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袁立开撕节目组 HR借鉴多多

核心提示:最近,《演员的诞生》太火了。这次火的是演员袁立。袁立受有点交情的小导演邀请参加节目,并被承诺最终会晋级。在节目录制中,观众投票袁立比分领先于演员张彤,但在专业评委的投票中却被淘汰出局。不仅如此,在最终播出的节目中,袁立更是在舞台上呈现出了“神经病”般的表现,随后袁立发微博,指出节目组黑幕,并曝出与工作人员的截图。

最近,《演员的诞生》太火了。这次火的是演员袁立。袁立受有点交情的小导演邀请参加节目,并被承诺最终会晋级。在节目录制中,观众投票袁立比分领先于演员张彤,但在专业评委的投票中却被淘汰出局。不仅如此,在最终播出的节目中,袁立更是在舞台上呈现出了“神经病”般的表现,随后袁立发微博,指出节目组黑幕,并曝出与工作人员的截图。

先不说节目有没有黑幕,但这位小导演基本在这行被判了“死刑”。而她的行为,也给我们HR好好上了一课。

小E——某公司HR招聘主管Ann——资深产品总监

第一幕,邀约

小E:“Ann姐好!我刚到一家互联网公司招聘,现在这边急需一位产品总监。他们之前请的几个都不够强。我想问问您有没有兴趣看下这个机会?我把公司简介发给您。”

Ann:“有。”

小E:“真的假的?!哈哈哈。”

Ann:“我现在外面有点儿事,一会儿看介绍。”

看过资料之后。

Ann:“公司还可以。我不愿意再被面试,给几个不认识的人介绍自己。”

小E:“明白的。不过您知道,面试这个是流程,您的水平和能力肯定都没问题的。我之前还请了Hely也是业内很知名的产品总监。对方都同意来面试了,我们老板不同意。”

Ann:“为什么?”

小E:“可能我们老板觉得她水平不行。Ann姐,因为您是我重点推荐的候选人,我保证您能入职,这样可以吗?从各种角度看,您都没问题。”

Ann:“这么说我可以考虑一下。虽然你平时对我不错,但以我的身份再去被面试,有点儿伤自尊,是吧?”

小E:“姐,您说的我都能理解。现在公司确实缺少产品方面的能人,您最合适!我安排了另一个候选人跟您一起应聘这个职位,她跟您不是一个级别的,凭真实实力,您也一定没问题。”

Ann:“你安排时间吧,我去你们公司面试。”

第二幕,“翻车”

Ann到小E公司面试时出了些状况。

公司三位高层与Ann沟通后直接淘汰了她,理由是:技术水平没问题,但是感觉不适合我们公司的企业文化。公司还是希望找心态更平和、更开朗的人加盟。

小E把情况反映给Ann。

小E:“Ann姐,我听说面试现场失控的事,真的特别抱歉。之前,三位老总看了简历都觉得您没问题,谁知道他们又临时变了。这个确实是我始料未及以及掌握不了的。Ann姐,不管什么原因,我答应您的事儿没做到,真的觉得很对不起您,心里也很难过。不管出于私人感情还是真实水平,我都认为您是最适合我们公司的。真的特别抱歉。”

Ann:“真的是这样吗?我现在睡醒一觉还是觉得这是个局。你故意安排的另一个人进入复试,拿我垫底吗?”

小E:“我怎么会这么做!”

接下来,双方拉黑并互删,Ann找了个公共平台把聊天截图发了出来,以体现小E公司的不靠谱,小E则引咎辞职,留下一封公开信,为给公司和Ann双方造成的伤害道歉。

事情的真相到底是怎么样的,可能不会再有人知道,也许有招聘黑幕,也许就是拿Ann来衬托下另一位候选人,外人能看到的结果就是Ann公布对话记录,招聘主管小E辞职。本故事中至少有三点值得我们借鉴。

不要做超出能力范围之外的承诺

HR为了邀请候选人来公司,啥话都能说得出,类似本案例中的“保证入职”有点儿夸张,但是“能进第二轮面试”的承诺不在少数。

候选人能否进入公司与很多因素有关,除了背景、能力还有企业文化的契合度,以及其与公司发展阶段的匹配程度,并非最大牌的候选人公司就要。高层会从公司需求出发,选合适的候选人加盟,而这往往是HR不能决定的。

不能决定和左右的事就不要承诺,对内对外都是如此,否则难看的只能是自己。诸如“解聘时向员工承诺给赔偿金,绩效考核时向员工承诺加薪”都不是HR应该做和能做的事情,了解自己能力的边界我们才能走得更远。

与其依靠交情,不如依靠专业

那些你认为背景好、能力强的候选人,可能受时间、环境等客观因素影响,已经不再是你当时了解到的那样;就算候选人能力很强,但无法融入团队,引入也必然会带来流失的结果……总之人情线路,不是HR招人应该用的方式。

招聘时,HR应拿出自身的专业度,经过公平竞争的候选人,不管最终是否进入企业,都会对专业的HR有更多的好感。之后如果有机会,他也必然愿意接受邀约,参加面试。这比给口头承诺更落地,也更长久,于双方都有益。

有些界限还是有必要守

如果非说有什么不合适 ,Ann借公众平台晒聊天记录,没有隐藏小E信息这事儿算是一件。

感觉公司行为触犯法律,可以去起诉,晒聊天记录的做法并不利于整体环境变好。除了会提醒小E这类招聘主管说话更加小心之外,好像并没有什么其他用处。

小E的公开道歉真诚,但是能起多大作用也存疑。

最后,HR作为与人打交道的职业,要能从更深的层次上体察人性。为自己也为别人能活的更好,做工作除了用脑之外,还要特别用心。“谨言慎行”四个字到何时都不会错。

说服候选人 你该注意这些

针对候选人的说服工作在你还没见到候选人的时候就已经开始了。如果最初职位的设定和需求的定位有重大失误和偏差,那么等到候选人来了,谈了,Offer了,再和其他Offer竞争的时候,也会有各种力不从心。

HR常见的失败“套路”

●明明是起步阶段的公司,偏要各种高大全的候选人。

●对于低阶职位配置高阶的候选人。

●没有想好要招什么人,先找着看看。

●职位薪酬明显低于市场水平。

●企业战略方向不清,由此导致的用人需求不清。

●企业各种招聘要素和流程欠缺,无法提供正向的雇主品牌。

●对人才市场残酷竞争的现实缺乏认知,盲目自恋,设定不合理的招聘需求。

●把并没有太多决策权的HR推到台前,老板和用人方始终躲在幕后。

如何提高成功率

●协助用人需求方提出尽可能合理准确的职位需求。

●尽可能地了解业务,你才能知道为什么需要这个人,需要什么样的人,以及这个人来了之后,能够给部门给公司带来点什么。

●根据HR的个性、成色和在公司的话语权的不同,对于不合理不清晰的招聘需求可以采取协助改正、限期整改、虚与委蛇、拒不执行等不同的策略,最终的目的只有一个,那就是招聘需求的清晰化和合理化。

●明确地总结本公司和本职位的卖点,可以是团队,可以是模式,可以是资本,可以是创始人,可以是放手做事的空间,可以是现金收入,可以是未来杠杆的预期,这些都是和其它公司竞争的武器,也是可以对候选人做出的一个说明。

●对用人部门或者老板的预期进行预先管控,这也是对HR后期工作的一个保护。

●了解市场行情,知道自己公司所处的位置。

来源:人力资源报


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