首页人力资源 招聘选拔 总结经验 下半年招聘不愁

总结经验 下半年招聘不愁

核心提示:忙完总结后,那下半年的招聘该如何顺利进行?下半年的招聘计划是否有了方向?到底如何才能写出有建设性的实战性强的计划呢?

招人难,招人才更难。招聘难已然成为企业管理普遍存在的问题。企业招人难主要体现在三个方面,一是不能及时招聘到满足企业所需的人员;二是被录用人员的数量、质量、层次和结构不符合企业的要求;三是招聘来的人稳定性差。现在,很多企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。领导发愁,HR更是心急如焚。究其原因,多在制定战略性的人才需求与供给的规划上,没有考虑中长期发展,加之涉及条线管理多,没有有效地给HR传递需求信息,使得招聘工作没有保持完整性和连续性。
    因此,我们想要做好招聘一定要有计划有目的,而不是盲目去干。如果一个企业无法有条不絮地进行招聘工作,那么当你的企业出现人才断层时就该手忙脚乱了,所以有计划的招聘才会有序有效。2019年上半年已经过去,我们也总结了经验和教训。忙完总结后,那下半年的招聘该如何顺利进行?下半年的招聘计划是否有了方向?到底如何才能写出有建设性的实战性强的计划呢?
HR心声
    @爱笑的萌德:堆叠如山的简历,三秒钟看一份简历,两眼看得发胀。如今面对海投简历实在没有办法,招个本科生,初中毕业的都投简历了,实在气啊,在这样浩瀚的简历中,招到合适的人才,简直就是大海捞针,实在痛苦。
    @super卡妹:招聘信息发布了一个月,零星几张简历,叫我怎么招人,选择余地那么小,招到合适的人怎么就那么难呢?给我一小水沟,就让我捞一条大鱼上来,怎么可能呢?人才啊人才啊,你什么时候把简历投过来。
    @美如戳爷:我辛苦面试,千挑万选,过滤了一批又一批,终于招到满意的人,把人推荐给用人部门一看。“你招的都是些什么人,重新招。”一句话丢过来,我心如死灰。
    @碧梨:把人才市场捞了一遍又一遍,终于捞到了大鱼,难得用人部门也很满意,大家满心欢喜的时候,老板脸一拉下来,说:“太贵了,那个职位的人不要招了。”这时候,我简直无语。
    @巴巴多斯黎哈娜:满心欢喜,打电话给确定好的人。然后对方一句“不好意思”,又将我打入了无底深渊。
    @断眉charlie:招了一个满意的,报到合同都签了,新人总算来了,都还不错,还在适应期。本以为可以缓一口气了,可是呆了不到一个月又走了。为何总是“遇人不淑”啊。
做好企业招聘的定位
    做好企业的人才招聘,首先企业要明确招聘什么样的人才,什么样的人才是最适合企业发展的,基本原则是“不求最优秀,只求最适合”。根据企业发展所需和发展方向,做好人才的需求分析,企业才能先在招聘上打好基础和摆好方向盘。
    譬如说初创企业因为规模小需要发展,更需要的是创造性人才。而很多大企业属于稳中求稳的状态,拥有固定的技术操作,对于大部分岗位来说,创造性人才并不是必须的。另外,HR可以分析上半年的绩效业绩及公司年度的绩效目标,进行分解,根据各部门的绩效比例,制定出部门的绩效目标。各个部门根据自己的绩效目标,分析还需要配置哪些人才,包括数量和岗位信息,根据公司岗位说明书向人力资源部提交申请。
    HR对各部门提交的人才需求申请进行汇总,结合上半年的招聘情况,对各部门提交初步的人才招聘需求进行审核。提出建议之后,HR根据建议在原有基础上修改下半年的招聘需求。根据企业发展的实际情况和对招聘需求,对招聘计划进行实时的一个调整。
做好所需人才的定位
    在做好人才招聘需求分析之后,还需要明确对人才的定位,例如工作职责和任职资格等等。主要是包括了工作职能、学历、专业、能力、经验、年龄、性格、心理等方面的详细要求。
    先做最基本的要求分析,例如性别、年龄、学历、工作经验等,这些参数是可以很容易形成标准化的。再分析具体岗位的增值要求,例如工作背景、教育背景、证书资历等,这些参数是可以通过调查获取的,而且也是背景调查工作的标准。再做附加要求分析,例如管理能力、沟通表达能力及其他岗位潜在的需求能力等,这些参数需要招聘人员有一定的面试功力。
    只有明确对人才的定位,才能在接下来的招聘中,快速寻找到适合的人才,才能做到“心中有数”。如果不明确对人才的定位,招聘就只是大海捞针,难上加难。
做好目标人群的确定
    因为企业发展不一样,对人才需求也不一样,我们到底要在怎样的目标群体去搜寻我们所需的人才?有很多企业人才招聘定位虽然很清楚,招聘目标及所需人才技能定位也很明确,可就是在发布招聘信息之后,招聘的效果极其不好,收到的简历是少得可怜。
    譬如说如果把目标人群设为应届毕业生,就可以根据招聘的岗位,与相关的大学进行联系沟通,及时获取应届生的动态,先下手为强。
    如果把目标人群瞄准校园,即招聘应届毕业生,那么至少要努力建立和维护与目标大学的关系,及时获取毕业大学生的动态,以确保招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全,应届毕业生对公司会非常认同,忠诚度会比较高,但前期的跳槽率一般也会比较高。目标人群如是2-3年的职业族,需了解这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年,经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”,有一定的工作经验,对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了,他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长,在工作等各个方面的可塑性比较强,易于培养。同时,这个目标群的人一般都比较稳定,不会轻易跳槽。
    目标人群如是5-8年的职业族,HR要知道这个目标群体的最大特点是工作经验丰富,对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点,应该有了自己比较稳定的职业生涯规划,不会轻易接受别人的观点,一旦应聘到新岗位后能够很快地胜任工作。但这个目标群体最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型,使得他们的可塑性比较差,而且一旦觉得企业不适合自己,会选择则马上走人。
做好招聘渠道的分析
    招聘渠道永远是招聘的重要环节。选对了渠道,就意味着招聘会简单许多。
    现在的招聘渠道是层出不穷,数不胜数。微信微博、博客、各大招聘平台、人才招聘会、猎头公司、员工推荐、内部招聘等等。除了根据公司发展进行平台筛选之外,还有就是利用免费的渠道。
    比如,利用微信微博平台,这是很新颖的招聘渠道,受众很多。微博发布招聘之前可以在前面加“'xx招聘'”,创造话题;信息发布招聘可以选择在地区性粉丝多流量大的微信公众平台,也可以在朋友圈以图文、视频、H5等形式发布进行宣传。
    而人才招聘会是较传统的招聘渠道,最大特点是人才较为集中、费用也较为合理,不过一般是以招聘普通人才为主。对于企业所需的特殊人才、管理层人才等等,则可以借助猎头机构。
    当然,HR可鼓励内部员工推荐,即将招聘信息发布给公司所有员工,公司员工可以将自己周围认识的比较优秀的人才推荐给公司,当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才,公司一般要给予推荐者一定的奖励。最后是内部招聘,即将招聘信息公布给公司内部员工,员工自己可以来参加应聘。
招聘成本费用的预算
    三军未动粮草先行,在执行招聘计划之前应对每一个环节的费用支出进行预算,降低招聘成本。预算需要根据上半年或者往年物价作为基础,进行调整。
    例如,(招聘广告总费用+人员上岗培训总费用+面试官的面试总时间的工资+招聘人员的工资)除以招聘到岗人数等于人均招聘成本。其实这个是没有绝对统一的计算方法,而且招聘成本是可见成本,不可见的成本如岗位空缺造成的损失、人员刚上岗时的低绩效产出都是比较难以估算的。在做好招聘计划后,我们还需要做一件重要的事情——临时计划的调整。我们都知道在这个快速发展的时代,计划永远没有变化快!所以我们在制定好某项计划时还需要在该计划的基础上做好应急方案,以便整个计划能够更好的执行下去。针对招聘计划可以有针对性的对招聘渠道、员工动态进行跟踪,以备不时之需。
    企业人才招聘确实不是一件简单的事,而是一项非常复杂的系统工程,只有认真的做好招聘分析与计划,才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。

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