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跳出“仪式感”简单几步搞定培训

核心提示:培训虽不如招聘那么迫在眉睫,也不如人力资源规划那么高大上,更不如人才梯队建设那么惊心动魄,但培训却始终贯穿于整个人力资源管理体系。

培训虽不如招聘那么迫在眉睫,也不如人力资源规划那么高大上,更不如人才梯队建设那么惊心动魄,但培训却始终贯穿于整个人力资源管理体系。
建立一套完整的培训体系是一项重大工程,HR虽烧脑、费力、耗时地进行规划,但常常因无法预测的经营的趋势,让体系不能及时提供变化中的业务需求。这时候该怎么办?
制定培训体系究竟有多难
步骤和经费预算
(1)
制订培训体系的步骤。
——培训需求分析——工作说明——工作分析——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验
(2)
确定培训体系经费预算的步骤。
——确定经费来源——确定经费预算——计算本收益——制订预算计划——费用成本控制
体系制订中的要点
目的、原则、需求、目标、对象、内容、时间、形式、师资、组织者、考评方式、计划变更与调整方式、费预算、审批者。
看到以上为了设置培训体系而罗列的各种流程时,想必作为培训者的你已经心力交瘁了吧。更可怕的是,当你费尽心力做了一套培训体系后,居然在紧急情况下无法使用。所以,是否有一些通用的培训方法,可以让培训体系之外的学习达到效果。看看以下企业的案例。
A公司的培训现状
A公司每年都制定培训计划。各部门年底上报下一年度的培训需求,由人力资源部汇总,并根据公司整个培训安排与战略实施进行一定的调整,从而制订出下一年度的培训计划。在执行培训计划时,也会根据公司业务经营的需要进行适时的调整与改变。公司还与大学合作,建立商学院,每年都要为公司中的高层管理人员进行培训。看似完整的培训体系设计,却仍然存在诸多问题。(1)中层管理人员工作繁忙,对他们进行培训面临一个难题——没有时间;(2)公司的一线员工流动性很强,对他们的培训,也成培训部的主要工作,但往往由于频繁的人员流动而无法收回成本;(3)销售人员分散在全国各地。新入职的员工,一般只接受一周的业务集训,对公司没有深入的体验和认识。当他们在工作中遇到问题,需要学习新的知识与技能时,但由于工作地点较为分散,很难再次进行集中培训,于是有的问题在一个地方解决了,又在另一个地方出现了。
7个步骤解决难题
1  在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上,确定公司领导的真实意图,了解他想解决的问题;
2  收集一线人员在业务开展中遇到的挑战和问题,收集的形式可以是通过互联网社区也可以是当面收集,可根据实际情况灵活运用;
3  对收集到的问题进行分组,一个小组解决一个问题;
4  收集整理问题的解决方案,形成百科,供其他人参考;
5  组织其他人分享他们的案例;
6  对课件进行迭代,形成课件—上课—收集意见—更新课件—再上课的流程;
7  课后,推荐书籍、给予挑战性工作任务、指定师傅、写实践报告。
方法好不好 验验就知道
对企业而言,不论是搭建培训体系,还是时刻准备着其他有效的培训方法,目的都是改进员工行为,解决企业问题。结果的转化是培训能否取胜的一项关键性工作。有关数据表明,学习效果的有效度如下:
听讲:学习内容平均留存率5%;
阅读:学习内容平均留存率10%;
视听:学习内容平均留存率20%;
讨论:学习内容平均留存率50%;
实践:学习内容平均留存率75%;
分享给他人:学习内容平均留存率90%。
看到这组数据统计,相信你已经知道什么是最好的培训形式。一线流动可以用H5、短视频上课,来一批看一批,培训学习一批。中间穿插案例讨论、角色扮演、头脑风暴,来巩固、加强落地实施。
如果这样做培训,培训效果就达到了75%;再把你撒下的种子选手变成你,他又将学到的知识拿去组织培训,对于他而言就达到了90%。循序渐进,以点概面,一套完整的有效培训方法就形成了。

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