首页谈战略 谈人力资源 贤邦行政经理唐成平:用营销的思维做好招聘工作

贤邦行政经理唐成平:用营销的思维做好招聘工作

核心提示:  中山贤邦制衣厂有限公司成立于1992年,是一家中型外资企业,占地20000平方米,内部环境优美舒适。公司专业生产欧美知名品牌中高档男女内衣(包括胸围、内衣、内裤)及睡衣睡袍、运动服等,并拥有自主品牌“燕之花”。由于产品款式新颖,用料精良,制作工艺精湛,多年来深受欧美客户欢迎。

  CFW记者:交流共享行业精英管理智慧,欢迎关注CFW会客室!这是我们2013年度“中国纺织服装行业最佳雇主暨杰出HR经理人评选”的系列访谈活动,今天做客我们会客室的嘉宾是杰出HR经理人候选者“中山贤邦制衣厂有限公司”行政经理唐成平,唐经理,欢迎您!

  'fangtan$唐经理:您好!

  CFW记者:贤邦制衣厂有限公司成立于1992年,已有20余年的发展历史,那您能否和我们介绍下整体的发展历程?

  'fangtan$唐经理:好的。贤邦是中山南头最早的一家外资企业,发展到现在,也是中山南头唯一一家服装企业。我们此前主要生产欧美品牌商的内裤、胸围、睡衣等产品,直到2008年才开始成立自己的品牌“燕之花”,之前也一直是由别人代做的,直到2011年我们才成立自己的营销团队运营这个品牌,目前主要是以线上为主,在天猫有一个旗舰店。我们希望先将品牌做成熟,包括我们的团队运作等各方面都需要更加完善。

  另外,我们在孟加拉也创办了自己的加工厂,主要从事一些中低端的OEM加工。之所以到国外投资建厂,就是考虑到近几年来国内人力成本越来越高,而国外虽然设备不比国内先进,但人工成本较低。当然,对于一些大订单,我们也会从国内补充设备和人员。

  CFW记者:面对服装行业的激烈竞争,咱们贤邦又是如何规划未来的发展战略的呢?

  'fangtan$唐经理:去年,我们制定了公司整体的发展战略。过去我们主要做国外高品质、大品牌OEM,之后我们会逐步推广自己的品牌,预计在2015年左右,会全面推广自主品牌,不仅在网络上,也会涉及线下实体店。目前来说,“燕之花”的价格定位偏向中低端,之后我们也会考虑涉及高端品牌。

  同时,贤邦的产品主要以内衣、内裤为主,睡衣、睡袍类产品比较少,产品线单一,之后也会逐步扩宽产品线,加强在产品研发方面的投入,丰富品类。

  CFW记者:那么在过去的一年中,您是如何带领部门支持公司战略落地执行的?新年度的工作又有哪些规划?

  'fangtan$唐经理:过去一年中,整个人力资源部门的工作主要包含三个方面:第一是公司的培训,对基层管理人员,特别是现场管理进行了管理素质的培训,每个月三个小时的培训时间,有效地将基层管理者的技能转化为管理能力。2014年,我们将建立一个专职的培训团队,力求培训工作更加细化。

  第二是组织架构人员的精准梳理。我们对整个生产流程重新进行了一次疏导和规划,使原来的生产大流程、多部门操作,精简为单一产品线操作,比之前减少了约30%的组员,现在我们一个部门就可以控制一个生产流程。

  第三是薪酬的调整。我们的管理人员开始实行提成管理制度,转变后,主管、采购、跟单等岗位人员的薪酬都有很大幅度的提升,大大提高了这些人员的工作积极性。据我们统计,生产车间的效率大约提升了40%,产值效率提高了20-30%。NextPage

  CFW记者:培训作为我们2013以及2014年度的重点工作,而您之前也曾担任过多年培训导师,那么您能否和我们谈谈您在培训方面的经验?

  'fangtan$唐经理:我认为,员工培训永远要注意一个点:发展目标。由这个点再延伸出很多条线,点线结合,才能把这个点做得更大。比如我们公司今年的战略目标要从原来的2.5亿上升到3亿,这表示我们的员工需要开发更多品牌商,或者原来各品牌商的订单量要增加10%。要实现这一目标,就需要我们先了解各个部门的需求,由这个需求点,再来确定一条人才线,也就是选择合适的培训导师来负责这个项目。

  就贤邦来说,我们的培训工作主要分三方面展开:

  第一,分阶段、分层级,突出不同内容的培训模式。根据员工入职时间的长短来划分阶段,对新入职的三个月内的员工,突出“企业文化、思想素质、道德意识”类的培训,让新员工能在短时间内融入企业。特别是一些85、90后的员工,不能承受挫折,当理想与现实存在差异时,会产生放弃的思想,我们更要加强道德意识及思想素质培训,强化团队合作意识,减少矛盾,增强他们对企业的粘着力。经过三个月的企业文化及素质培训后,一般都能取得较好的成效,这时候,员工可以自由选择技术、管理及品质类培训,既能提高工作效率,又能提升能力水平。

  第二,建立内部讲师团,从一批有演讲才能、管理能力、技术水平优异的人员中,选择愿意上台讲课的员工做为内部讲师,并由人力资源部进行统一培训,经考核评估后发放合格证上岗。内部讲师根据自己的技术特点和能力,由内部讲师口述或提供资料,人力资源部来协助编写教材,再由内部讲师讲课。经过内部讲师的授课,贤邦的参训人员满意度达到了98%,技术能力提高了10%。另外,内部讲师根据授课后的成绩,前三名可以带徒弟的形式进行现场授课。

  第三,充分利用政府的技能培训机制及“校企合作”资源,增进培训的广度。获得政府技能培训合格证的员工,将获得政府现金奖励。另外,我们每年都会组织优秀员工,以自主报名形式,利用学校学生到工厂学习期间,由学校安排专业老师做理论学术培训。

  CFW记者:校企合作作为重要的员工引进渠道,能帮助企业找到更具实操性的毕业生,也被越来越多的企业所采用。能否谈谈咱们贤邦的校企合作是如何开展的?

  'fangtan$唐经理:我觉得校企合作最大的好处就是提高了人岗匹配度,人才进入企业后,很快就能上手,因为他在学习期间就已经接触过相关的知识和技能。另一方面,我们也将企业的一些制度、规定、目标、愿景灌输给了他们,他们是在充分了解公司的基础上入职的,稳定程度也比较高。

  2013年,我们加强了与职业中专的合作,一方面,派遣具有丰富实操经验的师傅到学校讲课,另一方面,积极为学生提供实习机会。比如我们每年6月都会派生产一线的指导工或技术部的纸样师到学样进行一个月的驻校培训,培训对象为应届毕业生及在校生。针对应届毕业生,主要是根据企业的岗位需要来进行培训,而对在校生,则进行车缝技术的培训,但不管应届生还是在校生,都可以到企业实习。等他们能正式胜任公司岗位,并且能达到企业产品质量要求,就可以正式上岗。这样一方面减少了企业再培训的过程,另一方面也能保障实习生或就业生的工资收入。

  对于正式入职的学生,我们也会帮助他们设定好职业发展途径,同时开展每周一次的培训,写心得体会,专人跟进工作、思想情况,以达到稳定学生从学校到工厂的理想差。在我们与院校合作的近五年中,学生工作一年内的流失率只有1%,二年内的流失率为5%,三年内流失约20%,总体来说趋于稳定。NextPage

  CFW记者:对于目前院校和企业的人才对接不顺畅问题,您是如何看待的?从用人单位角度,对求职者有哪些建议?

  'fangtan$唐经理:我觉得院校学生应该增加社会实践,了解企业实际的用人需求。现在学生就业难,很大原因是学生没有认准自己的定位,期望目标值过高。很多学生认为自己经过了三、四年的大学学习,不愿意去一些基础性岗位工作,一毕业就希望进入管理层,这明显与企业的实际需求不一致。比如有些服装设计专业的学生,一毕业就想做设计师,其实这是不现实的,就整个中国市场而言,每年有多少服装设计专业的毕业生,但企业真正需要的人才又有多少?毕业生本身的能力素质一般都达不到企业对这个岗位的要求,比如一件衣服需要经过哪些工序,要定几个码,学生知道吗?国外的设计师从画设计稿,到选面料,到制成成衣,能够一个人完成,但国内很少有人能做好这一整个流程。

  我建议学生进入企业之后,首要任务就是到生产各部门去了解情况,将知识转化为技能,这是需要过程的。同时,学生要制定好自己的职业生涯发展规划,静下心来,追求自己想要的职业定位,一步一步踏踏实实地按照规划道路去实现。

  另一方面,作为企业来说,在招聘过程中也要找好自己的需求点,我们招聘任何一个岗位的员工,都应该从企业自身的需求点出发,挑选最适合的人才。比如我之前接触过一家公司,在招聘大学生时,他们把大学生带到企业,让他们切身去感受企业的工作氛围和将来所需要负责的工作内容,加强大学生对企业的了解,才能让他们在这个平台上适应得更好。

  CFW记者:确实,招聘到适合企业的人才能从源头上降低人才流动率,唐经理,您拥有多年人力资源管理经验,能否谈谈您在招聘方面的经验?

  'fangtan$唐经理:在人才吸引方面,我主要通过四个方面来保障公司的招聘及时性与准确性:

  第一,以企业品牌吸引企业需要的人员。无论是普通工人或管理、技术、营销类人员,未入职前,一定会考虑企业的薪资结构及薪资水平、内部管理风格及公正性、内部环境设施、发展机会、学习机会等,这就是企业的品牌因素。将这些因素规范好,企业在同行业内的品牌就树立起来了。因此,在我以往的管理中,我都会将这些内容当成目标来完成,并且每月我们人力资源部都会在车间设立现场办公点,来处理员工反馈的问题。我们把建立职业发展晋升图并在入职培训中,每月开设兴趣培训、管理类培训、技术类培训等,让想发展、想学习的人有机会学习、提升。

  第二,以营销的手段,推广公司品牌,将所需的员工招聘到位。招聘人员应该用营销的理念将公司职位推销出去,按时招聘到所需的人才。我们对招聘人员都会进行一系列培训,要求他们熟知招聘的方法、手段、公司的优势并深信入职服装业的前景,再将此类信息传达给应聘或到招聘点了解的人员,以此保证公司招聘到所需岗位的工作人员。

  第三,吸引离职的老员工再次返岗。我们会在老员工离职前与其进行面谈,了解员工离职的真实想法,留下联系方式,特别是电话号码。在每年春节、元旦、五一、十一、中秋等节日前,发短信问候,并将公司现在的平均工资水平及福利政策发给对方,并邀请他们再次回到公司工作;在春节公司放假前,订制贺卡邮寄到员工家中,邀请他们回到公司;春节时再拨打一次电话给其拜年,吸引其返回公司。通过再三问候,我们老员工再次返岗率达到64%。

  第四,建立人才测评体系。建立工厂主管级及技术部的师傅级等中层以上管理岗位的胜任力素质模型,根据胜任力素质模型来进行招聘、培训,使工厂对主管级的招聘及培训更加贴近实际,提高招聘人岗匹配度和新进人员的稳定性。我在服装企业的四年内,没有出现一个招聘到岗位的员工因能力不胜任而离职的。

  CFW记者:针对2013年度的招聘情况,您觉得哪些岗位的人员招聘存在难度?

  'fangtan$唐经理:贤邦的人员流失率比较低,2013年总体流失率是6.7%,管理类人才趋于稳定,所以我们招聘的重点和难点主要在一线工作和营业部的人员,因为我们是做欧美高端品牌的内衣内裤OEM,有这方面工作经验的人员相对较少。NextPage

  CFW记者:每年岁末年初是人才跳槽高峰期,对此,我们贤邦采取了哪些措施来留住核心人才呢?

  'fangtan$唐经理:我觉得贤邦在核心员工保留方面,很大一部分因素是出于“义气”。我们老板是一个非常讲义气也非常随和的人,跟员工相处就像多年的老朋友一样。我们常常跟老板开玩笑说“你不是做生意的,而是跑江湖的”。他的这种性格,也深刻地影响了贤邦的员工,我们可以从员工上班、休息的各种表现中感受到这种上下级之间相处融洽的氛围。

  除了义气,我们也会确保薪酬在同行业的竞争优势,每年我们都会了解行业薪酬水平,制定出一套能够吸引员工的薪酬福利体系。

  第三是舒适的办公环境,我们力求每个员工宿舍、每个车间、每个办公室都关注到位,在服装企业中我们的基础设施已经非常完善了。

  CFW记者:公司领导人的性格确实会影响整个公司,那贤邦的企业文化是否也受到咱们领导的影响呢?

  'fangtan$唐经理:会有一定影响。我们贤邦的企业文化可以概括为一个词“亲情”,我们老板,包括领导、主管,对下属都非常好,致力于打造一个轻松的、家庭式的、温馨的工作环境。我们对员工也非常大方,只要员工完成工作目标,奖励绝不会少。同时,我们也经常在公司内部开展各种各样的活动,比如中秋晚会、生日会等,让员工感受到公司的关怀。贤邦的老员工无论离职了多长时间,都会时常与贤邦联系,也经常为贤邦推荐合适的人才。

  我觉得企业文化一定是自上而下地执行的,作为管理者和老板,首先自己要以身作则,在企业中树立榜样,才能很好地带动员工。

  CFW记者:非常感谢唐经理今天的分享,作为本年度杰出HR经理人候选者,您对我们平台以及活动有哪些建议?

  'fangtan$唐经理:这样的活动对于行业人力资源建设有很大的推动作用,我希望将来不仅是在我们平台看到这样的活动,也能把这个活动的宣传面更扩宽一些,变成全行业的一大盛事,希望你们的影响力越来越大!

  CFW记者:谢谢您对我们的认可及建议,也期待您能为我们带来更多有关人力资源方面的新思想和新举措,助力行业人力资源建设更上一层楼!

  'fangtan$唐经理:谢谢!

相关资讯

版权与免责声明

(1)凡本网注明“来源:CFW服装经理人”的所有文章,版权均属CFW服装经理人所有,转载请注明“来源:CFW服装经理人” 以及“作者姓名”,不得对本网站内容原意进行曲解、修改,违者,本网将追究相关法律责任。

(2)凡本网站注明“来源:xxx(非CFW服装经理人)”的稿件,均转载自其它媒体、网站与机构,其转载目的在于传递更多信息,并不代表本网站赞同其观点和对其真实性负责,请读者仅作参考,并请自行核实相关内容。

企业招聘

品牌女装直营店导购6K-8K

上海 ·上海云释服饰有限公司

淘宝运营10K-15K

杭州 ·杭州恩采贸易有限公司

外贸业务跟单面议

广州 ·韶关市北江纺织有限公司广州分公司

成衣跟单员(外销)面议

广州 ·韶关市北江纺织有限公司广州分公司

外贸跟单员面议

广州 ·韶关市北江纺织有限公司广州分公司

业务跟单3K-7K

昆山 ·昆山莎美娜制衣有限公司

服装工序分析GSD3K-6K

昆山 ·昆山莎美娜制衣有限公司

服装样板师面议

苏州 ·昆山莎美娜制衣有限公司

制版师面议

苏州 ·昆山莎美娜制衣有限公司

服装设计师面议

苏州 ·昆山莎美娜制衣有限公司

版权所有© 2002-2019 CFW时尚All Rights Reserved 互联网经营许可证: 浙B2-20110369

时尚APP

时尚小程序