首页人力资源 招聘选拔 “蔚来”巨亏400亿,全是用人惹的祸?

“蔚来”巨亏400亿,全是用人惹的祸?

核心提示: 蔚来HR也是一脸懵,当初说好超越传统汽车,现在怎么先被干掉了?这并不奇怪,和其他创业独角兽相比,蔚来的人力资源没有什么作为,在一些方面甚至是缺位,这也导致如今蔚来汽车惨状的重要原因之一。
9月24日,在美国上市的蔚来汽车发布了二季度的财报,2019年第二季度营收15.08亿元,净亏损32.85亿元,去年同期亏损61.1亿元。
    当日美股收盘,蔚来股价跌到2.17美元,再度暴跌20%,盘中一度跌近28%。
    在过去的52周里,蔚来股价最低甚至跌破了2美元,低于6.26美元的发行价已成为常态。2016年至今,3年半时间,蔚来亏损金额已经达到403亿元人民币(57亿美元)。而不久之前,在HR行业圈,蔚来也掀起了一场风暴。其创始人、董事长兼CEO李斌发表内部信宣布,9月底前公司在全球范围内将减少1200个工作岗位,调整后公司的人员规模大概在7500人左右。HR等运营部门成了重灾区,研发等核心部门影响不大。
    蔚来HR也是一脸懵,当初说好超越传统汽车,现在怎么先被干掉了?这并不奇怪,和其他创业独角兽相比,蔚来的人力资源没有什么作为,在一些方面甚至是缺位,这也导致如今蔚来汽车惨状的重要原因之一。
蔚来汽车创始人
我不觉得在“烧钱”
    蔚来的创业团队不可谓不豪华,联合创始人包括马化腾、刘强东等。
    2015年6月,蔚来就拿到了腾讯、京东和高瓴资本等大财团的1亿美元A轮融资,9月拿到了红杉资本和愉悦资本的5亿美元B轮融资。从2015年至2019年期间,总共拿了9轮融资。
    在资本的助推下,蔚来2017年底首款量产车ES8正式接受订单,2018年9月成功在美国上市。
    融资融得快,蔚来的花钱能力也不差。之前,有许多网友质疑蔚来汽车一系列“烧钱”行为:“烧”8000万只为开场发布会;建立1100个充电站,为偏远地区用户配备充电车;北美、欧洲、建办公场地;新开20多家体验店,一家租金8000万,一租就是好几年……今年 2月,蔚来汽车创始人李斌在接受央视财经记者采访时表示:“我不觉得我在烧钱,我们花钱的效率是非常高的。让用户满意最重要。”
    实际上,今年蔚来的日子并不好过,因为电池原因,蔚来先后发生了3起汽车自燃事件。6月27日,国家市场监督管理总局发布公告,蔚来汽车召回部分搭载了2018年4月2日到2018年10月19日期间生产的动力电池包的蔚来ES8电动汽车,共计4803辆,此次召回的汽车占其售出总数的20%以上。
    为了自救,蔚来开始通过出售多余业务和裁员来削减成本。今年7月,蔚来将旗下FE车队的多数股权出售给力盛。8月22日,有媒体曝光蔚来汽车开始大幅裁员,蔚来创始人李斌在内部信中承认,因为行业和公司形势发生重大变化,为进一步控制支出,提升运营效率,确认蔚来在9月再裁员1200人。
反思一:不会过日子,用人成本不堪重负
    蔚来早期挖人经常不计成本,2倍、3倍是常事,根据媒体透露,福利加上薪资成本,蔚来一年的人力成本就高达41亿。这对一家尚未盈利的创业公司难以想象。
HR解忧锦囊:灵活用工,降低成本
《人民日报》一份调查显示,过去5年,人工成本在企业总成本的占比由5.8%涨到9.17%。“不涨工资,招不来人;工资涨上去,企业吃不消。”这是眼下很多企业的真实感受。一些企业为在不降薪的情况下降低用工成本,从传统的固定用工模式转向了灵活用工模式,如:灵活地按实际
    需求招聘人才,双方不建立正式的全职劳务关系;以兼职的方式完成一些临时性的和季节性、波动性需求的工作;将部分工作以劳务外包的形式外包出去等,都可以纳入灵活用工的范畴。采用灵活用工的方式,可以让人才以流动的方式为企业服务,降低了企业人力资源管理的成本,减少了办事机构、办公场所、办公人员、办公设备的投入,降低企业用工成本提升企业在整个行业内的竞争力。
    灵活用工可以使用人单位根据自身的具体情况和经营情况,适时调整员工数量规模,实现企业工与个人之间互相的灵活性、自由性。满足企业在用人的特殊波峰时期可以灵活的以需求雇佣人才;而求职者也不需要进行全职的劳务工作,可多方面、多渠道的发展,这种种更自由、更灵活、更具有弹性的工作模式就是灵活用工。兼职、零工、自由职业者等都可以归纳到灵活用工的范围之中。灵活用工的特点使企业在发展生存和行业竞争力上能够更加放开手脚体现自身优势,从而实现利益的最大化。
反思二:招聘把关不严,外行指导内行
    36氪有篇文章这么描述目前蔚来的乱象:“内部有一个词叫‘811’。就是100个人里有10个人在创业,80个人在围观,还有10个人捣乱,睁眼说瞎话,还搞办公室政治。”
    有蔚来内部员工反映,在公司内部,“外行指导内行”的情况很多,经常都是领导们看着PPT,创意天马行空,不管可行性,让下面团队去实现,搞不定就走人。
HR解忧锦囊:控制好招聘源头
    企业之间的竞争是经济实力的竞争;经济实力的竞争是科学技术的竞争;科学技术的竞争归根到底是人才的竞争;而高素质人才的获取,招聘是企业的重要通道。招聘为企业补充人员短缺的同时,也带来了“新鲜的空气和血液”,使企业充满生机与活力,有利于组织创新和管理革新。
    人力资源规划和工作分析的成果文件,为企业人才招聘提供依据。人才招聘能根据企业发展实际需要,利用职位说明书的功能,通过各种科学选拔技术,达到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”的互赢目标。
    为企业补充新鲜血液。企业的人力资源状况处于变化之中。由于组织内部人事变动如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等诸多因素的影响,导致了组织人员的变动。企业补充内部的人力资源,显然人才招聘是满足企业人事补充的基本途径。
    组织有自己的发展目标与规划。组织的新规划,必然会对就任者提出新的要求,因而“必须采取新的方法、技术和策略获得新型的人力资源以满足组织的需求”,意味着组织所需要的各层次人力资源处于缺乏状态,需要进行经常性人事补充。因此,通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务。
反思三:拖后腿的组织架构
    蔚来扁平化的组织设计,尽管能够提升效率、快速响应。却不适合复杂的新造车企,经常出现难以把控研发流程、分工不明确、沟通复杂的弊病。
    李斌也意识到了这个问题,在今年3月的内部信反思道:“蔚来出现了一些部门设置重复、工作任务不明确、职责不够清晰、部分岗位工作量不够饱满的情况。”
HR解忧锦囊:避开扁平化的坑
    组织推行扁平化的目的是为了建立更加敏捷高效的团队,如果扁平化之后反倒因为事务性工作激增,而导致管理者成为业务流程中的梗阻,那就说明扁平化推行的并不成功。

    扁平化的推动者,一定不能忽略扁平化不是目的,实际上是要对原有的工作思路与方法做出反思。如果仅仅追求组织结构的调整,而不相应的改变方法与流程,扁平化恐怕很难获得成功。所以,管理层在组织扁平化的过程中,要有意识地帮助组织重新构建一个生态圈。这个生态圈中的每个单元,都要以客户价值创造为圆点,前台、中台、后台要将理解和创造客户价值做为唯一目的,并遵循客户价值最大化的原则,相互衔接与协作。 


宗禾

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