首页人力资源 人才保有 好聚好散 是HR的专属温柔

好聚好散 是HR的专属温柔

核心提示: 想必很多HR都有收到员工突然提离职,被弄得措手不及的时候。毕竟辛辛苦苦招来的人,是走是留,决定权还是在员工。今天谈笑风生,明天一个不爽,比如,经常加班、工资太少、附近的饭不好吃、画的饼已经吃腻了……那既然员工已经提出离职了,努力挽留也没有用的话,不如好好准备“离婚”手续。
近日,“马伊琍和文章离婚”的消息上了新浪微博热搜。与之同时,他们俩的离婚文案也火了,马伊琍写道:“你我深爱过,努力过,彼此成就过。此情有憾。往后,各生欢喜。”离婚文案被疯传,甚至不少HR觉得,这句离婚文案完全可以用来安慰自己面对员工离职。
    想必很多HR都有收到员工突然提离职,被弄得措手不及的时候。毕竟辛辛苦苦招来的人,是走是留,决定权还是在员工。今天谈笑风生,明天一个不爽,比如,经常加班、工资太少、附近的饭不好吃、画的饼已经吃腻了……那既然员工已经提出离职了,努力挽留也没有用的话,不如好好准备“离婚”手续。
    那么,在办理“离婚”手续前,HR们该做什么?如何做?让这场“分手”显得体面一点。往后,各生欢喜。
员工提出辞职,HR该怎么办
    突如其来的离职信,让毫无防备的HR猝不及防,除了“拖字诀”稳住员工外,还要做哪些工作呢?
分清员工的离职原因
    首先,HR要弄清员工的离职原因,是自身原因而辞职,还是因公司存在违反《劳动合同法》第三十八条情形而辞职,如果是员工自愿离职,你还有机会最多拖延三十天的准备期,寻找合适的候选人。
    根据员工的重要程度,HR选择是成全还是挽留。对企业来说适当的人员流动是正常的,当员工离职时HR要根据员工工作的重要度和日常表现判断,是尽量挽留,还是成全他。
做好员工的岗位交接工作
    如果员工确定要离开,那HR就要早做准备,及时找到接替的候选人,或做好业务交接工作,此时,要尽量维护好员工,减少不必要的矛盾,确保工作顺利交接。
离职时间,协商一致
    员工需要提前30天提出离职,但这不能完全约束员工,所以HR要根据业务现状和员工约定好离职时间。
辞职信的管理
    员工提出离职后,HR需要对离职申请做好妥善保管,并做好相关记录。
离职中,要注意哪些问题
    如果员工确定要离开,HR要做好离职交接管理,这时制定科学的离职交接流程变得尤为重要。
员工年假处理
    在员工正式办理离职时,HR需要统计员工剩余年假天数,如果员工还有剩余年假,HR需要安排员工尽快休完,否则就要折合成工资结算给员工。
员工签离职单
    员工需要做好工作交接,如电脑返还、公司账号注销、钥匙归还等工作,一般公司会按照常规交接事项制定员工离职交接单。
工资处理及报销费用
    考勤审核做好员工的工资结算,以及核对好员工的报销、福利、借款等费用,并需要员工确认签字。
员工通讯录和工作群管理
    在员工办理离职时,需要HR对员工通讯录、系统账号、公司群管理等,进行同步删除,以免事后遗忘。
开具离职证明
《劳动合同法》规定,解除或者终止劳动合同,用人单位应为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。在离职证明上注明劳动合同的期限等相关信息。
离职后,要注意哪些事项
    员工各项交接工作完成,很多人觉得好像离职就处理完了,然而并不是,此时离职管理才做了一半,还有很多后续工作等着HR安排。
离职材料归档
    员工离职后,HR需要对员工的离职档案进行管理,一般会按照离职原因进行分类,对于有价值的员工要进行重点标注,并保持定期的跟踪联系。
关注员工流向
    对于那些签订竞业协议的重要员工,HR还要持续关注他们的就业动向,关注是否存在违反竞业协议和保密协议的情况。
做好离职员工管理
    很多公司为了维护离职员工都会建离职员工群,比如腾讯的“单飞的企鹅”,阿里巴巴的“曾经的阿里人”等,可以对离职员工进行管理。
    和离职员工维系好关系,对公司的管理也是很有利的,也可以让其他在职的员工看到,离开公司我们还是朋友。对于HR来说,这样也是对人才的一个延续,企业只有重视人才的培养,才能更好更快的发展。
    毕竟像文章说的:“一别两宽,余生漫漫,依旧亲情守候。”
    为什么员工在提离职的时候,满脸冷漠,对公司没有丝毫感情?为什么员工来了又走,而且走得毫不回头?总是对员工的离职措手不及,不如先从用心打造好一个良好的企业“育人”环境,让员工打心里甘心留下来吧。毕竟,真的“没有多少离职可以重来”。
A
留人技巧
    给够安全感。凭什么让核心员工忠心?管理者要学会给他们安全感——“只要你肯认真干,将来公司不会卸磨杀驴亏待你。”这不能仅仅是一句话,必须做出来让员工看到才行。善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。譬如说:基本福利、五险一金等。
    创建企业文化。废除公司明显的职位称呼,打造“无家长的大家庭”文化。以名字或者英文名称称呼,契合现在的年轻人文化,有利于激发创新,同时上下级的沟通更为顺畅。重视企业文化通过活动来传递,比如妇女节下午放假,全体男员工一排站在门口给女同胞送上一枝玫瑰花;七夕当天,给公司的单身员工送上一份甜蜜礼品,可以是巧克力、可以是蛋糕,让员工感受到公司的关怀。
    给出发展平台。给员工一个发展的空间和提升的平台,给员工以希望,给员工以动力。没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
    上下级良好沟通。有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。HR需要对人才以及其直属领导进行沟通,找出问题根源,针对性解决。如果矛盾无法调和,根据能力情况,为人才适当提供调换部门机会。
    按综合因素评定薪酬。有的员工离职并不是因为给的钱少,而是缺少公平性让自己不舒服,“同等工作条件,同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪,以员工为公司或者项目创造的价值为基础,进行奖金分配。
    多谈心交流。可通过“问卷+面谈”的方式,面谈可以用较柔软的方式,以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬。然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜,这个惊喜是要在可兑现的情况下。这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心,通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算。
    关注其未来发展。这一点主要适用于能力比较突出,对自身发展有要求的员工。他们不仅关注工作平台,在生活里也十分关注自身能力的提高,比如参加工作培训、学习班、继续教育等。公司针对这一部分人可以采用“激励学习机制”,鼓励员工自愿自主利用下班时间继续深造,学成之后可根据成果含金量给予奖励,与公司签订培训协议。
    提高反馈效率。现在的90后十分希望得到公司对自己表现的反馈情况,如果公司没有及时反馈,很多时候会让员工产生不被重视的心理落差。及时反馈能够让员工觉得自己的工作受到关注和认可,善于学习的年轻人也能知道从哪些方面提高,进而更快速地成长。
B
留人话术
    知道了留人技巧,就以为真的可以留住人了吗?HR还要知道一些留人的话术,才能跟员工引起共鸣,留住他们!
    针对受委屈的员工离职,常用话术:
“我能懂你。”“我理解你的感受。”
    马云说:员工离职,要么是心委屈了,要么是钱委屈了。然而,能用钱解决的问题都不是问题,所以我们暂且讨论“心委屈”的问题。人的需求总是希望得到关注的,所以你对他的了解越多,就越能拉近你们之间的距离。不妨在沟通的时候,表达出“我能懂你”,引起共鸣,引出真实委屈的原因。
    针对工作压力大,工作量多的离职,常用话术:“我们都看到了你的价值。”“以前没有考虑到你的想法是我们不对,我们会及时调整你的工作内容。”
    工作要有压力,但过度的压力反而适得其反。员工也有心理脆弱的时候,这种时候提出的辞职只是一时顶不住,作为HR就要对员工多疏导,为员工的心理解压。
    针对员工想往更好平台发展的离职,常用话术:“我们能给你美好的未来。”“未来你会得到……提升。”
    HR对于员工的晋升通道应该是不陌生的,什么职位怎么发展,你应该心里有谱。但这招要慎用,要确保你为员工画的道儿是走得通的,最好提前和部门主管商量。如果该员工工作能力突出,部门主管表示可能有晋升机会,那就直接用这句话把员工勾回来。通过这招,员工会觉得你不但懂我,还能设身处地的为我的未来考虑,会非常的感动。 大橙子

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