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改变行为习惯 提升培训转化率

核心提示:美国培训认证协会分析大量行动学习项目的实践成果,通过大数据研究,得出成年人改变行为习惯的三大要素:参与、氛围、重复。

培训转化率低是全世界公认的顽疾。詹姆斯·柯克帕特里克博士在纪念柯氏四级评估模型提出50周年的文章中曾总结到:全世界对于四级评估的定量分析发现,一级评估(反应层面)与二级评估(知识习得层面)、三级评估(行为改变层面)和四级评估(绩效层面)分别都有明显的正相关关系,但二级评估和三级评估之间却没有。

这是什么意思呢?就是“知道不等于做到”。二级评估的结果再好,知识掌握得再多,学员也不一定会有行为上的改变,没有行为改变自然就不会有绩效的提升。美国培训认证协会分析大量行动学习项目的实践成果,通过大数据研究,得出成年人改变行为习惯的三大要素:参与、氛围、重复。

在“参与”中 埋下积极执行的种子

在行动学习项目中,我们常常用到一种叫做“团队共创”的技术,就是让大家以卡片的方式进行头脑风暴,每个人就一个课题提出自己的方法,从发散到聚焦,最后达成共识。

这个时候,高管就会问:为什么我们要花那么多时间讨论?早知道是这样的结果,我直接告诉他们不就行了。

事实上,再好的主意都会遇到障碍。如果是员工自己参与形成的共识,即使不那么完美,遇到障碍时,他们一定会第一时间自己找方法。现代管理学要求我们,要从传统型管理者走向现代型领导者,必经之门就是“让员工多参与”。

利用“氛围” 改变个体行为

20世纪90年代,其他企业都在抓业务的时候,华为却大张旗鼓地抓企业文化建设,制订企业内部“宪法”。

当时,任正非说道,氛围是一种宝贵的管理资源,只有氛围才会普及到大多数人,才会形成庞大的具有相同价值观与驾驭能力的管理者队伍,才能在大规模的范围内,共同推动企业进步。这个导向性的氛围就是“华为基本法”。

无论是训练领导,还是改变饮食习惯,通过团体来改变个体的行为,其效果远比直接去改变个体更好。因为对团队中的个人来说,团体决定比单独做出的决定有更为持久的影响。

通过“重复” 形成新的习惯

培训HR可能总会问外部讲师一个问题,“之后还有什么新课程吗?”培训公司年年要开发新课程,且乐于向客户推介新课程。但一家公司真的需要这么多新课程吗?

前宝洁公司大中国区培训负责人分享了这样一个故事:

老张从市场上买了一只笨鹦鹉,只会说两个字“谁呀”,无论他怎么教,鹦鹉都不会说别的。

一天,老张去上班了,有人敲门,听到屋里传出“谁呀”的声音,那人回答“修水管的”。屋里还是在问“谁呀”,那人很“轴”,继续回答“修水管的”。于是一问一答就没完没了。老张下班回到家,发现家门口有个人累瘫在地,于是问“谁呀”,屋里传来鹦鹉的声音“修水管的”。

鹦鹉终于学会了第二句话,靠的是重复的力量。

培训从业者应该反思:我们每年给企业员工安排的课程,会不会太多了?我们总是不断地找寻新课程,可是以前上过的课,学员真的消化了吗?

有专家对培训师的十大建议中的第四个建议就是:重温是关键。行动学习项目的基本流程设置也是至少每个月要复盘一次。践行参与、氛围、重复这三个原则,培训可以创造新的活力。

来源:人力资源报


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