首页人力资源 招聘选拔 秋招来了 赠你一份“葵花宝典”

秋招来了 赠你一份“葵花宝典”

核心提示:招聘难可以说是人力资源招聘工作中一个永恒存在的话题,一到招聘旺季就必然会有招聘难的话题。年复一年,没有变化。对于HR来说,候选人也没见多几个,反倒是要离职的特别多,总之就是各种压力“山大”!如何解决“招聘难”,快来看看这份“葵花宝典”吧!
 2019年的秋招时期要来了,相信很多企业的HR都开始准备新一轮的招聘工作。这个时候,在网上也能看到很多HR在吐槽招聘中的各种问题,总结起来就是三个字:招聘难。
招聘难可以说是人力资源招聘工作中一个永恒存在的话题,一到招聘旺季就必然会有招聘难的话题。年复一年,没有变化。对于HR来说,候选人也没见多几个,反倒是要离职的特别多,总之就是各种压力“山大”!
如何解决“招聘难”,快来看看这份“葵花宝典”吧!
第一招 善用执行意图
部门经理:“小张儿,我们本月要进5个经理级员工。马上年底大促了!”
小张儿:“我手里有40个职位要招聘。如果您需要提升部门职位的优先级,那么需要您部门在以下三方面多加配合……”
部门经理:“我再想想。现在的人加加班,应该也能顶过去……”
在管理招聘需求和执行计划时,用到的工具是“执行意图”。执行意图由彼得·戈尔维策(Pe-ter Gollwitzer)提出,就是用计算机程序的“if……then”(如果……然后)逻辑来执行计划。执行意图更强调实现目标的时间、地点和具体方式,而不是简单的行与不行。
如果老板要你本月份招200人进公司,那么应该进行如下思考:“如果公司能给招聘组再配15个人、提供足够的渠道费用,那么这个目标可以完成。”然后把想法跟老板沟通形成可行的方案,而不是:“太难了做不了!”后者多半会换来老板“要你是干什么”的嘲讽,于解决问题并无帮助。
执行意图的思维方式是“当甲出现,我就做乙”,这样做可以帮助判断目标并提升其实现可能。
第二招 搞懂奥卡姆剃刀原理
公司在人才需求方面有“饕餮属性”,永远没够、永远需要、越多越好。HR要利用“奥卡姆剃刀原理”这个工具,平衡手中有限资源满足真正的需求。
奥卡姆剃刀原理(Ockham's Razor)是由14世纪哲学家、圣方济各会修士奥卡姆提出的,大意是“切勿浪费较多东西去做用较少的东西同样可以做好的事情。”后来以一种更为广泛的形式为人们所知,即“如无必要,勿增实体。”上述的例子就运用了这个原理。与其说部门真需要5位新员工,不如说总监想先把人招进来以备不时之需。所以,不要让伪需求增加招聘负担,很多时候这是HR工作量大的一个原因。
此外,从招聘需求确定,约候选人到公司面试,再到面试流程,是否显得臃肿?如果回答是肯定的,HR要考虑去掉不必要的流程,让流程更顺畅。有的候选人进入公司需要五轮面试,足足跑了五趟,实际上,如果不是招聘核心职位,没必要这么复杂。
第三招 用好清单管理法
清单管理法由美国医生阿图·葛文德倡导并在其作品《清单革命》中进行了详细论述。此方法运用到人员招募当中,就是形成“招聘指导手册”,用以指导公司招聘方面的实际操作,效果很好。以手册的形式,把招聘相关流程进行罗列,大到招聘各各环节,小到面试时需要考查的点进行罗列。
招聘手册开始可以只是简单的一页纸,然后慢慢丰富、定期更新并发布。这样有利于提升公司整体招聘质量,更节省HR的时间和精力,把知识通过流程化进行有效沉淀。
第四招 选择系统化思考
系统化思考提出应对之策,让HR不在招聘季忙得焦头烂额,才是真正的解决了问题。具体有如下三步。
协同制定人才策略
“公司发展的问题都是人的问题,找到合适的人能解决大部分问题。”正因如此招聘从来都是一把手工程,老板需要投入足够重视才能做好。如果公司招聘只是HR的事儿,有问题才去找高管,那就是把事情做反了,需要正本清源。
曾有一家公司,100多员工经营的业务有前景,但是当时不赚钱。公司有些奇怪的规定,比如:人力资源部的任何员工入职都要公司总经理最终面试,制定至少2年的人才招聘计划和后备高管培养计划。
当时有人觉得奇怪,曾问老板:“你公司这么小,有必要吗?”老板回答:“看看吧,不急。”2014年,该公司新三板上市,2016年成功转到主板,员工已超过500人,仍然在稳定增长。这与十年前打下的基础不无关系。也可以看出,老板支持招聘就是用实际行动表明对人才和公司发展的重视。
建立岗位列表
“公司有多少关键岗位?针对这些岗位有后备人才计划吗?管理梯队是怎么建设的?”能精准回答以上问题的HR多半不会因为招聘压力而手忙脚乱,答不上来的除了级别不够,就是没思考过这个问题。这时,HR可以在企业内部建立三个表,即:核心岗位列表、核心人才列表和管理梯队人才列表,并每季度更新一次。HR可以借此掌握公司人才现状。掌握数据的HR无论是跟老板汇报工作,还是跟部门经理沟通用人需求都会很有底气,否则很容易被别人牵着鼻子走,失去主动权。
形成有效人脉网络
核心人才招募方面,有的HR基本上打几个电话就可以很快接触到合适的候选人,背景调查做的也都很顺利。探讨其中原因,答案是“深耕业内人脉圈子”,可分为“在职员工、离职员工与同业渠道”三个维度。
在职员工:
在职员工是HR最好的资源。他们之前的同事多半也分布在本领域其他公司。与在职的优秀员工建立关系,他们可以推荐靠谱的候选人来公司。“内部推荐制度”在500强广泛使用,这种方法可以节省大量人力成本,有效提升面试成功率。部分公司还设置“伯乐奖”鼓励内部推荐。
离职员工:
优秀人才可能未必是稳定人才。如果认可公司,除了本身可能回流之外,他们还能成为新招聘渠道。BAT以及很多互联网公司都有自己的离职员工组织就是这个道理。
同业渠道:
参加活动,与同业HR交流是第三个也是最为重要的渠道。HR的共同身份背景,以及之后存在共事的可能性是合作的基础。 宗禾

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