首页人力资源 培训发展 没人愿做内训师?试试这些方法

没人愿做内训师?试试这些方法

核心提示:得知该需求后,小杨信心满满地去做了各种内训师报名的宣传准备,结果却很尴尬:报名的员工,据小杨的了解与判断,大多不太符合内训师的要求;而那些能力强的业务骨干,很多又对内训师这事儿不感兴趣。这种情况下,小杨要怎么办?

小杨所在的公司是一家研发制造型企业,最近公司业务扩张非常迅速,一些基层管理人员和员工的工作技能明显储备不足,公司领导期望能够通过建立内训师队伍的方式,迅速将企业内优秀的知识、经验进行补足和传承。
得知该需求后,小杨信心满满地去做了各种内训师报名的宣传准备,结果却很尴尬:报名的员工,据小杨的了解与判断,大多不太符合内训师的要求;而那些能力强的业务骨干,很多又对内训师这事儿不感兴趣。这种情况下,小杨要怎么办?
参与人数不在多
先从人员的选择上,务必坚持“意愿第一、能力第二”的原则。因为一个有意愿没能力的人要培养出能力是很快的,而一个有能力没意愿的人不会配合工作,当然不会有好结果。筛选培训师不要用“自愿报名+部门推选”,开放自愿报名就行了。自愿报名之后,要进行严格的筛选,只有经过PK之后优秀的员工才有资格做内训师,宁缺毋滥。而且,只有经过努力得到的培训机会,员工才会珍惜。
有的培训负责人可能会担心,万一没有人报名怎么办?不要拘泥于人数,有一个算一个。内训师队伍建设的第一步不在乎人数,而是要做出成效。头开好了,第二波选拔的时候,才会有更多有意愿的同事参与进来。
反思队伍定位
内训师队伍不是任何人都可以加入的。内训师队伍是一个平台,是给那些不仅有能力,更有成长意愿、
愿意贡献自我的人提供的发
展和自我展示平台。不要仅仅
依靠能力过硬者加入队伍,更
要考虑潜在选拔者的内在成
长动机、发展期望和贡献欲
望。内训师队伍不是开放的朋
友圈、任由进出;不是培训工具、能讲即可。它构成了企业人才队伍建设价值链的一部分,既要培养人才,更要储备人才、发展人才。
变革培训方法
业务能力强的员工不愿意加入内训师队伍,其中一个重要原因是需花费大量时间备课,还会耽误工作。有没有相对节约时间且更实效的培训方法?可考虑采用案例教学模式、场景化学习技术、翻转课堂,这能一定程度上解决时间问题。案例教学等模式,以学员而不是内训师为中心,不需要内训师花费大量时间准备课件。学员通过课前资料预习、案例演练、案例讨论、讲师引导、总结收尾等方式就能取得较好的培训效果。这并不意味着企业内部培训班要取消,这是赋予员工理论知识的基础,仍然要同时进行。
调整激励方式
给内训师发一点课酬就能满足他们?想得太简单了。对于成人而言,物质作为保健因素,并不会产生激励效果。更核心的在于建立内训师最关心的、完善的内训师激励因素。如人才储备库、继任计划、职位发展,确保他们能看到、感受到内训师这份工作与进入人才储备库(如管理后备、专家人才后备)的关系、与继任计划的关系、与职位晋升的关系,并实实在在落地。只要内训师能从中尝到甜头,内训师管理的内在主动运行机制一定会逐步建立。
看得到成就感
要让参与到内训师队伍中的人更有成就感。比如,选拔有没有公开的仪式、奖励有没有公开的仪式、聘用有没有公开的仪式,企业可以通过仪式感,赋予优秀内训师在企业层面公开的荣誉感和成就感,将内训师的价值放到最大。


简书 宗禾

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