首页人力资源 招聘选拔 如果你这么做,能让招聘效率轻松提升10倍

如果你这么做,能让招聘效率轻松提升10倍

核心提示:招聘的每个环节都有成功率提升的方法,按照科学、系统的方法操作,招聘效率提升何止10倍?


招聘工作是人力资源工作的基础,大多数HR从业者对如下招聘漏斗模型表示“深恶痛绝”。

招聘漏斗模型展示了企业获取人才的链条,经过层层过滤、渗透,将外部候选人转变为企业自身员工的过程。借鉴客户运营的思路,通过对招聘漏斗数据的统计与分析,找出关键节点的动作偏差,及时修正,提升交互体验,进而提高招聘效率。“开源疏堵”是梳理招聘漏斗数据的基本思路。

如下是一个知名人力资源机构提供的数据,在这个数据里我看到了一个词语——“百里挑一”,这也就是当下招聘工作中极为正常的一个比例数据。


那么我们如何能让“百里挑一”,变成“十里挑一”呢?这就需要打造以应聘者为中心的先进招聘体系。在此,先提出两个概念,希望大家能接受。

概念一:招聘的AB面

招聘工作,可以分为两个面,一面是识别,另一面是吸引。这个概念将在本文的后续各环节,都时刻提到。只有真正从思维里接纳了这个概念,才能读懂本文后续的观点。

人才识别,是招聘面试工作中重要的一面。在我们的知识体系中对此有较为扎实的认知,比如:STAR面试法(行为描述面试法)、BEI面试法(行为事件面试法)、非结构化面试、结构化面试、压力面试、情景面试、角色扮演、无领导小组面试、公文筐测验、管理游戏等等,这里我们不逐一详述,另文详述。

人才吸引,是我在本文中要详述的地方,不是因为这一面比另一面重要,是因为这一面在以前的认知中被忽视太久。

概念二:招聘JD“九要素”

1.企业介绍要有心。求职者在找工作时,并不会对每个公司都很清楚,这时候就需要有一个针对求职者的公司介绍(不要Copy其他用途的公司介绍),这个介绍要将公司吸引求职者的地方写出来,让求职者对公司有“期望”。

2.岗位职责要精简。写得越多就越让求职者抓不住重点,因此HR要对岗位职责进行梳理、突出重点。

3.任职要求要宽容。近期有一篇文章中提到,今日头条的张一鸣看到公司的招聘JD后发飙了,因为按照公司招聘要求,他和今日头条的诸多高管都达不到招聘门槛,这就尴尬了。也就是说,张一鸣现在要是去今日头条应聘,在简历筛选这一关,就会被Pass。所以我们的招聘要求不要设置太高、太具体,更不要将“在某一个具体企业的工作经历”作为筛选门槛,要多从能力素质角度去考虑,让更多的人能进入下一环节。

4.图文风格要匹配。图文风格、文案,HR要从求职者的角度去设计,不能随便交给美工,或者套用其他公司的招聘图文。重要的是,你的求职群体喜欢什么样的图文、什么样的招聘文案能打动他们。

5.渠道特点要设计。要根据不同渠道特点设计、发布招聘信息,重点是要让求职者能看到、仔细看你的招聘信息。在人才网站上,可以通过置顶、刷新等操作,增加一定的简历投递量。

6.吸引传播要自然。特别是在自媒体、校园渠道上,要多利用互联网思维进行招聘信息传播、裂变,让更多你希望的对象群体能力看到招聘信息。

7.福利待遇要实在。实实在在的待遇,让求职者认为这是一个实实在在的单位,不忽悠。

8.岗位收获要诱人。金钱不再是求职的唯一标准了,HR要从不同的角度去挖掘岗位价值,并大大方方地写出来,吸引求职者。

9.信息改进要及时。根据求职者的反馈,及时更新招聘信息。

提升各环节招聘效率的技巧

1增加简历数

上述“九要素”就是增加简历数的最系统、最基础的方法。在此基础之上,有如下提升的点:

1.一个专门的招聘网页。招聘需要专门网页,或者用招聘网站的高版本套餐设计出不一样的招聘专页,能有效地将上述“九要素”中设计的内容,传达给求职者。

2.要建立自有传播渠道。这样就有了招聘信息传播的可能性。这些渠道包括:学校渠道、微信朋友圈、微信群等,并用红包或者客情关系时常润滑这个渠道,确保渠道的有效性。

3.增加主动搜索简历的数量。主动出击寻找合适的人选,增加的简历量能翻倍。并且简历的匹配度要高很多,唯一的缺点是候选人对贵公司是否感兴趣,这就要靠HR用“九要素”中的思维去吸引候选人了。

2增加一面数

简历数到一面数,是下跌幅度最大的一个环节。建议做如下工作:

1.提升面试邀约水准。在电话邀约时要准确报出自己公司名称、并做简要介绍,让求职者在脑海中呈现出贵公司的好印象。求职者在投递简历时采取的是海投的方式,因此用公司介绍唤醒求职者对你的好感,这个步骤相当重要。在常规的面试邀约内容沟通后,一定要留下一个可以联系的方式,方便将面试时间、地点等信息,通过文字传达给求职者,也有利于后期的面试及时跟进,这个方式在当下最合适的是“微信”。

2.做H5面试邀约函。在每一个面试邀约电话之后通过微信发给候选人,效果将提升数倍。这个H5可以将“九要素”的内容,更加图文并茂地传到候选人手机上,让候选人慢慢体会你的用心。

3.面试之前两次提醒。可以通过微信的方式进行,或者短信平台自动进行。在面试前一天、当天各进行一次提醒,不仅能提升一面到场人数,还能增加候选人对贵公司的好感。这个提醒还可以包括“天气”、“交通”方面的内容。

4.加速一面安排节奏。加快面试安排节奏,不要让候选人等很久。如果从简历判断为不合适的候选人,建议HR要快速给候选人一个“婉拒”的回复。对于需要安排面试的候选人,在1个工作日要约定面试时间,在3个工作日之内进行初面。

5.发现优点并表达。在简历上发掘候选人的优点,并在邀约时表达出来,让候选人在犹豫不决的心态上添加一个砝码,“一面之缘”的概率增加会提升数倍。

3增加终面数

每个企业的面试次数不一样,并且在面试的每个环节,面试官看人的角度、水平也各有特色,在此对这个不加论述,另找时间聊聊这个话题。

从提升招聘效率角度,让更多合适的候选人走到终面,有一些建议如下:

1.面试流程要清晰。不要设置过多的面试环节、每个面试环节要有不同的侧重,千万不要每个环节提相同的问题、考察类似的能力。要从求职者角度出发,不要从公司内部分工去设计面试流程,让求职者在初次接触公司的时候就发现很乱、不人性化。

2.对面试官做培训和要求。候选人在初次接触公司时,会从面试官身上得出对贵公司的印象,不职业化、不专业化的面试官,是阻碍候选人进入公司的一大因素。

3.用工作本身吸引人。有人说“热爱工作,是出自于工作本身”。一个有趣、有价值、有成就感的工作,本身就具有吸引力。面试官不妨多谈谈工作本身,谈谈工作的趣味、酸甜苦辣、成就感等等,用工作去吸引候选人热爱工作。

4.用企业文化吸引人。企业文化是看不见摸不着,但候选人会说出“喜欢”或者“不喜欢”的东西,因此,企业文化是实实在在存在的。因此在面试间的布置上,要花点精力,让候选人在没有面试之前就能从面试间、办公区感受到公司的企业文化。当然了,在雇主品牌建设上,平时要多积累、多注意雇主品牌建设,不能是假大空,不能临时抱佛脚,不能说一套做一套。

4增加Offer数

在Offer阶段,建议从行业、企业文化、团队上,与候选人做进一步沟通。

1.多谈行业前景。“从错行”,这是很多人害怕的。因此需要找个就会和候选人好好聊聊行业前景,让候选人对大环境、对今后的行业发展有一个初步认知,坚定候选人的信念。

2.多谈企业文化。企业文化很大程度上是一个企业高管(团队)风格的体现,在这个时候将高管团队的做事风格告知对方,用高管风格、人格魅力来吸引候选人,是很明智的。

3.多谈团队及项目。从高管(团队)到项目团队,这是一个文化下沉的阶段,也是逐步将候选人代入实际工作的阶段,让候选人在潜意识认知中逐步走进实际工作团队、走进项目组,这是一个很好的心理暗示。

5增加入职数

通过了面试,发了Offer,这时候依然有不少候选人会“放鸽子”,因为这个阶段也有更加实际的考虑因素,需要明确下来,比如薪酬、晋升。因此建议从这些方面,与候选人做好积极的沟通和引导:

1.综合展示薪酬福利。在“入职”临门一脚的时候,待遇的重要性就凸显出来了,这时候企业和候选人彼此之间做了充分的了解,“该出手时就出手”。在薪酬谈判时,企业往往会参考候选人过往薪酬水平给出薪酬区间,这个方法基本能确保不会出大问题,但也很难起到“吸引”的作用。建议企业在薪酬上,要多考虑一些,如:公司的薪酬制度在市场上的竞争力、候选人的期望等。并不是每个岗位的薪酬福利都是有竞争力的,这时候就需要从不同的角度给候选人进行阐述,从多维度展示,力度提升岗位的吸引力。

2.积极探讨晋升空间。HR在面试时,要将公司的晋升通道说出来,并且举出一些具体例子,让候选人参与交流,真实感受到晋升通道的存在。

6减少离职数

新员工入职后是最不稳定的时期,从每天、每周、每月都要设置具体的目标:

1.入职第一天,减少陌生感。安排好座位、准备好相应办公用品,安排导师、介绍部门同事。这些常规工作之外,HR还要告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。从上述工作来看,主要分为:不让新员工有陌生感、HR再次用工作价值来吸引员工。

2.入职第一周,增加岗位认可。导师逐步安排学习和工作体验,逐步帮助新员工树立自己的职业目标,对行业、企业、岗位的认可。

3.入职第一月,提升信心和成就感。导师安排进行日常工作,通过工作帮助新员工提升信心、成就感。

在新员工入职后的第一天、第一周、第一月,除了学习、工作之外,还要有帮助新员工“热爱工作”的职场辅导动作,让新员工逐步喜欢上这份工作。

上述6个环节,只要用心去做,科学、系统地提升招聘工作效率,都不是难事,并且成效可观。

打造以应聘者为中心的先进招聘体系,在招聘漏斗的各环节均做到50%的效率提升,实现(1+50%)6=11倍的增长。

仔细分析招聘漏斗数据,并不是每个环节都能提升50%,因此最为真实的做法是:增加简历数、增加一面数这两个环节效率分别提升2倍,从“增加终面数”到“降低离职率”这几个环节合计提升50%的效率,是比较实际的做法,即:(1+200%)(1+200%)(1+50%)=13.5倍。

以应聘者为中心的招聘体系,增加了“吸引”,贯彻了“招聘JD九要素”思想,提升招聘效率10倍,不是问题!

来源:HR9Duan(ID:HR9Duan) 作者 : 叶彬



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