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为何涨了工资还不努力

核心提示:企业管理者或多或少都遇到了这样的情况,想把企业效益搞好,就给员工涨工资,希望他们努力工作。结果发现工资虽然涨了,目的却没达到。我们总想培养员工工作的主动性和自觉性,然而之后还会有不努力工作的人。为什么会这样呢?

企业管理者或多或少都遇到了这样的情况,想把企业效益搞好,就给员工涨工资,希望他们努力工作。结果发现工资虽然涨了,目的却没达到。如果薪水更高,员工就会更努力地工作?别骗自己了。以往我们总想培养员工工作的主动性和自觉性,然而我们成功过吗?如果几个员工工作不努力,抱怨工资低,企业给他们涨工资,从2千元涨到2万元,之后还会不会有不努力工作的人?当然还有。而且不努力工作的还是同一批人。为什么会这样呢?

薪酬解决的不仅是激励,更是公平

一项研究表明:员工的工作状态并不会因为工资的上涨而得到持久地改善。因为薪酬不解决激励问题,它首先解决的是公平问题。

人力资源的公平性主要体现在两个方面:一个是组织内的公平比较,一个是市场供求。举个例子,我们在学校当老师,比如一个月给1万块,你不满意,涨到5万,你就满意了?这个时候其实既没有满意也没有不满意,因为市场上我值这个钱。

与此同时,组织内薪酬的公平性会受市场供求的影响。比如,相比于人力经理,财务经理在企业中的不可替代性更强,他在企业中的岗位价值就应该更高。但财务人员的市场供给往往大于人力,这就导致他在组织内的岗位价值有所下降。最终的薪资,应该是组织内公平比较和市场供求公平性之间的权衡。因此,只有当你开的工资超过组织内和市场供求权衡相较后确定的基准线,那才可能起激励作用。

“双因素理论”:为激励打下基础

20世纪50年代,美国心理学家弗雷德里克·赫斯伯格提出“双因素理论”——“动机因素”和“保健因素”。“动机因素”包括认可、责任、晋升机会、个人的成就感和发展潜力;“保健因素”包括工作条件、工作的安全感、与其他员工的关系以及工资。除非“保健因素”管理得当,否则无论“动机因素”有多强,员工都不会努力工作。同时,“保健因素”本身虽然并没有激励作用,但“保健因素”的满足会降低不满,为激励打下基础。

所以我们看到,对员工来说,薪资水平其实只能算“卫生因素”。它或许对招聘和员工留任有好处,但对激励员工努力工作,没我们想象的那么有效。有兴趣大家也可以查一下,高薪企业排在最优雇主榜单前列的例子并不多见。

因此,我们需知道,金钱很重要,但工作场所的激励远比单一的财务报酬要复杂得多。要激励员工,你必须创造条件让他们获得成就感、享受责任、获得工作上的认可。

员工价值必须被认可

一项针对于企业家和管理者的研究表明,当员工的敬业度在49%-60%之间,股东收益率提高9.1%,当员工敬业度在 60%-70%之间,股东收益率提高24.2%。换句话说,真正影响组织绩效的是员工的敬业度,不是考核,不是用张表就可以把企业的业绩带起来了。那怎么才能提升员工的敬业度?福布斯杂志就得出结论:对员工敬业度的最大激励因素是“认可我!”我们接着看一项全球调查。在受到认可的员工中,71%的员工会加倍努力,也即,他的敬业度会提高两倍;53%的人会产生更好的工作想法;而92%的员工在迫切期待下一次被认可,这就是员工最深的期待。

故而,认可员工和员工被认可已成为人力资源技术、思想和方法的核心指向。

总报酬模型:符合实际情况去认可

什么叫员工认可?什么叫认可员工?早在2006年,美国薪酬协会就提出了总报酬模型。因为他们发现,仅靠薪酬是不能解决激励问题的。所谓总报酬是指员工认为的所有重要的东西,过去我们认为只是工资、福利,其实还有其它因素。

现在的年轻人更多关注什么?是否被认可、工作和生活的平衡、职业发展机会,这三点恰恰是我们一直所忽略的。但我们可以看到,世界财富1000强的企业,有88%用了多种认可激励方案,有77%已经拥有了三个及以上的认可激励方案,有54%拥有部门级别的认可激励方案。由此可见,与时俱进地调整总报酬模型,更符合实际情况去认可员工。

积分管理:让“认可文化”具象化

当员工的行为是你企业所倡导的,你就给他一个积分,这也类似于我们常说的积分管理。大家可能会觉得这就像小孩在幼儿园带小红花一样幼稚。但小孩戴红花高兴不高兴?员工戴红花高兴不高兴?当然高兴!

想想你每天在朋友圈里发表观点或转发文章,你最希望你的朋友们做什么?点赞啊!这就是认可,这是人性的特点。

同理,业绩认可,你工作做得好,有成效,也给你积分。员工关怀呢?员工过生日了,他的小孩获奖了,也可以给他个积分。还有悬赏大厅,谁遇到了难题,我们可以在里面悬赏,谁帮助解决了,给帮忙的人积分。最后这些积分都可以和员工的福利关联在一起。这种方式还可以让你从积分数据上了解到员工是否有流动的意向,从而能够让你早些关注这个员工的改善、提高和指导,防患于未然。

数字化管理没那么复杂。我们需要做的,就是把自己公司认可的东西具象化出来,形成可参照的标准。像科勒公司提出4C精神,那就把这种标准放到数据库里,只要有员工发生符合4C精神的行为,就能获得积分。再比如东阿阿胶提出的10项倡导行为,也可以放在数据库里面,只要符合倡导的行为发生,就给积分。这种方式甚至能代替传统考核。
除了钱,还能怎样激励员工?

很多企业管理者认为,给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐,达致激励效果。但金钱所起到的激励作用具有短时性,一些非现金的方式却能有效激励员工。

每周一次公司范围内的沟通

每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题,而且可以增进感情和关系。一方面要求主管能够循循善诱,让员工打开心扉,畅谈工作中和思想上的问题和建议,另一方面,也要求员工能够开诚布公,畅所欲言。同时,还让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项,这可以使员工及时了解公司的情况,尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工,激发大家的荣誉感和归属感。

让工作更有挑战

没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。因此,管理者要根据员工的要求,适当的进行授权,让员工参与更复杂、难度更大的工作,一方面是对员工的培养和锻炼,另外一方面也提高了员工满意度。

采用“导师”制度

对于新进员工来说,熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度,主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。

让员工制定弹性的工作计划

传统目标管理的办法,是自上而下进行的,优点是可以将公司目标进行层层分解,落实到部门和岗位,缺点是缺乏灵活性,目标相对是固定的,但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成,从而引起考核者与被考核者的矛盾。为了解决这样的矛盾,管理者要充分授权,给予员工更大的权利和自主空间,可以让员工制定弹性的工作计划,自己来安排完成目标的时间和方式,并可以在一定程度内进行目标调整,从而充分调动员工的积极性,激发员工的工作热情和创造性。

组织大家进行休闲娱乐活动

公司可定期举行各种比赛,如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等,不要以为只有大公司可以举办这样的活动,对于那些小企业,也可以在周末举办这样的比赛,或者跟自己的客户一同举办,不仅可以提高员工之间的交流与合作,还可以增进与客户的关系。另外,由部门组织的郊游、聚餐,不仅可以增进沟通,激励员工士气,提高员工满意度,而且可以培养团队精神,塑造团队文化。所以公司应该有一定的预算,鼓励员工结队出行。

提供便利设施和服务

为了方便员工的工作和生活,公司可以办一些福利性的机构和设施,比如洗衣店、幼儿园、便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等,可以提高员工的工作满意度和对企业的归属感。便利设施需要一定的投入,并且需要运营和维护费用,建议公司可以与外部机构合作,尽量不要分散自己在主营业务上的资源和精力,原则上是量力而行,不以赚钱为目的,并确保服务的质量,否则就会适得其反。

激励的方式有很多,物质激励、HR精神激励和工作激励要相辅相成,相得益彰。灵活运用一些无"薪"的激励,更能提升员工满意度,增强组织的活力和凝聚力。而且激励员工、认可员工到最后,其实就是挑选和培养符合企业价值观员工的过程。记住一句话,做企业看的是文化,用人是看的是价值观。

来源:人力资源报

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