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如何应对岗位评估中的难点

核心提示:很多企业做了一次岗位价值评估,就把它放在一边,后续无人跟进。组织的变化、岗位的调整、人员的发展等,事实上已经使一些岗位发生了变化。这些信息没有捕捉到,几年过去后,原来的结果已经无用——这只是岗位评估中存在的一个难题。而岗位评估中的难题还有很多,我们该如何有效应对呢?

  很多企业做了一次岗位价值评估,就把它放在一边,后续无人跟进。组织的变化、岗位的调整、人员的发展等,事实上已经使一些岗位发生了变化。这些信息没有捕捉到,几年过去后,原来的结果已经无用——这只是岗位评估中存在的一个难题。而岗位评估中的难题还有很多,我们该如何有效应对呢?

  高层的投入

  高层的投入必不可少,他们并不仅仅只是批一下人力资源提出的结果。高层要提供他的一些见解,有的时候人力资源可能未必对战略意图、岗位设置的目标与高层有同样的领会。现实中,这种高层投入的情况其实还是比较少的。

  定期的维护

  根据组织的变化、岗位的调整、人员的发展等定期的维护和更新岗位评估的数据和状态。

  建立一些规则

  建立一些规则,如谁有发言权、参与程度、决策的流程。把规则建立清楚后,解决难题,应对利益纷争,或者擅用顾问以避免一些纷争。

  理解公司的战略意图

  理解公司的战略意图很重要。岗位评估是反映公司情况的工具,它就像一杆尺,本身没有什么感情色彩。

  有些人可能说,我善于打仗,但其实没有什么规划意识,感觉这方面的能力很差,而我现在需要看重这些岗位。那你同样可以用这样的工具去反映这样一种战略意图、价值导向。

  人岗匹配

  当然最重要的是,相应要求的人的能力也要匹配。可以从知识技能、解决问题的能力和责任性三个层面来衡量,每个维度再进行细分。

  岗位评估这件事不容易,但是如果能够做好,它将给企业带来很多价值,包括公平性、职业发展通道的建设以及组织的优化。

  组织侧重点不同

  现在有互联网经济、互联网公司,我们发现,对待岗位评估这件事情不能太僵化,不同类型的组织侧重点是不一样的。有些可能关注事,希望把流程定的非常明确,职责分工非常明晰。对有些组织来说,组合和搭配则越来越灵活。

来源:人力资源报

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