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解雇员工这事 如何做到双方都舒心

核心提示:没有解雇过员工的HR,职业生涯是不完整的。虽然,决定解雇员工的不是HR,但出面解雇的却是他们。作为HR在日常工作中无法回避的一项任务,解雇面谈是解雇员工的关键环节。如果处理不当可能引发劳动争议,所以,解雇员工该如何做好面谈?

没有解雇过员工的HR,职业生涯是不完整的。虽然,决定解雇员工的不是HR,但出面解雇的却是他们。作为HR在日常工作中无法回避的一项任务,解雇面谈是解雇员工的关键环节。如果处理不当可能引发劳动争议,所以,解雇员工该如何做好面谈?

作为HR,如果老板安排你去劝退员工,你会怎么做?

@五十沈飞:要明确补偿责任。与员工解除劳动合同,情况不同,补偿也不一样。劳动合同法中规定了用人单位可以合法提出解除合同的一些情况,比如第三十九条等,合法解除需支付经济补偿金;如解除合同时,有违反规定的情况比如无故解除三期员工等,属于违法解除合同,需要支付赔偿金。如果员工是在试用期不合格,那就早决定,早放弃,不要等到试用期过后再来麻烦。如果是因为能力或者态度的问题,不能胜任自己的岗位,可以给一次调岗的机会,明白人都清楚会主动离职。

@王飞飞:面谈前的准备也很重要。在真正和员工面谈之前,需要了解这位员工的基本情况:员工入职的时间、职位、晋升状况、薪资待遇、家庭情况等等。和他的领导了解一些平时的工作表现,这些都可以作为正式面谈的暖场。另外,围绕员工准备一些问题或者会被问到的问题。例如,“最近工作的怎么样?”“有哪些不顺利的吗?”这些问题的目的除了和员工聊聊天外,还能够从中得到一些对于公司的建议或者反馈。记录下来,可以作为后续公司建设的参考。

@刘小弟:要是老板或上司没有明确的、客观的劝退说法,那作为HR的我们需要为被劝退的员工“讨个说法”。要做到这一点,HR的从业者在平日工作中,除了要有一颗正义之心外,还要在招聘、员工日常管理多做“功课”,客观的评价每个员工的日常表现和业绩。所以,当我们被要求去“劝退”员工时,我们一定要了解清楚,被劝退的原因。

公司决定劝退员工,是出于什么原因?公司业务下滑要裁员,还是员工绩效低或是道德品质恶劣?无缘无故的辞退一个员工,不仅不合理也不合法。明确辞退理由之后,HR在和员工面谈的时候,才能有的放矢,并且在法律程序上有所应对。

解雇面谈的正确姿势

Who 由谁通知

选择进行解雇面谈的主体十分重要。解雇面谈的主体应该是直线经理,而不是高层管理者或人力资源部门。相对于公司的其他管理人员,员工更加信赖其直线经理。

如果是辞退,那么直线经理已经掌握了进行解雇面谈所需信息,因此,对整个面谈的把握更准确;如果是裁员背景下的解雇,直线经理也需要在面谈时将原因向员工解释清楚。

在面谈时,可以有第三方在场。比如人力资源部门的代表,但进行解雇面谈的主体依然是直线经理。第三方在面谈中充当调节者和见证者的角色:一方面,在面谈过程中,员工出现情绪失控或有过激行为的情况时充当调节者,缓和紧张的气氛,使面谈能继续进行;另一方面,也是作为整个谈话的见证者,起到公证的作用。

How 如何通知

一般来说,解雇面谈应该选择面对面、一对一的通知方式,这样能使员工感受到管理者对这件事的重视和对员工的尊重。

当然,也有一些例外的情况,这主要取决于企业文化。在一些企业中,E-mail被习惯用于通知员工一些重要的信息。因此,在某些情况下,通过E-mail通知员工其被解雇的消息也是可行的。

例如,亚马逊公司会通过现场会议来宣告裁员的消息,但有

一些远程工作人员无法参与会议。为保证不漏掉任何一个

员工,在会议进行的同时,也会通过E-mail将裁员信息发送到每一个被解雇员工的邮箱。

某些情况下,选择群体通知形式也会比一对一通知更加合适。有时,可能是撤销整个部门或规模裁员,此时选择群体通知可以使大家了解这不是针对某一具体员工的解雇。但在进行这类裁员时,一定要对受到影响的员工集中召开一系列座谈和沟通的会议。

When 何时通知

多数管理者会尽量推迟解雇面谈时间,甚至推到星期五下午下班之前。在结束解雇面谈后,总是感觉松了一口气,觉得完成了一件困难的事情。

其实这个选择并不好。选择周五面谈,反而会使员工整个周末都感到焦躁、愤怒和不安,并有可能将这种情绪传递给身边的亲友,使不良情绪继续发酵,员工也会有充分的时间来思考起诉的问题。

而在星期一进行解雇面谈,则是一个不错的选择。员工将会有整个星期的时间来寻找新的工作,同时这样的时间安排也会将这次解雇对其他员工的负面影响降到最低。

Where 何地通知

许多管理者选择在自己办公室进行解雇面谈,而这并不是一个好的选择。如果被解雇员工变得愤怒且拒绝离职,或是因情绪崩溃而大吵大闹,都会在公司产生不好的影响,甚至影响其他员工的正常工作。

一个中立的谈话场所是最佳的选择——比如公用会议室或空置的办公室。

注意事项

●在解雇面谈之前,不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解,还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析,要思考其可能提出的问题,并事先列出一个发言提纲和面谈计划。

●在进行解雇面谈时,执行者要坚持原则、态度坚定,强调解雇决定无法更改。同时,要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感,这会让被解雇员工感到被嘲笑,不但不利于改善气氛,反而起到相反的作用。

另外,执行者常常倾向于使用间接性语言来减轻对员工的打击,但是,间接性语言常会使员工产生误解。

例如,“你现在做的项目被取消了”,那么员工可能会认为他将要做另一个新项目;“我们不再需要你从事销售了”,那么员工可能认为他将被转到生产部门工作。因此,在传达消息时一定要开门见山,重点突出,简洁清晰。

●善于倾听,主动把握解雇面谈节奏。不要和员工在某个问题上耗时过多,注意控制面谈时间。在面谈中,执行者应主动听取被解雇员工的意见,若员工反应激烈,不应与其辩论而要积极倾听,使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达,使其可以冷静接受事实。

●避免在解雇面谈中讨论绩效问题。如果是辞退,且辞退程序符合法律法规和企业规章制度,那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过,无需再次重复。

●不要让员工感到其被解雇是歧视所致。例如,“我们需要的是没有太多家庭方面的压力,可以在八小时之外见客户的员工”,“我们需要的是精力充沛的员工”,这些语言都可能会让被解雇员工感到他们被解雇是由于已婚、年龄太大等原因,而这是歧视的表现,极易引发劳动争议。

来源:人力资源报


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