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招聘就像谈恋爱 找最合适的TA

核心提示:招人也一样的,此岗位需要什么样的人?招来做什么?胜任此岗位的人要具备什么样的知识、经验、素质和能力?都得结合企业实际情况。美女人人都想追,同样的,如果企业的品牌知名度高,或薪酬待遇不错,可以要求“高富帅”或“白富美”。如果企业的各方面处于中等或偏下,就不要一味要求要名校了,“经济适用男”也许更合适。
 七夕的到来,空气中都弥漫着恋爱的气息。有的人认为,爱情看眼缘、凭感觉,讲究一见钟情。有的人认为,南方的找南方的,北方的找北方的,相似的性格好过互补的性格。这是爱情中的合适,而招聘也像谈恋爱一样,要找到最合适的人。
HR“恋爱”物语
    @长大的哈卷:我们常说爱情要门当户对。招人也一样的,此岗位需要什么样的人?招来做什么?胜任此岗位的人要具备什么样的知识、经验、素质和能力?都得结合企业实际情况。美女人人都想追,同样的,如果企业的品牌知名度高,或薪酬待遇不错,可以要求“高富帅”或“白富美”。如果企业的各方面处于中等或偏下,就不要一味要求要名校了,“经济适用男”也许更合适。
    @贾老板在砍柴:面试就相当于相亲双方第一次见面。如果是要去相亲,相信大家都会挑选一套合适的服装,对于女生来说,可能还会去做一做头,化一化淡妆。同样,不光求职者,面试官也一样要有相亲的心态。小到预约电话的声音、人员进门的接待、一杯热茶、时间的安排,大到面试官的形象、专业度和面试的场合、面试的安排,都是一次相互的考察。
    @美猹:试用期相当于两人正式交往。看电影吃饭逛逛街是必备项目,是一个需要付出的过程,同时各人性格爱好会逐渐显现出来。企业也是一样,不是人招进来往岗位一放就任由他自然生长,自生自灭。在这个期间,员工会观察企业的文化、工作氛围、此岗位的发展,公司会多角度观察新员工环境的适应能力、表现出来的岗位胜任度等等。
找有共同价值观的“对象”
    阿里影业公司首席运营官邓康明曾经表示:“阿里巴巴招聘新员工时,主要看他们本身是否诚信,能否接受企业的使命感和价值观,业务问题并不是最重要的。”
    借助发达的社交媒体,大家都能找到一批与自己“三观相合”的同道中人。但在工作中,你的同事往往与你的价值观相差十万八千里。假如只是兴趣爱好和生活观念的差异,对工作的影响还不大,如果是做事理念与发展目标存在根本性差异,工作肯定会因激烈摩擦而进展困难。从招聘阶段就尽量招价值观与公司相近的人才,可以提高招聘人才的“存活率”,给后续工作减少不必要的麻烦。
    在人才流动频繁的当代市场,企业管理者普遍信奉“合则留,不合则去”的理念。认同公司价值观的人,往往不容易被竞争对手挖墙脚,也不会在公司困难时退避三舍,在公司复兴后出来摘桃子。因此,招聘环节时,HR就非常注重对新员工价值观的把关,可以提前筛选掉那些不认同公司愿景目标的人。
最优秀的不如最合适的
    很多企业都想从人力资源市场中找到最优秀的人才,以便形成人才优势。由于优秀的人才往往凤毛麟角,各大知名企业总是会提出优厚的条件努力争取。事实上,请过很多“高手”带来的结果多半是“水土不服”。
    人才与企业不合适的组合可能会导致互相耽误的恶果。这就好比一辆车配上了超出规格的先进发动机,最终车子跑不远,发动机也因无法磨合而损坏。不考虑这个因素就盲目引进高端人才,只会起到相反的效果,白白浪费资源。
    因此,企业管理者们要明白不用一味追求“最优秀的人才”,而是立足于实际,寻找“最合适的人才”。什么样的人才是“最合适的人才”呢?可以通过三个方面来考察。
A有没有胜任岗位的
能力或潜质?
    现代企业的分工越来越专业化、精细化、体系化。应聘者具备岗位所需的基本专业知识与工作能力,是最起码的要求。但并不是每个岗位都一定能招到技能熟练、经验老到的资深人才,这时候就需要观察应聘者是否具备胜任岗位需要的潜质。比如,对那些相关工作经验较少,但学习能力很强的应聘者,应当放宽某些方面的要求,以便为公司赢得未来的生命力。
B是否认同
企业的价值观?
    不认同企业文化价值观的员工,也许工作很卖力,也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法来做事,并不会从各方面贯彻公司的使命。
    当公司遇到发展瓶颈或处于铺垫阶段时,他们往往不愿意与企业同甘共苦,而是选择离开。每个企业总有几个爬坡阶段,这就需要忠诚的员工齐心协力突破难关,只有认同公司文化价值观的人,才能不受短期利益的诱惑,坚持为公司奋斗。
C个人目标与企业
发展战略方向是否一致?
    每个人的职业生涯规划千差万别,有的与公司发展目标方向一致,有的与公司发展目标不在一个方向。前者与公司的成长步调一致,有更多的共同利益来巩固合作关系,就是“最适合的人才”;后者在公司待了一定的时间后,就会为个人目标而另找出路。
精心策划,才能遇上“真爱”
“最合适的人才”可能是业内公认的“最优秀的人才”,他们都与公司的发展需求相匹配,能够很好地融入公司的价值文化体系中,并愿意与公司共同成长。这就如同一辆车配上了性能最匹配的发动机,能把综合性能发挥到极致。
    那么,如何招聘到既有相同价值观又合适企业的人选呢?需要考虑以下环节。
1招聘就要“门当户对”
    想要招到合适的人,就得制订好招聘计划。首先要制订出合理的计划,先分析公司的战略目标、组织架构以及可以利用的招聘渠道。公司的人才需求最终是为战略目标而服务的,企业采取什么样的发展战略就需要什么样人才。比如:以获得业内技术领先优势为战略目标的互联网企业,要招的是技术研发人才;以发展电子商务为立足之本的互联网企业,要招的是电商交易人才。
    常见的招聘渠道有猎头公司、招聘网站、人才市场与院校双选会等。高层人才的情报主要来源于猎头公司,中层人才的信息在招聘网站上可以查阅到很多,而基层人才主要通过入才市场与院校来招聘。
2筛选符合要求的“对象”
    按标准对应聘人员进行筛选,这项工作由人力资源管理部门牵头组建的招聘小组共同完成。
    第一步是对应聘者的个人简历或申请表进行初步筛选,重点审查其个人信息、受教育经历、工作经历、有何成绩等方面,把预判不符合岗位要求的人筛选掉。第二步是向通过简历筛选的应聘者发出面试通知,告知其面试时间、地点、大致内容及其他要求。第三步是正式面试。有的公司采取笔试与面谈相结合的方法综合考察应聘者的各项能力,有的公司只采用单一的面试来选拔应聘对象。笔试与面试的内容可以根据不同岗位的需要来灵活设置。通过面试的应聘者即可录用为公司员工,进入试用期考察阶段。
3把握好“相亲”环节
    在招聘工作中,试用期观察是一个很重要的环节。经过层层筛选被录取的新员工将正式接触到公司相关岗位的事务。新员工在试用期尚未结束就提出离职的情况也十分常见。但如果只是因为习以为常就不管不顾,则可能造成新员工集体流失。
    为了避免这种状况,人力资源管理部门应该高度关注处于试用期的新员工,及时发现他们的矛盾心态与负面情绪,以便进行针对性的疏导,减少某些有潜力的人才因思想动摇而提前退出。
4认真对待“正式交往”
    转正考核是招聘工作的最终环节,比较规范的做法是设立明确的转正考核制度,并设立由人力资源部门及新员工所在部门共同组成的转正考核小组,从多方面对新员工的表现进行打分。
    新员工的转正考核主要看工作能力、工作态度、工作成果三个方面。工作能力包括适应岗位的情况、工作效率、学习进度、任务完成质量、与同事之间的人际关系等;工作态度主要是看工作积极性、责任心、组织纪律性、协作能力、团队集体意识等方面;工作态度的好坏,很大程度上决定了该员工今后的发展潜力;工作成果的考核主要是看新员工在几个月试用期中做出的成绩。有些岗位的任务周期长、工作见效慢,一时不容易看出成果。这时候,就需要转正考核部门遵循具体问题具体分析的原则,设置符合客观实际的考核标准,以免对新员工要求过高。 燕妮
    招聘就是HR与员工之间的一场
    恋爱。双方应本着相互尊敬,以诚相
    待的态度,展现出自己的魅力,达成共识,从而顺利的牵到手,留住心。要记住,当企业招不到人的时候,我们可以降低标准,并不一定要招到最优秀的TA,而是要招到和企业有相同价值观、最合适的TA。

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