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AI+招聘是噱头还是未来?

核心提示:面对AI入侵招聘行业的趋势,很多人心中可能会产生不同程度的好奇、怀疑甚至恐慌:“AI是怎么招人的?”“用AI来招人,靠谱吗?”“AI都能做招聘了,HR是不是要失业了?”“什么?以后面试我的可能都不是人了?”那么,当招聘遇上AI,HR到底该何去何从?
面对AI入侵招聘行业的趋势,很多人心中可能会产生不同程度的好奇、怀疑甚至恐慌:“AI是怎么招人的?”“用AI来招人,靠谱吗?”“AI都能做招聘了,HR是不是要失业了?”“什么?以后面试我的可能都不是人了?”那么,当招聘遇上AI,HR到底该何去何从?
热点聚焦
Top18月26日,金柚网
正式发布了人力资源服务RPA系统战略。本次推出的RPA系统是依托于金柚网在人力资源领域专业化能力,运用RPA机器人自动处理大量重复性、基于规则的工作流程任务,打造便捷、高效的人力资源整体解决方案,从而构建出以产业链优化、就业优化、人效优化、用工配置优化为目标,以科技赋能、跨界协同、去边界为特征的人力资源数字生态体系。
Top2近日,智联招聘旗下
领先的人才评估与发展平台智联人才发展中心推出了一款岗位胜任力快速建模工具“AI选才”,这是行业内首款通过AI技术实现的建模工具,当前已在智联校园招聘系统一期上线,HR们通过登录智联校园企业后台即可体验,后期将在全站陆续开放,所有智联企业客户均可使用。
Top3前不久,美国《侨报》报
道称,随着人工智能的快速发展,聊天机器人也开始被用在招聘求职中。对此,希尔顿招聘副主管Sarah Smart表示:“人工智能会分析求职者的语调、眼神和回答的表情,来判断求职者是否对工作富有热情,从而来帮助我们筛选求职者。”
正面之声AI能提高招聘效率
在HR的日常招聘时,每天都要花费大量时间从海量人才库中搜索简历和在职职位做匹配,但由于人才库中存在着很多无效、复用率低的简历,导致HR的投入和产出不成比例,筛不到合适的人才。因此,企业大多希望能够对人才库进行盘活和推荐,高效利用人才库中的简历。因此,这正是AI的用武之地。
那在招聘工作中,AI如何发挥自身作用呢?在《科技晚自习》第十五期的直播中,e成科技首席科学家陈鸿博士携手科大讯飞人力资源部招聘负责人,与行业开发者、AI爱好者一起探讨“AI+招聘”这个话题。
问题一:AI+招聘是如何自动筛选人才的?
答:AI招聘的基础是画像。根据大量CV(简历)和JD(岗位描述)的数据,以及机器学习得来的知识图谱,AI会生成人才画像和岗位画像,并自动匹配排序,进行智能推荐。而筛选简历的标准本身从海量数据中提炼出来的,同时也需要得到HR的认同和参与,也就是说,人工也可以设定一些人才筛选的标准,比如指定的学校、技能等等。
问题二:AI如何搜寻被动求职者?
答:AI有一个重要的技能,就是基于大数据进行离职意愿度预测。AI会挖掘海量跳槽数据,根据行业、企业、智能、年龄、薪酬水平、岗位供需比等复杂的变量进行建模计算,得出候选人近期的跳槽意愿值。如果这个人已经存在于企业的人才库中,符合岗位需求,且近期有较强的的跳槽意愿,AI就会将这个人推荐给HR。
问题三:AI可以识别假简历吗?
答:AI可以在一定程度上剔除虚假简历信息。举个例子,一些应届毕业生会在简历上写熟练使用JAVA,C++,以为这样可以增加自己的简历通过率,但是如果AI发现所有的计算机系毕业生都这样写,这就将成为一个无效信息。而只有候选人简历中有更为具体的描述,比如在什么时间参与了什么项目有了怎样的成果,AI才会判断这是一个有效信息。
反面之声亚马逊放弃AI招聘工具
亚马逊:招聘引擎不喜欢女性
虽然AI招聘已发展的愈发普遍,但也并不是所有相关工具的应用都能一直进行下去,亚马逊的秘密AI招聘工具就是一个例子。最近,该公司的机器学习专家从其工具中发现了一个大问题:他们的新招聘引擎并不喜欢女性。有知情人士透露,该团队自2014年以来一直在建立计算机程序,以审查求职者的简历,目的是自动化寻找顶尖人才。
造成这种结果的原因在于亚马逊的计算机模型的培训。简单来说,该公司通过向其算法提供10年内公司收到的简历来审查求职者,但在这些简历资料中,大部分都是男性,这也反映出了整个科技行业中男性的主导地位。因此,亚马逊的系统便“记住”了男性求职者录取的概率更高,降低对女性简历录取的概率。知情人士称,由于高管们对这个项目不再抱有希望,亚马逊最终决定解散了该AI招聘团队。至于亚马逊在进行人员招聘时,不会完全依赖于该系统产生的排名,只会查看这一工具提出的建议。
领英副总裁:AI不能取代传统的招聘人员
像高盛这样的巨头公司也创建了自己的简历分析工具,试图将求职者与他们认为“最合适”的工作部门或职位进行匹配。而微软收购的LinkedIn是全球最大的专业求职平台,可根据其网站招聘信息算法为为雇主提供求职者的排名情况。但该公司副总裁John Jersin表示:“我当然不会相信任何人工智能系统能够独立做出招聘决定,其服务并不能取代传统的招聘人员。”

总的来说,和所有代码一样,人工智能的偏见程度暂时只能取决于对它进行编程的工程师及其训练数据。考虑到人工智能在以往人类招聘行为中的模式进行学习,那么就意味着在招聘过程中存在的任何人类偏见行为,它都会学习到。更糟糕的是,如果这种算法偏差没有被HR注意到,那么整个人工智能系统可以做的不仅仅是强化偏见,更可能通过不断对其优化,造成更严重的后果。因此,HR以及企业们必须注意到,人工智能还没有准备好创建一个标准来识别最合适的求职者,并确保不以表面价值输出结果,毕竟他们只是一个“没血没肉、没意识”的机器。


e成科技、人工智能观察

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