首页人力资源 绩效管理 别让组织患上“明星近视症”

别让组织患上“明星近视症”

核心提示:创新加速迭代时期,员工贡献越来越呈现幂律分布,即极少数明星员工贡献了绩效的绝大多数。明星员工之所以耀眼,一方面他们以隐性知识为纽带构筑了组织的“战术体系”,发挥近端溢出效应;另一方面借助他们在业内的知名度和影响力吸引更多的优秀者“与星共舞”,发挥了远端溢出效应。这就是为什么很多企业对明星员工趋之若鹜,甚至不惜沦为“追星族”的根源。

创新加速迭代时期,员工贡献越来越呈现幂律分布,即极少数明星员工贡献了绩效的绝大多数。明星员工之所以耀眼,一方面他们以隐性知识为纽带构筑了组织的“战术体系”,发挥近端溢出效应;另一方面借助他们在业内的知名度和影响力吸引更多的优秀者“与星共舞”,发挥了远端溢出效应。这就是为什么很多企业对明星员工趋之若鹜,甚至不惜沦为“追星族”的根源。
    但过度狂热地依赖和追捧职场明星,存在两方面的问题:一是漠视潜藏在普通员工身上的大众智慧,得不到重视的他们乐享背靠明星大树好乘凉,慢慢会沦为“平庸的大多数”。由此带出的第二个问题是,一旦明星突然离席甚至离开,组织该如何创建和适应“去中心化”的新惯例。因此,打破“明星近视症”,是组织“去中心化”改革的关键一步。
何谓“明星近视症”
“明星近视症”是指组织为了简化学习并充分发挥明星员工的独特作用,在工作中过度依赖以明星员工为中心的互动模式而忽略普通员工之间有效互动的现象。要理解概念的内涵,关键是要厘清组织为什么会形成以明星员工为中心的互动。固然这里有明星员工较高的市场议价能力和薪酬的因素,组织在资源和机会分配中不得不以明星员工为中心,期待他们的贡献与薪酬相符,但是为应对复杂的内外环境,简化学习才是主因。
    首先,组织惯例一开始并不是专门为明星员工而设计的,这使得组织很难充分利用明星员工的独特技能。由此,企业会主动围绕明星员工的隐性知识和技能进行战略、流程、架构、人员、规范的适度调整,以形成新的组织惯例。这一过程必然伴随着摩擦引起的试错调整。同时,组织内部存在大量的不同层级甚至跨部门的业务对接、沟通协调等深层次互动,而这些互动本身又交互影响,正如员工A与B的业务互动发生变化,会影响到与B相互作用的C,再逐级传递到与C交互的D及更多。为应对这种复杂局面,组织一般采取简化学习模式,即构建以明星员工为中心的互动体系,以加速组织新惯例的形成及其有效运转。
    其次,普通员工出于简化学习的目的,在工作中也会自发地向明星靠拢。明星员工比普通员工能够更好地把握产品迭代的时机,识别出问题和机会,围绕他们互动可以少走弯路。美国西北大学的迪伦·米诺等人对某高科技公司的一项长达两年的有趣研究发现,仅仅只是坐在明星员工身旁,普通员工的绩效就能提高3%至16%。
    但明星员工带领组织攻坚克难,很容易让组织迷失在眼前的成功经验中,增加对明星员工的主动依赖,忽视普通员工之间的互动。此外,以明星为中心的互动强化了明星员工在工作结构中的核心地位,增强他们对组织边界内外关键资源流动的控制,这些因素使其专业技能变得更加难以替代,客观上加剧了组织对明星员工的被动依赖,普通员工之间的互动被排斥在组织视野之外,“明星近视症”愈演愈烈。
症状:能者多“牢”,“佛”者更佛
    在患有“明星近视症”的组织里,依赖以明星为中心的互动、漠视普通员工之间的互动,势必加速优质资源和信息向明星员工汇聚,使得组织内部的互动关系愈加不平衡,最终形成“能者多‘牢’‘佛’者更佛”的病态格局。
隐患一:信息过载
    以明星为中心的互动,给他们带来了巨大的信息压力。在网络中明星员工接收到的信息是普通员工的18倍,而且随着联结数量的增加,信息负载也以指数级增加。管理者经常会要求作为专家的明星员工提供各种意见和想法;普通员工也会出于“走捷径”的考虑经常咨询工作中的问题,而且这些问题就像“工作瘟疫”一般干扰明星员工的工作,使他们无法集中精力处理本职工作,而且还会出现“时间饥荒”。
隐患二:人才囤积
    明星员工的中心地位,并不意味着他们总是享受组织优先权。很多时候,正因为他们在网络节点中太重要了,部门领导或者出于追求自身提拔的自私本能,或者出于担忧被取代的嫉妒本能,会把明星员工牢牢地摁在原有职位上,阻塞其上升通道。这种现象被称为“人才囤积”。
隐患三:移置攻击
    明星员工无论工作上还是自我发展上都承受了常人难以承受的压力,即使“能者多劳”,也难免造成“能者多疲劳”。疲劳导致情绪自控力削弱,难免又造成“能者多牢骚”。牢骚多了,无疑画地为牢,将自身置于孤立和高冷境地,“能者多劳”演变成“能者多牢”。同时,普通员工会愈加消极被动,循规蹈矩。这种明哲保身的心态使得原本缺乏机会的“佛系”员工变得愈加无欲无求。
药方:促进非明星员工互动
    要从根本上医治“追星族”的近视症,首先要找准症结,刻画了“明星近视症”的症状,即过度依赖明星员工,弱化了非明星员工之间的互动。所谓“解铃还须系铃人”,解决问题的关键就在于促进被漠视的普通员工之间有效互动。那么,如何促进非明星员工互动?正如管理大师彼得·德鲁克所言,没有无能的员工,只有无效的激励。让“佛系”的普通员工之间有机会、有动力、有策略地进行互动,就要从根本上推进激励模式变革。
炸开金字塔塔尖
    患有“明星近视症”的企业往往采取陡峭的金字塔形组织结构,而激励结构是倒金字塔形,也就是说越处于塔尖,资源、机会的分配越多,二者叠加在一起一定是个不稳定的结构。促进普通员工之间互动,企业首先要做的是炸开“金字塔”顶端。然后,向塔尖下的普通员工提供更多的信息、机会、收益等资源支持,有助于调动他们的积极性,增强互动频次、强度和深度。
滴水灌溉式精准激励
    炸开金字塔尖后,企业还需要掌握滴水灌溉式的精准激励办法。根据国内学者马君和闫嘉妮的研究,最重要的是要形成一个纵向分层、横向分类和沿时间轴动态演进的三维激励结构。
    首先,形同参差不齐的地表,有尖峰、有高峰,也有高原、平原和洼地。可以按照能力纵向将员工划分为A、B、C、D、E五层。组织需要由只关注尖峰层的明星员工转为重视每一层的准明星或新星,使得处于任何一层的员工都能“跳一跳,够得着”。同时,所谓“强中自有强中手”,也可以在明星员工之间引入适度竞争,激活他们的进取状态。其次,还需要依据员工特色对同一层的员工采取多元化评价标准,引导员工差异化定位。因为只有能够给彼此带来资源、机会或信息等益处才能推动互动持续进行,因此,形成错位优势是推动各类员工持续互动的关键。
    过度聚焦和依赖明星员工而产生的“明星近视症”,模糊了组织的发展视线,积聚了发展风险。治愈“明星近视症”的根本是让普通员工之间动起来,挖掘潜藏在大众中的未开发智慧。而这一切又需要回归到管理的基点——推进激励模式的变革。只有炸开束缚普通人成长的“金字塔”塔尖,代之以高位均衡的激励体系,通过滴水灌溉式精准激励赋能每一位普通员工,让他们积极互动起来,在组织内打造一个“与星共舞”的均衡式互补依赖结构,才能从根本上克服“明星近视症”。 


马君 张锐 中欧商业

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