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身在职场如何避免“被裁”

核心提示: 你有没有想过,当你三四十岁的时候,某一天突然被公司裁员了,将会是怎样的处境?

 你有没有想过,当你三四十岁的时候,某一天突然被公司裁员了,将会是怎样的处境?
    最近的热播剧《小欢喜》,主线虽然是高考时期的家庭关系,但里面也讲了这样一个剧情:黄磊扮演的方圆,四十五岁了,在准备升职的时候突然被裁,然后陷入了人生的中年危机……
    中年被裁到底有多惨,其实一点都不难想象:上有老下有小,突然失去了一份收入,首先在物质上整个家庭就失去了一份保障。而这还不是最惨的,最惨的应该是失去了希望。中年这两个字,在职场上是一个敏感的词。二十几岁的年轻人,失去了工作,可能几天就能找到更好的;但中年被裁,很可能就永远被裁。那么,身在职场,要怎样避免中年被裁的厄运?
    2019
“裁员”大事件
    2019年,最不绝于耳的消息就是裁员。关于裁员的消息一个刚平息,另一个又被爆出,没有最残酷只有更残酷。
2月
京东宣布2019年将末尾淘汰10%的高管。
3月
继京东之后,腾讯也传出裁员10%,同样将矛头对准高管阶层。
4月
由于低于预期的业绩,化工巨头3M裁员2000名,股价也因此创30年来最低。
5月
甲骨文召开了面向全中国区的电话会议,称公司正进行业务结构调整,导致一部分人要离开岗位,这次裁员波及约900人。
6月
德国的能源巨头西门子公司宣布了一项涉及全球2700名员工的裁员计划,而在后续的计划中,西门子公司将在全球裁员1.04万人,预计到2023年完成。
7月
人人车突然发布了一封全员邮件,宣布要进行新一轮裁员。据内部员工透露,此次裁员的比例高达60%。
8月1日
前IBM人力资源副总裁Alan Wild(阿兰·瓦尔德)在一起年龄歧视诉讼案件中承认,“为了吸引“千禧一代”年轻人,IBM在过去几年炒掉的员工数量可能高达10万人。”这个数字占到了全球员工总数的三分之一。另根据新闻调查网站ProPublica的报告,其中至少2万人是40岁以上的员工。
8月22日
蔚来创始人、董事长兼CEO李斌发表内部信宣布,九月底前公司在全球范围内将减少1200个工作岗位,调整后公司的人员规模大概在7500人左右。HR等运营部门成了重灾区,研发等核心部门影响不大。
成为不可替代的那个
    一个员工之所以会被裁,归根结底最主要的原因,不过是这个人可以被替代,尤其是中年人。在一家公司里,一般中年人拿的工资要比年轻人多,成本高,并且能服务公司的时间相对要短。如果公司遭遇变故,而刚好拿着高工资的中年人可以被更有活力、性价比更高的年轻人替代,那么公司首先裁掉的,肯定就是这种中年人。
    所以要想人到中年不被裁,唯一的方法就是努力工作,成为那个不可以被替代的员工。
    在电视剧《小欢喜》里,除了方圆的公司遭遇收购裁员,其实方圆老婆——童文洁的公司,也有过裁员。同样是人到中年,但童文洁没有被裁掉,为什么呢?不是说不能被替代,但至少童文洁能做出一手好看的报表,让新来的老板在会上当众表扬,这种能力就是能让自己在职场长久立足的能力,也是一个员工应该在人到中年前努力获取到的能力。
    很多员工在年轻的时候日复一日的做着同样的事,不思进取,能力得不到提升,也没有什么核心竞争力,在短时间内可能不会有影响。就像电视剧里的方圆,每天打卡似的上下班,没事玩玩蝈蝈养养鱼,也没什么不好。可是一遇到变故,首先淘汰的就是这种人了。人在职场,终究少不了一技傍身,让自己无可替代。
做好随时失业的准备
    中年被裁很可怕,是因为工作对中年人很重要。那么换个角度,如果这个中年人不需要工作,那么被裁是不是就没什么影响了?在中年被裁到来之前,降低工作对自己的重要性,做好随时丢掉工作的准备,其实也是应对中年被裁的有效方法。在不久前的另一部热播剧《少年派》里,张嘉译扮演的林妙妙爸爸其实也遭遇过中年失业。没有了工作,张嘉译在很长一段时间里很颓废,但后来他找到了新的事业有了收入来源后,即便还是没工作,但阴影也都烟消云散了。
    对很多人来讲,工作能带来的安全感无非就是钱,那么在中年到来之前,或者被裁到来之前,能找到其他的赚钱途径,比如拥有一份副业,发展其他能赚钱的技能,或者攒到足够多的钱去做自己想做的事,开个花店或小饭馆,都能降低工作对自己的重要性。做好长远的准备,即使哪一天真的没工作了,也依然能坦然面对。
    身在职场,明天和意外,你永远不知道哪个先来。人到中年被裁的遭遇,也从来不只是中年人才应该考虑的事,而是每个职场人都应该做好应对准备。每天问问自己,如果被裁了我还能做什么,这样才不会有它真正变得可怕的一天。
HR的未来之路
    蔚来裁员,为什么HR等运营部门成了重灾区?李斌内部信反思道:“蔚来出现了一些部门设置重复、工作任务不明确、职责不够清晰、部分岗位工作量不够饱满的情况。”
    盲目照搬互联网公司的组织架构,这是蔚来内部OD团队的失职。在VUCA时代,传统HR应该如何去转型升级,避免被优化?HR们应该牢牢认清人力资源的演进方向,未来之舵握在自己手中。
1人力资源合作伙伴
    深入业务、服务业务已经成为对HR的基本要求。有很多大公司把HRBP直接放到了业务部门,和他们一起工作、一起解决问题。
    说得容易、很多人也明白,但真正跳出舒适圈做出改变的又有几个?把那些事务性的工作交给机器来做吧。一个真正的HRBP不是公司的成本,而是能创造价值的资本。
2会赋能的组织发展专家
    曾任阿里巴巴集团执行副总裁的曾鸣教授说:“未来组织最重要的职能是赋能。”
    何谓赋能?是指组织由上而下地释放资源,使员工获得自主工作的权力、能力和动力,最大限度发挥个体才智和潜能。而现在市场上很多所谓的OD专家都是用TD或LD的思路在做项目,所以经常很难落地或者效果不理想。真正的OD专家是怎么样的呢?思维从管理员工切换到赋能员工,通过组织设计来适应未来不确定的环境。
3HR数字化转型专家
    随着AI、5G等技术的成熟,人力资源数字化是一个重要的方向。现在能清晰看到的就是利用相关工具进行数据分析和决策,这个方向的人才十分吃香。
    比如,拜耳(中国)做了AI面试、在线培训、数字化员工健康管理、利用数据预测人才动向、员工认可在线平台等项目,都取得了不错的效果。HR数字化转型专家是一个HR+产品经理的新角色,也是HR需要持续关注的角色。
4员工体验专家
    把员工当做客户来服务,为其提供市场化人力资源的产品和服务。这是未来HR最值得关注的趋势。
    如何做到与内部用户达到共创?主要有两个方向,一个是技术,另一个是个性化服务。前者和数字化转型有些类似。流程化的工作,未来都可以交给AI去做,HR要做什么?借用凯文·凯利的话来说,就是艺术化创造和个性化服务,提升员工的体验并且持续改善。 


张二贰 环球

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