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企业薪酬改革究竟如何推进

核心提示:万科降薪40%引热议

万科降薪40%引热议

近日,一则万科降薪达40%的消息在网络持续发酵,万科回应称,这次属于职级工资体系重构的全面落地,不存在普涨或普降的情况。
知情人称,“万科这次职级调整从去年年底开始启动,主要是把基本的薪资下调了很多,并把这块放在绩效里面去。”其中,薪级体系由过去地产系统的28级扩展为50级,而职级体系调整为三级。由于职级和薪级的变化,大部分雇员薪资结构也随之调整。比如,万科某位高级经理以前的薪资结构是底薪14400,绩效薪资3600,现在是底薪7600,减少的底薪部分变成绩效。那么按此计算,这位高级经理的底薪降低超过40%。
万科回应道,薪酬水平和原来变化不大。调整后,大部分人的薪酬水平和原来变化不大。但低底薪意味着稍微不努力,可能拿到手的收入就会比以前少很多。实际上,算来依然是降薪了。而且五险一金也算底薪部分。
其实,这并非万科第一次实行薪酬改革。早在2016年,深圳地铁成为万科大股东后,便一度着手调整薪资、取消季度奖励,以适应国企的工资结构。不过,有业内人士称,此次调整之后,万科的薪资水平将处于业内中低水准。所以,企业是否可以单方进行薪酬结构改革引得众人热议。
薪酬改革法律知识
Q企业是否可以单方进行薪
酬结构改革?
A:不可以。《劳动合同法》第4条规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。因此,企业制定或修改薪酬制度,调整薪酬架构,都需要经过民主流程。
Q企业可以单方随意降低员
工薪资吗?
A:不可以。《劳动法》规定,“用人单位应当按时向劳动者支付劳动报酬,不得克扣或无故拖欠劳动者工资。”一般来说,调整员工的薪酬是需要征得员工同意的。《劳动合同法》第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
推进薪酬改革时机很重要
一个正常运转的公司,每个财年末或财年初是进行薪酬改革的最佳时机。道理很简单,从公司层面来说,薪酬改革无非是薪酬总额的增减或薪酬支出构成比例的调整,不管如何调整,都需要公司经营业绩数据的支持。财年结束各种数据清楚,公司做出加薪减薪的决定有据可循,新方案更是可以在新财年一开始就予实施,承前启后,自然而然。但是除此之外,在哪些特殊时机可以推进薪酬改革呢?
公司组建或合并
新公司在组建之初或合并之前进行薪酬改革是非常必要的。其实,这时的薪酬改革也可以看作是薪酬体系初次建立,如果从集团层面看,集团下属成立新公司、公司合并或控股某子公司,为了适应新行业特点、适应新规模要求、适应不同股东原有薪酬体系,就需要设计新的薪酬体系,某种意义也是一种新的薪酬改革。
新公司组建或合并之初,设计适应公司现状、促进公司发展的薪酬体系是第一要务,它在人才招聘、人才使用、人才培养、人才激励等方面都会起到极其重要的作用,这种作用对于企业的发展是致命的,但很多时候却不易被人发现。比如,薪酬体系中的薪酬水平对外是否有竞争力直接影响从社会上招聘到优秀人才的质量和数量。
新总经理上任一段时间之后
一家公司更换总经理是非常正常的经营活动,很多新总经理到任一段时间之后,均会向人力资源部提出进行薪酬改革的建议。这其中原因非常复杂,有多种可能性,比如,原有的薪酬体系对内缺乏公平性,员工抱怨或流失;原有薪酬体系对外缺乏竞争力,招不到总经理需要的干将;或者原来的薪酬体系缺乏激励功能,总经理无法调动员工工作积极性等等。
薪酬体系是一个论功行赏的体系,只有公司的部门职能划分清晰、业务流程梳理顺畅了,岗位职责确定了,这时总经理或公司高层才会形成清晰明确的薪酬体系建设的原则和思路,薪酬体系建设条件才初步具备。
由于薪酬原因造成矛盾时
薪酬问题制造的矛盾是循序渐进潜移默化的,很少发生因为薪酬问题造成的突发矛盾。但是长时间积累的矛盾会非常棘手,如果不尽快进行薪酬改革,矛盾就可能激化,出现不可预料的后者。
当然,HR也要注意到,很多问题有时候反应在薪酬上,但本质不是薪酬问题,可能是管理问题或是企业文化出了问题,也可能是薪酬的局部问题而不是体系问题。比如,由于竞争对手的原因,他们专门招聘你司的员工。一个两个员工的离职没有什么问题,如果发生整编制的人员跳槽到另外一个公司,那么就有必要及时反省薪酬可能存在问题,需要快速进行反应,应对危机。
企业希望单方降薪,HR需做哪些功课
设定内部管理制度
企业内部的规章制度,只要其内容合法合理,不违反法律法规的强制性规定,且经过民主流程并向员工作了公示,就行之有效。企业严格执行规章制度,是企业行使用工自主权的重要表现。
因此,如果企业在制定薪酬制度时,就具体规定了员工应当降薪的具体情形,比如,公司经营状况到达怎样的程度时,或员工的业绩考核达到某一个标准以下时等,一旦有员工出现满足以上情形之一的情况,企业就可以根据该制度对其进行降薪。另外,事先在集体合同或工资集体协商协议中约定降薪情形,也是同样的道理。
通过事先书面约定
劳动合同一经企业和员工依法订立,就对企业和员工产生约束力,任何一方均可以享受《劳动合同》中所约定的权利,但同时也应严格履行劳动合同中所约定的义务。因此,企业在拟定劳动合同文本时,就具体约定清楚可以予以降薪的具体情形,一旦有员工出现满足以上情形之一的情况,企业就可以根据事先约定对其进行降薪。
另外,这些约定并不仅仅只能体现在劳动合同当中,企业在和员工作其他书面时,如绩效合同、变更协议、补充协议等时,均可以有所体现,只要双方事先签字同意,均会产生同样的效力。
了解法定单方降薪的情形
在出现法律有具体规定的情形之下,企业是可以对员工进行单方降薪且无需征得员工同意的,这类情形主要有:员工医疗期满后,不能从事原岗位工作,企业对其进行合理调岗,易岗易薪。员工不能胜任工作,企业对其进行合理调岗时,易岗易薪。企业停工停产,超过一个工资支付周期的,可以只按照最低工资标准向员工支付工资或按照当地政策支付生活费。为尽可能降低风险,企业在拟定劳动合同文本时,也最好应同时约定易岗易薪的条款。
双方一致协商
在市场经济下,金融危机、行业衰退、经营困难其实也是常有的事。企业遇到了麻烦,如果能够征得在职员工的谅解,对部分人员进行一定程度的降薪,也不失为帮助企业挺过难关维持员工就业的好办法。因此,企业完全可以和员工共同协商,商量对策。
如果能够征得员工同意降薪,那么,企业不妨当场对谈话内容进行记录,让员工签字,或通过变更协议、薪酬调整协议、薪资变动函等文件将协商内容固定下来。
这些降薪信息HR须知
在推进薪酬改革的时候,特别是进行降薪处理时,HR们得小心谨慎,既做到依法合规,也是合情合理的。以下的信息,HR需要知道和掌握。
经济困难只是短期拖延发工资的理由,却不是合法降薪的理由
原劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定(劳部发〔1995〕226号)里有规定:用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
《上海市企业工资支付办法》中也提到,企业确因生产经营困难,资金周转受到影响,暂时无法按时支付工资的,经与本企业工会或职工代表协商一致,可以延期在一个月内支付劳动者工资,延期支付工资的时间应告知全体劳动者。
并不是只有员工签了字的降薪才有效,有时实际履行了的降薪也会被认可
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第11条规定:变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。
但需要强调的是,上述条款,并不是企业可以悄悄降薪然后构成降薪既定事实的法宝。实操当中,还需要证明员工知悉薪酬降低却没有提出异议,单纯的秘密降薪很难被认可。
因此,这个实际履行的条款企业应当慎用。
降薪不能任性,应讲究合理性
薪酬是满足员工生存、安全等物质需要的重要保障,任意降薪不仅会损害员工利益,也会让企业因克扣拖欠工资而引发补差或支付经济补偿的风险。因此,企业在单方调整薪酬时应做到合法合理。首先,不应存在主观恶意,而应确实存在需要调整薪酬必要性的理据,类似易岗易薪。其次,调整后的薪酬尽量和原来相差不远,一般不建议超过20%。


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