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HR:用行为特性模型来提高招聘精准度

核心提示:招聘一向都是企业的重头戏,但招聘过程中常常会遇到招聘数量不够和招聘的质量提升的问题。我们常常通过各类模型来解决这一问题。行为特征模型将通过对需求岗位的行为特质的分析和总结,匹配我们的面试人员和岗位的需求。

谈到招聘,目前遇到最多的两个问题:

一个是,招聘对象的数量不够。关于这个话题,我们之前有讨论过,虽然目前人口红利消失,但是,如果企业定位精准的人才需求,是可以通过人才画像的方式,找到对应的人才所在的场景,是可以有一定数量的招聘对象可以接触到的。

另一个话题,就是招聘的质量提升的问题。比如说我们的招聘结果精不精准,有没有效。关于这方面,今天我就要跟大家介绍一个比较好用的,也比较有效果的评价工具,叫做“行为特性模型”。

在过往的产品当中,我们经常会有两个模型来进行人岗匹配,当然,有可能大家已经用了,都不知道有用这个模型的名字来形容他。一个是,我们常用的“知识技能模型”也就说我们在招聘的时候去匹配面试的人员的知识、技能、经验等相关的要素,来确定这个人是否适用;另一个就是,岗位素质模型,这个模型应该来说是目前看到的非常精准的一个模型,如果能够做出这个模型来进行人岗匹配,那当然也很准,但是,也会遇到一个问题:成本很高,建立模型的成本很高,使用模型的成本也很高,所以,往往是一些成熟的大型企业,有相应的资金支持他们的一些重要岗位,才会使用这样的一种模型。

回到我们日常的招聘操作当中,通过我们常用的“知识技能模型”,我们能够招到人员,但是,我们不免也会遇到如下的一些疑问:

1、如何判断个人之前的经历或者能力是不是真的。因为在面试的时候,我们出一些题或者一些实操性的测试,可以适当的判断出他们的知识技能,但是他们过往的一些经验或者一些能力的深度,在短时间内是很难测出来的,有可能面试者看到过比自己好的同事做过的一些事情,把它说成他自己的,这样很容易“骗”过我们的面试官,等到入职之后,我才发现原来他没有他说的那么好。

2、如何判断他离开上一家公司的原因是真的吗。因为很多人都会说,离开上家公司是因为需要一个更适合的平台,或者要另谋高就把上一家公司说的很差。当然,选择第2种的人也不太多,因为涉及到自己的价值观的问题。更多的都是说希望自己能有它更好的发展平台等等。但是真的是这样吗?他们之前是带着压力离开的呢?还是说真的是没有压力的需要更好更好的平台呢?这个我们在面试的时候就很难去判断。做背景调查的真实性也有待考量。

总之,我们总是会遇到很多入职的人员在面试的时候表现会好过他们入职后的表现。那如何能够用一些比较有效的方法,而且成本不太高的去做这个判断呢?这里我要讲的就是“行为特征模型”。

行为特征模型就是我们通过对需求岗位的行为特质的分析和总结,形成一个模型,用来匹配我们的面试人员和岗位的需求。

那行为特质有什么好处呢?行为特质,跟知识技能相比,它其实是一种通过日常的工作行为更加固化的内容。行为特质的变化性相对慢,也就是说我们如果了解到了他的行为特质,可以对其未来的半年到一年的行为做有一个有效的预测。因此,用行为特征模式可以对他过往的半年和未来的半年的情况做一个评估,而且这个评估的信效度还比较高。

知识和技能可以很快的学会,经验还可以通过一些案例学习以及编造,但是行为特质的固化就很难在短期内发生变化。如果在招聘当中加入了行为特征模型,会对我们对人才的把握的准确度会更高,跟岗位素质能力模型相比,它的成本相对低很多。

那到底如何使用行为特征模型来判断这个人是否适合岗位需求呢?其实也就是两步:

1、根据现有岗位的优秀人员的行为特征进行建模,或者根据企业对岗位的行为需求进行建模。

2、在面试当中,使用行为特性的诊断工具来对面试人员的行为特质进行判断,然后和岗位的行为这些模式进行匹配。

说起来都是很简单,但是到底怎么用呢?我这里举一个例子:

一家销售公司,希望招到一批有能力和经验的销售人员,来推动自己公司的电子产品的销售。除了对销售人员的销售知识、行业的销售经验以及一些简单销售能力的测试之外,公司根据目前已有的优秀销售人员的行为特质,以及公司认为销售人员应当有这一些行为特质进行的行为特质模型建模。

他们认为应当具备的行为特征,如下:

1、具备“支配型”行为特质的要求:非常关心自己的工作,希望有一定的权限来完成自己的基本工作,对自己和别人要求都很高,工作上竞争好强,在目标上要求做到最大最好,只要有所斩获和会收益就会很亲切大方,在独立工作而不受紧迫监督的情况下最有效率,擅长解决复杂的问题和难题,不喜欢琐碎的工作,有什么就说什么,看起来比一般人都有能量和活力,表情相对夸张,有向领导管理层挑衅的特征,只信服他认为有能力的领导管理阶层,等等。

2、具备“表达型”的行为特征:常常使人觉得轻松自在,喜欢跟人在一起互动,会影响别人,交友广泛,用直觉和人相处,通常会滔滔不绝,欲罢不能,尤其是给别人一些鼓励的话的时候,想法一个接一个,喜欢打扮,会穿着比较鲜艳的衣服,对人们的想法很敏感,在意别人是否喜欢自己。

3、具备强驱动力的工作风格,就像带了火箭助推器的火箭一样,自己会主动工作。

4、具备较为突出的“感觉型”的决策风格,能够即时根据经验和现有的事实作出决策判断。

通过以上的行为特性,我们可以分析得出如下的模型:(案例,仅作参考)

在有了这一套岗位行为特征模型之后,企业在招聘的时候,首先对面试人员的基本情况做“知识技能模型”匹配,然后再做“行为特质模型”匹配,基本上招到的这个人就会是一个销售精英了。

如果反过来,上图是一个面试人员的行为特质图,我们从图中还可以得出如下的一些信息:

1、该面试人员在上一家公司,也就是过往的3——6个月的时间内,他是带有很强的工作压力在工作的,因此他离开上家公司是在压力下离开的。如果他面试的时候告诉你,“他在上一家公司干得开心轻松,目前是希望寻找更好的平台”,这个时候就是在说谎。

2、他是一个凭经验和感觉做决策的人,但是上一家公司所安排的工作,需要他尽可能的用事实依据来说话,同时也需有耐心的做一些很基础的工作,希望他臣服于环境的影响。他也尝试过想让自己成为那样的人,但是,他现在已经在跳槽,证明他不想再继续尝试下去。

当然以上也只是一个例子,仅供大家作为一种思路的参考。我们在日常的招聘当中,如果将“知识技能模型”和“行为特征模型”匹配使用,能够匹配上的人进入公司以后,其稳定性会进一步增加,同时其工作适应性和提高工作效率的速度也会更快,整体表现出来就是招聘相对更加准确。

对人的判断,要综合使用冰山模型:对显性的知识技能经验进行判断,对潜藏的行为特点进行判断,最终对人才的底层的性格和价值观等进行判断。这样在人才甄别上,才能形成整套系统。当然,鉴于管理的成本和技术难度等方面因素的影响,不同的岗位需要选择使用。

来源:人力资源运营者联盟 作者:古道

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