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明明白白我的薪

核心提示: 日前,智联招聘发布了《2019年秋季中国雇主需求与白领人才供给报告》。这份报告对于HR的价值很大,通过详细的薪酬调查,可以帮助HR制定新参加工作人员的起点薪酬标准、查找企业内部工资不合理的岗位、了解工资动态与发展潮流等。但是,想要做真实有效的薪酬调查,HR们应该怎么实施、有什么注意事项?

日前,智联招聘发布了《2019年秋季中国雇主需求与白领人才供给报告》。报告显示,全国38个主要城市的平均招聘薪酬为8698元/月,薪酬中位数为7001元/月。数据显示,8000元/月以上的薪酬区间占比是第一位,占职位总量的38%,其次是月薪在4001-6000之间。

这份报告对于HR的价值很大,通过详细的薪酬调查,可以帮助HR制定新参加工作人员的起点薪酬标准、查找企业内部工资不合理的岗位、了解工资动态与发展潮流等。但是,想要做真实有效的薪酬调查,HR们应该怎么实施、有什么注意事项?

三种薪酬调查方式,你站哪队?
H公司是一家集团公司,总部位于首都北京,在上海、武汉、合肥三大城市均设分公司。最近,H公司的业务有了新动向,公司打算全力开发一款智能APP软件。在项目开展之前,集团下达给人力资源部一项新任务,各个分公司先在当地招聘一名产品经理,负责当地市场的需求调研工作。
鉴于公司之前没有产品经理的岗位,对于这样新增的岗位,公司在招聘前还需要考虑岗位的薪资等级和水平。因此,总部HRD给三个分公司的HR下达任务,先做产品经理岗位的薪酬调查,将薪酬调查结果反馈给总部,总部再制定招聘预算,确定招聘计划。接到总部的指令,各分公司的HR立马展开了工作:
上海分公司:借助招聘网站数据
小A接到任务,心想这个很简单,可以直接通过招聘网站搜相关行业的产品经理岗位的薪资。于是,打开了前程无忧的招聘网站,通过搜索栏目,发现符合的岗位信息有2307条,并且90%以上的岗位都标明了薪资范围。看到这么强大的信息量,小A心里乐开了花,她现在需要做的就是将这些做个统计汇总就可以了。
在做数据汇总的时,小A考虑了三点,第一是岗位名称的区分(产品经理,高级产品经理),第二是每个岗位对应的薪资范围,第三是岗位需要的工作年限。毕竟,岗位不同,工作年限要求不同,薪资的范围自然也不一样。汇总了一百条信息样本之后,小A得出最后的结论,每个工作年限对应的平均薪资都有了明确的范围。小A直接将样本和统计结果发给了HRD。
武汉分公司:了解候选人的薪资期望值
小B接到任务后,她想到的方法是通过发布招聘信息,侧面打探候选人的薪资期望值。为了有效节省时间,小B没有直接约候选人来公司面谈,而是先通过简短的电话沟通,了解候选人的期望值。
小A通过招聘网站联系了30个候选人,并问出了他们的期望薪资。小B将收集到的资料汇总整理,在薪酬调查的表里,清楚标明了候选人的工作年限和期望薪资。
合肥分公司:广纳朋友圈
小C长期混迹于各大社区论坛,也结交了HR圈内的各路“豪杰”。为了使薪酬调查的结果尽量客观公正,小C做了三件事,第一是收集合肥当地公布的薪资水平,做到心中有数。第二是在豆瓣、脉脉等互动性强的网站上直接提问,收集回答者的答案,第三是利用身边的朋友圈子,了解他们公司的产品经理岗位的薪资水平。
这三件事完成之后,小C也收集到了大量的数据,稍作整理后一份新鲜出炉的薪酬调查报告也出来了。

思考 薪酬调查到底在“查什么”?
薪酬调查是指企业应用各种手段,搜集薪酬管理、薪酬设计所需宏观经济、区域、行业(包括竞争对手)以及企业内部有关信息,为企业制定薪酬策略、进行薪酬设计、薪酬调整提供依据的过程。
A薪酬调查的作用
首先,薪酬调查可以为企业薪酬水平设计和调整提供依据。公司需要对员工的薪酬定期进行调整,进行调整的主要依据之一就是人力资源市场价格情况。掌握区域、行业的薪酬水平,对企业薪酬水平设计和薪酬水平调整具有非常重要的意义。通过绘制市场薪酬线,将典型岗位市场薪酬与企业内部岗位价值建立联系,从而对其他岗位薪酬的确定具有指导作用。
同时,可以为企业薪酬结构设计和调整提供依据。薪酬结构反映着薪酬内部差异性,掌握外部人力资源市场价格对企业薪酬等级数目以及薪酬等级差别的确定具有重要作用。薪酬结构设计可以解决内部一致性问题。
当然,还可以为企业薪酬构成设计和调整提供依据。不同的薪酬元素具有不同的作用,掌握区域、行业的薪酬特点,能使薪酬设计和调整更符合员工需求,在使员工满意的前提下,增强薪酬激励效应,通过增加浮动薪酬比例,将员工切身利益与公司利益联系起来。在市场经济中,了解竞争对手的产品定价非常重要,了解竞争对手的薪酬水平,估算对手的劳动力成本,这对企业制定有针对性的竞争策略具有非常重要的作用。
薪酬调查还可以检验公司岗位评价的准确性,通过典型岗位薪酬水平与岗位评价分数的回归分析,如果某些岗位偏离市场薪酬线太远,那么可能对这个岗位评价有失公允,HR则需重新审视评价过程,修正评价结果。
B薪酬调查内容
薪酬调查包括国家财政政策、货币政策、消费者物价指标(CPI)、国民生产总值增长率等,这些信息对企业制定和调整薪酬政策都具有非常重要的作用。
调查的重点还应该有区域内同行业企业尤其是竞争对手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成以及变化情况,如果区域内没有同行业企业,可参照其他区域同行业企业。当然,区域内同行业典型岗位市场薪酬数据也少不了,如果没有相应数据,可以调查区域内相关行业的薪酬数据,或者其他地区同行业的薪酬数据。
HR们还需要进行企业薪酬管理现状调查,调查员工对企业目前薪酬管理方面的意见和建议,了解员工对薪酬体系的哪些方面不满,从而为薪酬设计提供基础信息。

实践 薪酬调查“五部曲”
企业可以从多种渠道获得外部薪酬数据的有关信息,常见的方法有:外部公开信息查询、企业合作式相互调查、招聘时采用问卷调查及面谈期望薪酬、聘请专业的市场调查公司进行等。通过不同方法搜集大量数据,这时HR便可以构建薪酬数据库,薪酬数据库往往按区域、行业、岗位、时间编排,可以查询任意区域、任何行业、任何岗位有关薪酬数据以及变化趋势数据。
薪酬调查过程包括确定薪酬调查目的、确定调查范围、选择调查方式、薪酬数据筛选修正以及薪酬数据分析处理等几个环节。
STEP1:确定薪酬调查目的
要根据薪酬调查的目的制定具体的薪酬调查计划。通常,薪酬调查可以用于薪酬整体水平调整、薪酬结构调整、薪酬构成调整、薪酬支付政策调整以及薪酬晋级政策调整等方面,针对不同的目的,薪酬调查应该有所侧重。
STEP2:明确调查范围
根据调查的目的,有针对性地确定调查范围。调查范围包括调查岗位、调查内容两个方面。
在市场薪酬调查中,典型岗位市场薪酬调查是最重要的方面。典型岗位就是组织中能够直接与外部市场薪酬状况进行比较的岗位,原则上不应选择过多,否则会增加薪酬调查的成本。
典型岗位薪酬调查内容包括组织基本信息、有关岗位信息两部分。组织基本信息包括企业名称、所在区域、所属行业、组织规模、组织结构及财务状况等方面。而岗位信息包括岗位职责、任职资格、任职者经验资历、薪酬数据(固定工资、绩效工资、奖金、福利)以及最新薪酬变动情况。
STEP3:选择调查方式
根据确定的调查岗位和调查内容,选择合适的调查方式,获得真实、有效的样本数据。需要注意的是,每个岗位需要选择若干个调查对象,一般情况下,每个岗位超过20个以上的数据才会有统计意义。在选择调查对象时,首先选择区域内同行业有关数据,如果区域内同行业数据不足,那么可以对其他区域或其他行业有关数据进行调查。
STEP4:数据筛选修正
外部薪酬数据调查完成后,就要对薪酬数据进行检验分析,核对岗位匹配程度,判断调查对象的岗位职责是否与本公司的相匹配,如果岗位职责差别太大,即使岗位名称相同,也应当作无效样本剔除。
对于岗位职责较匹配的数据,还应进行区域匹配、行业匹配及任职资格匹配分析,对薪酬数据进行修正。
STEP5:数据分析处理

将数据进行修正后,每个典型岗位薪酬对应着一系列数据,将这些数据从高到低排序,找出典型岗位对应的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬数据。


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