首页人力资源 绩效管理 绩效考核实则是场机遇

绩效考核实则是场机遇

核心提示:很多企业没有一个有效的绩效管理系统,只有到年底才做一个360度评分,其中“印象”成为影响结果的重要因素。而最“精确”的绩效考核往往都是为了衡量销售人员的业绩,为计算销售提成而服务的,很少能覆盖所有部门和员工,更谈不上用绩效考核提升个人和团队的整体实力了。那么,对于管理者来说,如何把绩效考核转化成一次机遇?
 很多企业没有一个有效的绩效管理系统,只有到年底才做一个360度评分,其中“印象”成为影响结果的重要因素。而最“精确”的绩效考核往往都是为了衡量销售人员的业绩,为计算销售提成而服务的,很少能覆盖所有部门和员工,更谈不上用绩效考核提升个人和团队的整体实力了。那么,对于管理者来说,如何把绩效考核转化成一次机遇?
一封来自Airbnb产品经理的信
    作为Airbnb前产品经理,我回顾了自己从一名新任产品经理到领导一支由80人组成的跨职能团队的变化过程。在这其中,正是上司用一次绩效评估彻底改变了我对绩效考核的认识和我的职业生涯。
    那是我在Airbnb工作的第二年,我还是一个年轻的产品经理,我负责跟进的项目进度已经落后了,新任领导Vlad Loktev接手了我的工作,帮我把项目拉回正轨,但最后我的绩效评价不尽如人意。
    Vlad指出了我需要关注的领域,并要求我多与团队沟通工作状态,要更加积极主动地确定事件优先级。
    结束那次绩效对话时,我并没有垂头丧气,反而感觉比以往任何时候都更加头脑清醒、动力十足,整个人兴奋不已,要大干一场。
    一个简单而强大的绩效考核体系的力量,可以给人带来从未有过的职业发展体验。后来,我从一个新上任的PM(产品经理)一跃成为一名管理着6位PM的领导者,组建并领导了一支80人的跨职能团队,推动Airbnb的增长。 Airbnb前产品经理
想要机遇,从避免错误开始
    绩效考核执行不下去、员工对考核不满在企业中是一种普遍现象,公司绩效考核制度出台,前压后赶,管理人员前面“哄”,老板后面“大棒舞动”,员工推推托托,好不容易执行下去了,也是枝节横生。为什么?
错误一考核技术的选择性错误
    每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理,都具有一定的科学性和合理性,同时,不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围。选择绩效考核方法,一定要看企业自身的经营管理特点,适合使用什么样的考核方法,而不是追求什么最新、最先进的考核技术。
    新的考核技术大部分都是来自于顶级机构,而顶级企业拥有的绩效文化,一般企业没有;这些企业拥有的人才选择环境,一般企业没有;这些企业完善的管理机制与支撑体系,一般企业也没有,那拿什么来支撑这些新技术的落地。服务的一个企业,因行业的特殊性,需要随时根据市场变化进行组织、流程的调整,刚定好的工作方案,执行一半,不行,停止,这个不做了,都是常有的事。这种情况下,这个企业很难推行“目标管理考核”。
错误二:绩效考核中的人岗错位
    企业在做绩效考核设计时,大多都会按岗做考核设计,而对人做考核,看起来好象没问题,但实际上这很不合理,现在的企业大多是采取的宽带薪酬,所以同岗的人员所定薪资并不同,有高有低,而这种高低是由其所具有的经验、技能及综合个人工作态度等来决定的。
    很多企业同岗位人员用的都是同一个考核表,这样就有问题了:如果员工评定的工资是合理的,如果用同一个考核标准,那么工资低的人员考核结果也会较他人要低一些才是正常的。但如果考核结果都一样,那工资也就应该同等,而不能有差异吧?考核标准和工资水平为什么总是相互打脸?
错误三绩效考核技术的运用错位
    360度考核法本身是一种能力评估技术,是用于能力开发的,但许多企业用于薪酬奖惩与晋升。积分制本来是一种组织的运营管理模式,但硬是将其称为积分制绩效管理,当绩效考核来用。
    如果用得效果好,当然OK。但常常这样的考核失败的更多、形式化的占大多数。调研数据统计显示:真正成功的企业不足1%,大约有5%的企业考核效果不错、15%的企业感到还是有效果,而八成的企业是在地狱中或地狱口徘徊。
    自己的技术都用错了、考核方法和考核目的根本就不匹配,还冀期望于考核目标的达成,是很不现实的。
错误四:绩效考核的执行责任错位
    很多员工经常为部门经理的考核不负责任、随意打高分而苦恼。大家想一想,他为什么能够把下面的人都评95分、98分?因为他的肩膀上没有责任。如果公司是他的,他会这么做吗?如果下面的业绩完成的情况直接跟他的工资挂钩,他会这么做吗?管理者不负责任,都是因为他肩膀上没有责任,根本原因不是道德问题,而是管理问题。是因为绩效绩效考核只考核下面,不考核上面,考核责任没有自上而下传递下来,出现责任链断裂。
“三步走”轻松化考核为“宝”
    为了解决上述的常见问题,建议遵循“三步走”绩效考核体系。
做最好的基础准备
    首先,HR要征集直接反馈。可以找出5~8名与某个下属有工作交集的人,然后以邮件方式问他们3个简单的问题,并强调这些内容不会向别人透露——
    “你应该开始做哪2~3件事?为什么?你应该继续做哪2~3件事?为什么?你应该停止做哪2~3件事?为什么?”
    同时,发送邮件问的直接下属3个问题——
    “在这段时间里,你取得的5项突出成就是什么?接下来,你想专注于哪个领域的发展?你未来两年的职业目标是什么?“
    在等待反馈的过程中,HR也要形成上属对下属表现的看法——
    “他们在哪些方面做得很好?是什么阻碍了他们的发展?接下来,他们需要关注的1~2个最关键的发展领域是什么?”
    将这些反馈和想法汇集在一起,补充到模板中,和员工们进行沟通,包括以下内容。
    一是记录他们的成就。详细描述某人在这段时间内取得的成就。你可以从下属的自我评价、同事反馈以及你的记录中收集这些信息。例如,写下“实现团队目标”和“按时交付项目×没有超出预算”。
    二是描述他们的“超能力”。专注于优点比纠结于缺点要有效得多。绩效考核时,你需要强调这一点,并请他们描述一下自己的“超能力”,以及如何才能进一步发挥这种超能力。这种“超能力”可以是讲故事的特殊本领、关于执行力或激励团队的特殊诀窍。
    三是提出适合发展的领域。确定下个周期他需要关注的一到两个发展领域,这部分是绩效考核的核心。领导者需要明确地告诉直接下属如何改进,有哪些提升机会,成功改进后,下一次的绩效考核会有什么不一样。
做好绩效信息传达
    绩效考核不仅仅是简单地分享评级、发展领域和薪酬变化,如何传达信息至关重要,它是促使改变发生的关键。因此,完全可以安排一个45分钟的绩效沟通时间,并预留30分钟时间来准备,通过笔记或在脑海中预想的方式都可以,“即兴发挥”此时不是一个好策略。而是否提前向对方发送结果需要依据你自己的情况来定,另外,打印出纸质文件可以让你在讨论中及时划出重点和进行补充。
    但谈话中需要注意:如果员工变得有戒心或心烦意乱,给他们一个分享自己观点的机会,并认真倾听。如果没有进展,也不要在一个问题上停滞不前,在谈话结束时明确表示,观点不统一也没关系,可以看未来6~12个月后事情进展如何。
    如果员工变得安静,这是最典型的反应。沟通时要一次性接受大量的信息,所以大多数人都是在听,处理接收到的信息,这没什么问题。但是,如果感觉太安静了,HR就要留意。如果员工看起来沮丧或不知所措。沟通速度要先慢下来,或者停止绩效沟通,转而进行谈心,看看这个人是到底怎么了。有时候,他们承受的压力可能比看起来要大得多,他们生活里的其他事也可能对工作影响很大。HR也可以和员工分享薪酬变动。员工很容易认为加薪理所当然,而不把它当作大事来看待,所以可以利用加薪这一机会,表明企业重视他们的付出,认可他们的成就。同时,以积极的方式结尾,提醒他们,他们对公司的重要性和他们的潜力。让他们知道,不管发生任何事情,都随时可以来沟通。
不要忘记后续行动
    企业管理者们总希望自己的想法表达清楚了,并深深烙在了员工的脑海中,但情况往往不是这样。如果员工不记得应该关注哪些发展领域,或者把绩效沟通当作结尾而不是开始,都是管理者的错误。解决这些问题需要采取后续行动,以下的具体方法可以考虑。
    第一,创建一个双方行动计划。在沟通结束时,让员工列出他们希望能在未来半年内采取的5~7个具体行动。
    第二,每月安排汇报时间。管理者必须从日常事务中抽出身来,专注于职业和绩效发展。在每次会议之前,提醒员工们更新自己的行动计划,包括进展状态和任何他们想花时间讨论的新问题。

    第三,回顾行动进展并做好记录和反馈。这时,管理者主要负责倾听、提问,并在必要时提出建议。记录好员工们哪儿做得好、哪儿做得不好,尽可能多地及时反馈给他们,或在每周一对一的指导会上进行沟通。


   dxzixun 洪杉

版权与免责声明

(1)凡本网注明“来源:CFW服装经理人”的所有文章,版权均属CFW服装经理人所有,转载请注明“来源:CFW服装经理人” 以及“作者姓名”,不得对本网站内容原意进行曲解、修改,违者,本网将追究相关法律责任。

(2)凡本网站注明“来源:xxx(非CFW服装经理人)”的稿件,均转载自其它媒体、网站与机构,其转载目的在于传递更多信息,并不代表本网站赞同其观点和对其真实性负责,请读者仅作参考,并请自行核实相关内容。

企业招聘

跟单员4K-6K

广东中山 ·卓盈丰制衣纺织(中山)有限公司

5000起-高级改衣师-裁缝/样衣师/服装制版师/服装工艺师面议

陕西西安 ·西安薇驰服饰修整有限公司

图案设计师3K-5K

山东青岛 ·青岛信得维达贸易有限公司

设计助理3.8K-4.2K

江苏常熟 ·常熟市创亿服饰有限公司

桂林叠彩万达爱西西资深导购3K-5K

广西桂林 ·南宁市爱西西童装批发行

设计主管(女装)15K-23K

广东深圳 ·深圳市玛依尔服饰有限公司

市场拓展专员8K-10K

广东广州 ·广州市芊之美服饰有限公司

外贸服装业务跟单8K-10K

上海 ·上海颢森服饰有限公司

童装设计师少女装设计师面议

浙江湖州 ·湖州织里跳跳虎制衣厂

单证员面议

浙江杭州 ·新德集团有限公司

版权所有© 2002-2019 CFW时尚All Rights Reserved 互联网经营许可证: 浙B2-20110369

时尚APP

时尚小程序