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“818”HR的“薪”路

核心提示:总是HR去给员工谈论沟通薪酬,那作为HR,自身的薪酬情况如何?怎样才能拿到更高的薪水?薪资与其他地区的同行相比如何?哪些模块的HR更受欢迎?近日,《2019中国HR薪酬报告》新鲜出炉,一起来“818”HR的“薪”路吧!
8月18日,这是属于HR的节日,取自人力资源的英文缩写 HR(Human Resources),H是英文中第8个字母,R是英文中第18个字母。在过去的中国人力资源日,相信不少的HR都在庆祝属于自己的节日,也有很多人走进了 HR的世界,开始了解这个职业。在看似普通的工作中,HR们平衡着企业和员工的利益,思考着岗位和人才的匹配度等等,在企业的每一个角落都有他们默默付出的身影,因此,8月18日,也是向HR致敬的特别日子。
    总是HR去给员工谈论沟通薪酬,那作为HR,自身的薪酬情况如何?怎样才能拿到更高的薪水?薪资与其他地区的同行相比如何?哪些模块的HR更受欢迎?近日,《2019中国HR薪酬报告》新鲜出炉,一起来“818”HR的“薪”路吧!
为什么HR的工资普遍偏低?
    有网友提出了一个问题,“为什么总是感觉人力资源的工资很低。”一时间,大家你一言我一语地讨论起来。其实,这是一个老生常谈的问题了。老HR们似乎已经清楚或认同了这个结果,而一些年轻人,准确地说认为自己还能够获得更好回报的年轻人,就总是嫌弃这份费力而无功的工作。
    那么,应该如何面对这个问题呢?首先还是要知道为什么人力资源工资低,然后面对这个问题我们才能找到更好的方法。以下有关于HR工资低的一些观点:
    A:人资是服务部门,打杂的,低人一头。
    B:人资不是业务部门,是成本部门。
    C:人资不是直接创造价值的部门。举个简单的例子,生产型企业,肯定是生产部门最有话语权。因为他是们公司价值利润的直接产出者。
    D:生产性企业,销售部门最有话语权。
    E:人资的价值短期看不出来,如果是有一定规模的公司那么长远价值才有机会体现。其实做得好的单位人资还是挺有发言权的,一句话老大支持就啥都好。
    实际上,工资低也不就是低人一头。按照价值链,人力部门是辅助环节,不是基本环节,所以工资低点很正常。在大企业,特别是集团总部,强调管理职能的,对人的管理则是主线,所以人资的工资会高一些。这都是很正常的。革命分工不同,没有谁优谁劣一说。
HR,这有一份薪酬报告请查收
各省市HR薪酬对比
    沿海地区薪资明显高于内地省市,上海领跑全国薪资,沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省,福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳,其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡,整体落后于沿海地区,山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
各行业HR薪酬对比
    金融业(保险/ 银行/ 投资)是起薪最高的行业,酒店/ 餐饮/ 旅游等行业薪资较低,计算机/ 通信/ 互联网/ 电子行业薪资表现抢眼,房地产/ 建筑行业薪资并不如预期中高。
各模块HR平均月薪对比
    排名最靠前的是HRBP月薪达8082元,绩效模块HR月薪为7951元,组织发展模块HR月薪为7034元,薪酬福利模块 HR月薪为6984元,培训模块HR月薪为6940元,招聘模块HR月薪为6588元,全模块HR月薪为6127元,员工关系模块HR月薪为6042元。
年度涨薪情况
    对于HR专员来说,每年涨薪幅度在50%以上的,占5%,而涨幅在5%以下的人数占了大50%以上;对于HR主管来说,每年涨薪幅度在50%以上的,只占0.45%,40%的涨幅仅不到5%;对于HR总监来说,每年涨薪幅度在50%以上的,只占1%,33%的涨幅不到5%。
HR跳槽状况
    全国近半的HR都处在观望状态,正打算跳槽的占29.15%,上海地区在几个城市忠诚度最高,深圳地区忠诚度最低。
原因1  回归公平性原则
    员工的公平感是相对的,一般是在与其他人的比较中而来的。当一名员工认为自己的报酬与工作投入的比值和另一名员工报酬与工作投入的比值相当时,最为公平。当一名员工认为自己的报酬与工作投入的比值超过另一名员工报酬与投入的比值时,则会认为自己的收入超过了付出。反之,会认为自己受到了不公平的待遇。为了提高自己的公平感,员工会减少投入,如减少工作时间,减小努力程度等。
    为了体现出薪酬的激励作用,减少员工的不公平感,企业在薪酬设计时,往往要考虑员工薪酬的公平性。从以下几个方面入手:
    一是承担责任的大小。企业中,职位越高的人,承担责任越大,所获得的薪酬最多。
    二是所需的知识和能力的高低。传统的薪酬体系中,会因员工的学历或工资水平,额外增加一部分薪酬,以弥补高学历员工的不公平感。但新的薪酬观念认为,学历或职称只是获得职位的条件,而不应该成为核定薪酬的依据,薪酬水平应该根据知识和技能的运用情况,也就是用绩效来反映。
    三是工作绩效的不同。员工也会将自己工作的成果认为是因为自己投入而产生的,所以员工业绩比上一年提高,自然会期望今年的报酬高于上一年。
原因2  回看企业定位
    集团管控模式有很多种,常见的有三种:
    一是财务管理型,指集团对下属子公司的管理控制主要通过财务手段来实现。简单说就是管钱不管事。
    二是战略管理型,指集团通过战略协调、控制和服务而建立,但是集团总部很少干预子公司的具体日常经营活动。简单说就是管钱、管战略、管核心人才。
    三是运营管理型,指通过母公司的业务管理部门对控股子公司的日常经营运作进行直接管理,简单说就是管钱、管事、管方法、管内容。
    由于集团总部所管理的内容不同,对人力资源管理者的能力要求也是不同的。
    财务管理型人力资源只管总部人员;战略管理型人力资源要管总部人员,还要管集团管理的核心人才,还要管人力资源政策和重大事项的审核;运营管理型,人力资源部需要管理到每一位员工。
工资低是HR的心理作崇?
    根据某咨询机构做的不同行业各岗位薪酬调查报告,从数据上看出,大部分行业的人力资源经理年薪的确低于销售和财务经理。因此,群里朋友所抱怨的“人力资源工资低”是有依据的。
    为什么会出现这个情况呢?单从薪酬内部公平性原则来看,这说明了人力资源经理的岗位重要性不及销售经理和财务经理。造成此问题的原因,用价值链模型来解释就非常简单了。人力资源是企业管理中的支持活动,而不是基本活动。而且人力资源对企业价值创造所起到的作用是间接的,而销售所起到的作用则非常直接。而在支持性活动中,管理者显然认为钱的因素比人的因素更为重要。这种情况在快速消费品行业非常明显,因为快速消费品行业本就是一个依靠销售打天下的行业,所以销售经理的年薪达到了将近人力资源经理两倍的水平。
    从以上分析来看,人力资源工资低是一个正常的情况。那么,做人力资源拿低工资就无法改变了吗?当然不是!
    在不同行业同一岗位的薪酬水平是不同的。根据数据显示,不同行业中,人力资源经理的薪酬可从13万到23万,差距还是很明显的。为什么会出现这个情况?因为薪酬要满足内部公平性。在一些行业,存在着某些高薪酬的岗位。比如快销行业的销售经理年薪是46万元。为了提高员工内部比较的公平感,公司也会把其他职位的薪酬适当提高,这样就造成了所谓“水涨船高”的局面。
三招让薪资成指数性增长
    无论怎样,HR们要做到看到的不是工资的起点,而是要看重如何努力才能让薪资成指数性增长。比如,可以试试以下三个招式:
A选择一、二线城市工作
    从《中国HR生存发展现状白皮书》来看,一线城市的薪资水平还是高于其他城市。北上广深四个一线城市依然为HR综合收入最高的地区。排名第一为北京市,平均月薪为11000元,上海紧随其后为10000元。所以,想显著提高薪资,不妨试试换个城市。当然,这只是单纯地对只考虑薪资绝对值,而不用考虑生活成本的HR所提的建议。
B放开眼界选择行业
    有三件事将决定薪水:行业、可替代性和能力。所以,选择行业也是至关重要。
    在不同行业里,HR薪资差别也较为明显。从行业平均月薪看,金融行业、IT互联网行业HR平均月薪占据前列。平均月薪最高的金融行业已突破万元。而医疗美容行业在2017年赶超IT 互联网行业排名第二,平均月薪也近万元;农业、林业、批发零售及设备行业为平均月薪较低的行业,办公用品及设备行业平均月薪为5833元左右。
C努力赚取经验值

    初级的HR做工资报表、打电话招聘、培训准备、员工入离职办理等等,这些事其实都是很简单的工作,停留于执行层面的人是很难在薪资上有所突破。因此需要在岗位上精进岗位技能,不单单局限于某一个模块,比如从人才的招聘开始思考人才盘点,从offer的协商开始考虑薪酬体系的统筹规划,跨模块学习薪酬计划、招聘分析、培训体系、人力资源成本这些与企业命脉息息相关的事情,找到公司层面的整体逻辑,那么HR就是无可替代的。从组织战略的层面上进行各种与思考,个人的价值就会不一样,自然薪酬就会不一样。


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