首页人力资源 招聘选拔 想法到位 招聘效率高几倍

想法到位 招聘效率高几倍

核心提示: 随着时代的发展,市场环境的变化,人才的特点和公司的用人要求也发生了改变。过去那一套招聘经验和方法已无法适应当下人才市场的变化,很难再准确地衡量、评估在新时代下成长起来的不同应聘者。那么,招聘HR应具有的新思维有哪些呢?

 随着时代的发展,市场环境的变化,人才的特点和公司的用人要求也发生了改变。过去那一套招聘经验和方法已无法适应当下人才市场的变化,很难再准确地衡量、评估在新时代下成长起来的不同应聘者。因此,作为招聘HR,必须要不断创新思维,跟上时代的脚步。那么,招聘HR应具有的新思维有哪些呢?

拉通思维:破除部门墙,梳理内部流程
    “拉”是指一种有策略性、突破性和交互性的主动行为;“通”则指彼此之间的沟通、协调和合作。拉通这个词源自华为,原意指当公司太大,部门与部门之间的距离太远、壁垒太厚时,公司就要将这些壁垒拆除,把流程走通。
    拉通思维要求招聘HR具有较强的判断力、运营力和专业力。其中,判断力能使HR更好地甄选人才,发现问题所在,并及时解决;运营力能使HR跳出HR身份看待公司的整体运作,从全盘考虑,沟通、完善公司各部门、各流程的工作;专业力能使HR具备更多的业务知识,了解公司行业状况、盈利模式、核心流程,更好地理解各部门需求,为公司招到匹配度最高的人才。
    拉通思维是HR应具有的重要思维,它能帮助公司打通各部门壁垒,实现人才招聘、员工管理的全程把控,保证公司内部各环节有效平稳地运行。

数据思维:科学量化选拔人才
    数据思维是一种综合性思维,它要求HR有较强的逻辑思维,能理性地对数据进行处理和分析,并能从中找出事情发展的脉络,总结出其内在的规律;它还要求HR具有丰富的想象力,能将数据与管理流程和制度关联起来,并创造性地提出有针对性的解决方案。
    在招聘环节,数据思维可以指导HR更好地完成工作,为公司招到合适的人才。招聘工作会产生大量的业务数据和行为数据,比如,一个职位通常的招聘周期是多久;招聘需要挑多少份简历、打多少次电话等。这些信息以数据的形式表现出来,就可以更明显地看出问题所在,进而有针对地改善工作。此外,还可以用数据量化整个招聘流程。HR可以收集简历收取的数量、邀约面试的人数、参加面试的人数、录用人数,通过计算它们之间的比率,建立漏斗模型,分析当前招聘流程是否有可优化的空间。
    此外,在人才的培养、选拔、使用等具体环节,数据思维也都起着非常重要的作用。比如,HR在评价人才岗位胜任力时,可通过长时间的对比记录,分析总结出相同岗位优秀人才的一系列特征,再利用现代信息技术,计算出这些人才所具有的相同的量化指标,并将其作为选人用人标准。

加法思维:目标锁定,加薪升职留人才
    拥有加法思维的人往往都善于做“加法”,会将目光投向各种事物,寻找它们之间的共通点,有选择地将它们挑选出来,组合在一起,使它们相互促进,产生良好的化学反应,达到1+1大于2的效果。
    在招聘时,HR会受限于公司岗位的固有要求,比如,应聘者的年龄、工作经验、专业背景、薪资等,那么,在这些条条框框的束缚下,找到最合适的人选往往不是一件很容易的事。此时,就可以用加法思维来考虑问题,做到“不拘一格留人才”。首先要对招聘的岗位做深入研究,根据公司的发展战略,弄清楚这个岗位到底需要什么样的人才,比如,是要战略型人才,还是要潜力型人才,然后在这一基础上,有针对性地考察应聘者的个人能力,将应聘者和岗位放到一起做加法,预测其在这个岗位上发挥的作用。当发现应聘者的某一点或某几点与岗位的匹配度很高,能完美胜任岗位,并能促进公司的发展时,就可以适当的放宽其他方面的要求,破格录用该应聘者。

减法思维:巧用断舍离,剔除不符合人员
    减法思维是剪除无用的、多余的负担,轻装简行,快速发展。运用减法思维时,要尽量将复杂的事情简单化,排除其无用的部分,抓重点和根源,解决问题。它适用于思维收敛的领域,比如,战略制定、关键措施路径等。
    减法思维的作用是有效地剔除不符合的冗员。要正确地应用减法思维,要巧用断舍离。“断”是指断绝不需要的东西,“舍”是舍弃多余的废物,“离”就是脱离执着。总的来说,我们就是要适当放弃不需要的事物,将问题简单化。减法思维要求HR不断地做判断。一要对公司岗位的招聘要求与界限了如指掌,精确把握;二要了解什么是不符合人员,不符合人员就是指与公司招聘要求不沾边,或者不完全匹配的人员,要明白不是候选人越多、选择越多就越好。减法思维就是简化之道,它能帮助我们简化工作,减少负担,抓住工作重点,将更充沛的精力投入真正需要我们的工作中去。

全局思维:建立人才库,做长线招聘
    全局思维就是我们在考虑问题时,要考虑到问题的方方面面,从全盘把握,把眼光放长远,既要考虑当下的需要,也要考虑未来的发展。
    对于HR来说,拥有全局思维,就是要以能源源不断地为公司输送优质人才为己任。因此,HR要根据公司的发展方向,为公司建立人才库,将短期招聘变为长线招聘。在成功建立人才库以后,对其进行维护和更新更为重要,时刻关注人才市场的变化,不断地完善、充实人才库,使之与行业和公司的发展相适应。当然,人才库的作用也是有限的,它可以有效帮助公司寻找优质人才,但是却不能帮助公司吸引、留住人才。HR要有全局思维,也要从各个方面去提高公司留住人才的能力。比如,我们可以对离职人员进行回访,从他们口中了解本公司与其他公司相比,在薪酬、公司文化、福利、管理等方面的劣势,通过比较弥补自身的不足,进一步增加公司的吸引力。

杠杆思维:借力小资源,撬动大资源
    在工作中要拥有杠杆思维,学会用巧劲,四两拨千斤,借力小资源来撬动更大的资源。杠杆思维可调动一切能调动的资源为工作服务,帮助我们更快地、更好地完成工作任务。
    作为HR,我们要积极运用杠杆思维来解决招聘工作中遇到的问题。比如,在为公司招募高级人才时,常常会受限于自身的人脉,感到势单力薄,独木难支,无法在最快的时间内达成目标,我们就可以借助“杠杆”调动外部资源,来助力我们的工作。
    一是依靠公司平台,加大招聘岗位的吸引力与竞争力,吸引更多的猎头和第三方资源主动参与;二是借助业务Leader的个人影响力,由于这些人在行业内的工作时间较长,积累的人脉要比HR深厚,可以尝试盘活他们的人脉资源;三是借助内部资源,鼓励员工举荐,借用员工庞大的人脉圈,帮助公司寻找人才。
    招聘的最终目的是满足公司需求,尤其是中小型公司,HR的自身资源相对比较薄弱,无法满足这一点时,将眼光放长远,借助其他力量和资源达到目的。

穿越思维:跳出局限,融入外部圈层
    穿越思维意味着HR要穿越原有的思维模式,不再只负责招聘、处理员工关系和薪酬管理等传统职能,而是要进一步地深入公司业务,调整自身的工作。
    招聘上的穿越思维要求HR不要受行业圈子的局限,勇敢地跳出来,积极地融入到高精尖的外部圈层。做招聘,除了要关注员工、管理者的需求,还要重视合作伙伴、投资人、监管部门和客户的需求,公司最终要面向的是他们,而他们才是影响公司存亡的决定性因素。
    在招聘中,穿越思维的第一式就是圈养,HR要利用一线优势,构筑一个外部虚拟团队,打破传统思维,着眼于整个人才产业链和生态链,主动融入更多具有高精尖人才的外部圈子,比如,商学院校友会、猎头群体、律师行、创投圈、公关媒体等,如果能匹配这些人群的需求,对于解决公司内部所需人才问题,往往起到事半功倍之效。
    尤其是对于中小型公司,由于其内部还没有形成成熟完善的管理体系,HR利用穿越思维,跳出自己的固有认知,打入高精尖团队,丰富自己的人脉资源,可以帮助公司成功招揽到有用的人才,助力公司的发展。 

来源:人力资源报    作者:胡华成

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