尽管要价高的候选人可能工作能力是最优秀的,但是尽量不要让他成为这个 case 的“唯一候选人”。

要知道推荐候选人这件事可不是浪漫的爱情故事,一定要专心,成为彼此的唯一,如果没有给自己留出退路,就十分容易处于被动地位,丧失谈判主动权。反之,如果引入竞争者,就可以适当地挫一挫其锐气。

建议

最好准备3位左右的候选人,推荐的时候只先联系一位,这样可以很有底气地跟目标候选人说,目前有三位备选,然后阐述他目前工作能力确实占据挺大的优势,但是薪资要求是最高的,大大地超出了企业这个职位的预算范围。如果要一直坚持这个薪资,那只好选择其他的候选人了。最后表示,希望他再慎重地考虑一下。

候选人的高期望值的确令很多猎头感到头疼,所幸的是,这个数值并不是恒定不变的。

猎头要做的就是选准策略找到候选人心里的突破口,然后顺势突破其心理防线,将薪资拉回到企业和人才双方都满意的水平上。

但并不是所有的候选人都会在你使出以上推荐的“大招”之后,变得通情达理,总会有一些候选人迷之高估自己的能力,狂妄且自大。

最后的建议是:不要让候选人在极其不满意的情况下,勉强接受offer。强扭的瓜不甜,找最合适的人远远比找最优秀的人重要得多的多。

来源:51快直聘(ID:kuaizhipin)

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