首页人力资源 动态分析 “人才瓶颈”卡住企业创新

“人才瓶颈”卡住企业创新

核心提示:近日人民日报对河南等三个省市的121家企业的创新情况进行调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

近日人民日报对河南等三个省市的121家企业的创新情况进行调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引

户口、子女上学等都是人才流动的“拦路虎”

“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。

一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。

中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”

洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”

编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。

人才难留

研发人员税负过重企业“压力山大”

引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”

上述负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”

洛阳凯迈测控副总工程师张从霞表示,其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明说,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”

调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”

杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。

人才难升

有的人才评价标准把企业研发人员关在了门外

调查中发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。

一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。

调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。

从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。

不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。

来源:《人力资源报》 文/谷业凯 余建斌 赵永新 冯华 蒋建科 喻思娈 刘诗瑶


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