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工资是你不能说的秘密吗

核心提示:员工工资向来是一个敏感话题。许多企业制定了非常严格的规定,要求员工不能随便打听他人的薪酬福利,也不能任意公开自己的薪酬福利。

江苏省南京市秦淮区人民法院公布了一起劳动纠纷案件:季某在汉海公司创办的大众点评网(南京)从事销售员工作,一天在一款匿名社交软件上出现了她的工资单。公司了解到这一情况后,认为她泄露机密,解除了双方的劳动合同。季某觉得这个工资单不是自己泄露的,于是将公司告上法庭,索赔工资和赔偿金共计16余万元。这个事件引起网友热议,工资条到底能不能晒?

事情经过

第一阶段

2011年10月8日,季某在企业从事销售员工作,工作岗位为业务拓展主任。在公司的《聘用通知》中,一行以大写字体强调:工资属于高度机密,员工之间不得彼此交流工资信息。季某与公司签订《保密协议》,约定如不履行本条规定的保密义务,公司有权解除与季某的劳动关系,并无需支付解除劳动关系的解约补偿。公司的员工手册也有相关规定。

第二阶段

2014年12月28日,社交网站出现一张工资单局部截图,主要包括三个具体数字:社保缴纳数额493元,个人公积金缴纳数额368元,实得工资5300.64元,没有人员姓名及单位名称。但该工资单还是引起网友们的热议。

公司发现后,对此事进行调查,调查报告认为该工资单为季某2014年11月的工资单。2014年12月29日,公司向季某送达《解除劳动合同通知书》。季某认可她的手机上原来装有这款社交软件,但表示她后来删除了,并不知道工资单被泄露的原因。季某将公司告上法庭,要求公司支付2015年1月1日至16日这半个月的工资,以及违法解除劳动合同赔偿金15余万元。同时要求公司更正《离职证明》中的离职原因以及《解除劳动合同通知书》中解除劳动合同的原因。

第三阶段

法院认定公司违法解除合同。法院认为,社交软件中的帖子发布者为匿名,而且这张工资单截图并没有出现季某和公司的名字。

公司相关部门认定季某泄露该工资单只是公司的分析、推测,并没有充足的证据证明是季某所为,因此公司据此解除与季某的劳动合同,证据不足,系违法解除,应当向她支付违法解除劳动合同赔偿金。

公司上诉后,中院认为,公司提交的电子邮件上载明的内容仅为BP(人力资源管理岗位)反馈,请律师整体审核后发布员工手册,不足以证明员工手册的制定经过了职工代表大会或者全体职工协商确定。公司也没有提供证据证明其所主张的人力资源工作人员与各工作人员进行了沟通的事实,季某对此也不予认可。因此,公司提供的相关证据不足以证明员工手册经过民主程序制定,故该规章制度不能作为与季某解除劳动合同的依据。双方签订的《保密协议》中约定保密信息包括与经济、计划、营销或技术有关的信息,汉海公司主张员工工资属于上述信息的范畴,缺乏依据。

能不能在网上晒工资单?

员工工资向来是一个敏感话题。许多企业制定了非常严格的规定,要求员工不能随便打听他人的薪酬福利,也不能任意公开自己的薪酬福利。

北京市高朋(南京)律师事务所律师徐应超表示:其实,大部分公司都不愿员工泄露工资单,一般来说,可以从工资单中缴纳的税务反推出企业的经营成本,涉及一些比较复杂的问题。如果公司在规章制度中明确规定了禁止泄露,或直接和员工签署了保密协议,那么一旦员工泄露工资单,可以按照条款来对员工进行处罚。但是,如果公司没有将相关公司制度告知员工,事后再按照制度来处罚员工,就是违法的。公司有没有权利规定员工对工资单保密?律师认为,只要不违法,都是可以的。不过一般来说,公司让员工签署保密协议,相对应会给员工一些补偿。而且这类协议也不是强制签署的,是双方自愿签订的。这也是目前企业比较流行的“密薪制”。很多时候,员工是需要进行薪酬保密的,如果你的工资比部门其他同岗位员工普遍高,可能会造成其他同事对你的排挤。

薪酬保密,在一定程度上也是保护员工的个人权益。如果薪酬公开透明的话,员工之间势必会相互比较,都会存在心里不平衡的现象,很容易造成内部矛盾。通过薪酬保密,可以在一定程度上避免这种互相比较带来的矛盾和争端。

薪酬到底有必要保密吗?

在我国目前的劳动法律法规及规章中,既没有薪酬必须保密的规定,也没有禁止企业采取薪酬保密的明确规定。也就是说,企业只要遵守规章制度制定的民主程序,且内容不与法律法规相抵触,薪酬保密制度也是可行的,和用人单位的其他内部规章一样,每个企业都可以根据自身情况酌情而定。

薪酬制度公开还是保密,对很多企业来说一直是一个两难的抉择,至今也没有一个明确的结论。很多公司选择薪酬保密的最主要原因,就是在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下,通过薪酬保密来回避薪酬的公平性问题,减少员工与企业、员工与员工之间因薪酬不公平带来的矛盾和冲突。

首先,员工的工作结果无法做到准确衡量,所以薪酬也无法做到绝对的公平合理,如果薪酬公开透明的话,员工之间肯定会相互比较和攀比,势必会带来员工与企业、员工与员工之间的矛盾和冲突,影响公司的发展和团队的稳定。通过薪酬保密,可以回避这一问题。如不同区域的销售经理,由于当地消费水平、消费倾向、销售指标的差异,往往会在很大程度上决定他们的销售额,而这并不能完全反映他们的个人业绩和努力。其次,很多企业缺乏公平的薪酬体系,往往由员工与老板通过谈判来确定工资,于是员工谈判能力的高低就直接决定了薪酬的多少。当你知道一个工作能力比你差、工作业绩没你好的同事就因为进公司时谈得比较好,所以工资比你高,你还会继续像以前一样继续努力工作吗?知道真相之后,员工无论是消极怠工混日子,还是毅然辞职,对公司来说都是不利的。但薪酬保密至少可以从表面上规避上述问题。

解决之道

建立相对公平的体系

尽管很多企业在薪酬上其实已经无密可保,但仍然要坚持“薪酬保密”原则,归根到底,还是因为实行这一制度至少可以让员工无法把他人的薪资数额作为给自己加薪的公开理由。既然要保留这一制度,那么,企业如何确保制度执行到位,在整体上真正做好“薪酬保密”工作呢?

正面宣传薪酬管理制度

通过正面宣传,让员工正确地认识薪酬的价值和意义,以及薪酬保密的重要性和必要性。

薪酬不代表“大锅饭”和“平均主义”,需要结合岗位价值和个人能力等情况来综合确定,所以每个人的薪酬肯定有差异。同时,也要让员工正确地认识到“薪酬保密”的重要性和必要性,从主观上打消员工对工资攀比的想法和获知他人工资的兴趣。作为员工,也要清醒地认识到,不要仅仅为了获得攀比满足感而宁愿“维持身价”甚至“降低身价”去跳槽,跳槽往往是“加薪”的有效手段,但不能太频繁;不要在没有绩效评估的情况下贸然向老板提出加薪要求;只有不断学习和总结,才能使自己长期而稳定地取得较高的薪资。

制定科学的薪酬管理制度

事实上,薪酬制度是否公开并不是目的,最重要的是要建立起公平的薪酬管理体系、绩效管理体系和任职资格体系,让员工有一个畅通的职业发展通道,通过不断提升绩效和自身能力,获得任职资格等级的提升和薪酬的增长。要做到这一点,企业就要通过工作分析,建立职业发展双通道和任职标准;对每个职位进行科学的价值评估,建立公司职位薪资体系,并将员工的能力、绩效和任职资格进行关联,激发员工的积极性和主动性,让员工的关注点都集中在绩效和能力上,而不仅仅是工资上。

从细节入手,做好保密工作

首先,建议公司将涉及福利、奖金和绩效等政策公开,让员工更加清晰地了解公司的激励机制和福利。其次,在员工刚入职或参加入职培训时,向员工说明公司的薪酬保密制度,也可以让员工签订薪酬保密协议。明确规定员工不得议论工资问题,不得公开个人的工资,一经发现将严肃处理。

同时,不管以何种形式发放工资,都应当向员工逐一单独提供工资清单或工资条,也可以直接用信封密封或邮件单独发送,同时需要员工签字确认。此外,财务和薪酬管理人员需要做好数据和材料保密工作,工资数据和调薪单等要单独存档保存,以免薪资信息泄露。最后,严格按照规定时间足额发放工资。工资发放要守时,宁可提前,不可轻易延后,如有特殊原因需要延迟发放,应当提前发布通知,以免引发员工的负面猜测和联想。

来源:人力资源报

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