首页人力资源 招聘选拔 HR请注意:“招错人”已经成为企业最大的招聘成本

HR请注意:“招错人”已经成为企业最大的招聘成本

核心提示:相信HR们都有一个共识:招聘一个新员工的成本真的很高。而在招聘中,大家容易忽略的一点可能在于:“招错人”的隐形成本更高!

01、招错人的隐形成本,你有好好计算过吗?

招聘一个新员工,到底需要多少成本?

招聘成本应包括内部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。

相信HR们都有一个共识:招聘一个新员工的成本真的很高。

而在招聘中,大家容易忽略的一点可能在于:“招错人”的隐形成本更高!

招错人的成本包括以下几点:

● 招聘新员工的花费的直接成本和外部成本。

● 不匹配的员工的隐形成本,据有关调查显示,此项成本为员工年薪的30%-50%。

● 无法直接量化的损失,如项目进展的缓慢、工作绩效不佳等。

而北森《2017-2018中国企业敬业度报告》相关数据显示,员工的留任意愿仅为64.34%,还有数据显示,外部招聘管理者的留存率只有38%,高管留任数据更低。

若员工一年内离职,甚至是在试用期离职,那么企业面临还要继续招人的困境,有时招聘流程甚至需要重复两到三次,花费的内部招聘成本不容忽视。

所以,如果招到“错的人”,不管是员工留任还是不留任,企业要担负的显性招聘成本和隐形招聘成本都是巨大的。

02、企业为什么会“招错人”?

► 外部经济环境变化剧烈,企业急需“降本增效”

从去年下半年以来,企业面临的外部环境经历了十分剧烈的变化:经济形势不明朗,中美贸易战不断扩大化等等,都给企业造成了巨大的压力。

在企业快速增长时期,“错的人”带来的影响并不那么明显。同样的人员配置,在经济不明朗时期,负面影响更容易暴露出来。此时的企业,对于“对的人”就十分渴求了,所以最近各大企业“降本增效”优化不合适员工的动作频频发生。

► HR面临快速招人的压力,质和量难以兼顾

企业在招聘压力下,或多或少会降低用人标准。很多企业想快速招到合适的员工,给HR制定严格的KPI,每月必须要有一定数量的新员工入职。HR在这样的压力之下,只能缩减每个环节的招聘时间。

有一些HR朋友表示:如果想要快速完成公司定的招聘任务,面试环节就不能花费太多时间。有些HR朋友甚至定了这样一个时间表:一般岗位的人员,面谈时间控制在5分钟之内;管理及技术岗位人员,控制在10分钟之内,这样一天下来才能面试更多的候选人。

可以想见,这样如同流水线作业流程下录用的员工,他们的工作价值观和个人素质能力是否和公司匹配,他们是否认同公司的企业文化,这些问题都像定时炸弹一样,很容易在试用期暴露出来,造成新员工入职一个月不到就离职的情况。

而如果这些问题在短时间内没有暴露,但实际上员工与岗位并不匹配的话,给企业造成的负面影响可能是更加隐秘而长远的,如果入职的员工是管理层的话,这样的负面影响更可能成几何倍数对公司造成巨大影响。

而这无疑是对企业资源的极大浪费,也大大提升了企业的招聘成本,甚至影响企业的长期发展。

► 业务部门和HR协同困难,互相推诿

此外,当HR招来的员工工作一段时间不符合岗位要求后,经常会出现HR和业务部门互相推诿的场景:

► 多方信息难以统合,无法客观正确决策

而对于是否录用一名员工,还会出现面试官、HR、测评报告、业务部门几方结论不一致的情况,导致信息越多、越难决策,影响招聘效率,增加招聘成本。

所以企业招聘要更敏捷,降低招聘成本的意思不是降低招聘费用,也不是减少招聘人数,只有招到对的人,才能真正降低招聘成本!

03、如何招对人?你的招聘工作需要运营起来!

招聘工作如何运营起来呢?这需要我们用产品运营的思维对待招聘工作。

招聘运营的概念中,招聘本身需要更聚焦业务,更聚焦商业结果。

是否运用招聘运营思维是HR工作状态的分水岭:

► 关于目标

● 招聘事务工作中,HR更关注的是招聘完成率、招聘周期、招聘成本;

● 招聘运营工作中,HR更关注的是商业价值、投入产出比、人均效能;

► 关于和业务部门协同

● 招聘事务工作中,HR以配合业务部门为主;

● 招聘运营工作中,HR主要与业务部门联动;

► 关于招聘流程

● 招聘事务工作中,HR的主要工作是理解业务部门的需求➜招聘过程数据的跟进➜时候招聘效率分析。

● 招聘运营工作中,HR的主要工作是理解业务策略、共识人才要求➜跟进人才数据(如评价、表现和效能等)➜招聘运营数据分析。

提升人才投资效益,做好招聘运营的关键是:业务化、数据化、系统化。

来源:北森人才管理研究院

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