培训虽不如招聘那么迫在眉睫，也不如人力资源规划那么高大上，更不如人才梯队建设那么惊心动魄，但培训却始终贯穿于整个人力资源管理体系。
建立一套完整的培训体系是一项重大工程，HR虽烧脑、费力、耗时地进行规划，但常常因无法预测的经营的趋势，让体系不能及时提供变化中的业务需求。这时候该怎么办？
制定培训体系究竟有多难
步骤和经费预算
(1)
制订培训体系的步骤。
——培训需求分析——工作说明——工作分析——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验
(2)
确定培训体系经费预算的步骤。
——确定经费来源——确定经费预算——计算本收益——制订预算计划——费用成本控制
体系制订中的要点
目的、原则、需求、目标、对象、内容、时间、形式、师资、组织者、考评方式、计划变更与调整方式、费预算、审批者。
看到以上为了设置培训体系而罗列的各种流程时，想必作为培训者的你已经心力交瘁了吧。更可怕的是，当你费尽心力做了一套培训体系后，居然在紧急情况下无法使用。所以，是否有一些通用的培训方法，可以让培训体系之外的学习达到效果。看看以下企业的案例。
A公司的培训现状
A公司每年都制定培训计划。各部门年底上报下一年度的培训需求，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训安排与战略实施进行一定的调整，从而制订出下一年度的培训计划。在执行培训计划时，也会根据公司业务经营的需要进行适时的调整与改变。公司还与大学合作，建立商学院，每年都要为公司中的高层管理人员进行培训。看似完整的培训体系设计，却仍然存在诸多问题。（1）中层管理人员工作繁忙，对他们进行培训面临一个难题——没有时间；（2）公司的一线员工流动性很强，对他们的培训，也成培训部的主要工作，但往往由于频繁的人员流动而无法收回成本；（3）销售人员分散在全国各地。新入职的员工，一般只接受一周的业务集训，对公司没有深入的体验和认识。当他们在工作中遇到问题，需要学习新的知识与技能时，但由于工作地点较为分散，很难再次进行集中培训，于是有的问题在一个地方解决了，又在另一个地方出现了。
7个步骤解决难题
1 在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，确定公司领导的真实意图，了解他想解决的问题；
2 收集一线人员在业务开展中遇到的挑战和问题，收集的形式可以是通过互联网社区也可以是当面收集，可根据实际情况灵活运用；
3 对收集到的问题进行分组，一个小组解决一个问题；
4 收集整理问题的解决方案，形成百科，供其他人参考；
5 组织其他人分享他们的案例；
6 对课件进行迭代，形成课件—上课—收集意见—更新课件—再上课的流程；
7 课后，推荐书籍、给予挑战性工作任务、指定师傅、写实践报告。
方法好不好 验验就知道
对企业而言，不论是搭建培训体系，还是时刻准备着其他有效的培训方法，目的都是改进员工行为，解决企业问题。结果的转化是培训能否取胜的一项关键性工作。有关数据表明，学习效果的有效度如下：
听讲：学习内容平均留存率5%；
阅读：学习内容平均留存率10%；
视听：学习内容平均留存率20%；
讨论：学习内容平均留存率50%；
实践：学习内容平均留存率75%；
分享给他人：学习内容平均留存率90%。
看到这组数据统计，相信你已经知道什么是最好的培训形式。一线流动可以用H5、短视频上课，来一批看一批，培训学习一批。中间穿插案例讨论、角色扮演、头脑风暴，来巩固、加强落地实施。
如果这样做培训，培训效果就达到了75%；再把你撒下的种子选手变成你，他又将学到的知识拿去组织培训，对于他而言就达到了90%。循序渐进，以点概面，一套完整的有效培训方法就形成了。
