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微信招聘效果不好 是你打开方式不对

核心提示:提到微信招聘,大部分企业还停留在开个微信公众号,把公司介绍和职位列表搬上去,然后套个系统弄个菜单,推送几条职位,发几条H5吧?

  提到微信招聘,大部分企业还停留在开个微信公众号,把公司介绍和职位列表搬上去,然后套个系统弄个菜单,推送几条职位,发几条H5吧?

  这也就难怪会有“微信招聘更多是雇主品牌宣传”“微信点击量不高,纯自娱自乐”“申请者的习惯没有养成,微信招聘信息有人看,但申请还是在电脑上”等等反馈。但不得不承认,前述反馈挺有道理——微信招聘变得有些鸡肋。问题来了,微信招聘还有未来吗?或者说怎么做才有未来?

  问题在哪里

  ◎规划阶段,缺乏对微信招聘的定位、项目实施、日常运营以及效果评估等方面的系统思考和管理;

  ◎实施时,一方面限于招聘人手问题,另一方面是缺乏微信运营的经验,或者由于微信招聘信息传播范围不大等问题,综合导致“使用微信招聘,只是新鲜,但没有实际结果”的印象。

  微信招聘还要规划?规划些什么?

  要把微信招聘作为独立项目来分析。如果把微信招聘作为雇主品牌宣传的渠道,那用什么指标来衡量?微信文章平均点击量、粉丝数增长要求、校园招聘阶段文章转发率、微信文章的打开率、分享朋友圈的比例、收藏人数、微信点击转换率(如转到企业人才招聘页面的数量)或其他指标。HR不见得一开始就能清晰量化一个指标的具体数字,但运营微信应设定指标,并逐步调整目标值。

  希望通过微信控制招聘成本,那么投入预算以及成本缩减要怎么做?分析投入预算的组成,包括运营微信的人力投入成本(专职人员)、微信平台费用(订阅号免费)、微信招聘系统(解决是否能手机直接申请的问题)、微信相关设计费(如有)、微信线上线下活动预算(如有)等条目。

  针对相同职位,测算微信渠道的单位招聘成本(投入总成本/ 入职人数),并确保这一目标数字低于其他渠道的招聘成本。雇主品牌费用,在微信端的投入带来价值的估算。

  如何拟定内容,吸引潜在候选人?

  微信招聘应站在用户的角度考虑,文章太多、版面太长或标题没吸引力,都将影响大家是否愿意打开或转发。其实,很多人并非抱着“我要立刻找工作”而浏览微信文章或关注企业账号。你会发现,那些纯招聘的微信信息点击量不高,反倒一些图文并茂、结合热点的“招聘软文”有较多阅读和转发。

  微信招聘即营销,运营者需要试着揣摩潜在候选人的心理,尝试写一些有干货、关联情感的文章。即使是职位招聘的目的,也应淡化传统的职位描述,要更简练,或使读者能有代入感、想去尝试这份工作。此外,使用H5有时或许能带来意想不到的结果。

  潜在候选人是谁?通过微信来吸引人才,就一定要去想所需人才有什么特点、人才的期望与需求是什么。很多软性广告文章的传播,为什么能引起大家关注?候选人是否有一些共同的感性共鸣点、理性目标,或针对80、90 后的兴趣设计……找到目标群体,吸引目标群体,微信是一个很好的媒介,用好这个媒介需要研究和精心的包装。并且,针对潜在候选人进行内容建设,吸引他们变为关注者,从而提高文章的达到率和转发机率。另外,特别提醒一下,类比消费者的全场景,招聘行为也应是从申请人的角度来规划或设计招聘流程。

  如何将信息精准传播给招聘对象

  微信渠道能否有效,很大程度上取决于你想要的人是否能看到职位信息。只有合适的人看到,才有后续的所有招聘行为。

  业务部门:用人经理的人脉圈

  HR应把文章发送给相关的业务同事,建议他们转发到朋友圈,或发送给外部工作群、校园群、业务微信群、点对点推荐给合适的对象,以此使得信息传播更精准。

  HR:与专业人士建立关系

  社交媒体的特点之一是建立关系越来越容易,HR需要更多的“养鱼”,加入销售微信群、市场人群组、工程师圈子,认识行业里知名人士、意见领袖、专业媒体人,通过一层层转发,使更多潜在候选人了解到职位信息。此外,还要对微信招聘跟踪分析,适时调整资源投入,提出针对性的改善行动。对微信招聘的产出结果没有分析或失去掌控,就不可能用好这一渠道。在此建议企业跟踪分析微信招聘账号的粉丝结构、文章传播情况、招聘成功个案等维度,从而适时调整资源投入。

  某食品公司利用微信招聘引爆员工推荐

  微信招聘四个关键节点

  关注微信号,完成员工认证,领取即时红包奖励;

  员工查找职位,并转发至目标人群;

  转发的红包职位被点击或者被申请后,转发人领取即时红包奖励;

  每月评选微信伯乐,候选人成功入职后,推荐人领取不等的推荐奖金。

  多渠道全面宣传

  我们设计了名片大小的卡片,印发给员工。卡片上有清晰的关注流程,以及对于申请人入职后的员工推荐奖励金额。同时,我们结合一对一演示、业务会议上的宣传,争取多渠道宣传覆盖到各个部门。

  细化每个推送环节

  每周推送热招职位和推荐奖励名单,实时信息传递;

  每月发布微信伯乐榜单,扩大影响力;

  招聘专员每天更新职位,将难点/紧急职位配备红包,或制作H5专题;

  鼓励直线经理、业务团队将职位精准转发;

  简化流程,做好推荐人与候选人的用户体验;

  转发职位的员工可以收到系统即时提醒,了解推荐进度。

  分析职位浏览与申请量

  针对月度或周度数据汇总,把职位浏览量与申请量对比分析,以此分析不同问题。例如对于浏览量高峰期的分析,探讨是内部集中宣传、开展红包活动,还是新职位集中发布的结果,或者源于业务部门同事的高参与度。对于高浏览低申请的情况,了解分析原因。遇到低浏览高申请的情况,我们会研究是否因为员工参与度相对小,但能将职位散播到合适的目标人群。通过转化程度的跟踪,及时找到好的做法或纠正不合适的方式。

来源:人力资源报

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