首页人力资源 劳动关系 员工离职时的劳动纠纷,可能就是办入职时HR自己挖下的坑

员工离职时的劳动纠纷,可能就是办入职时HR自己挖下的坑

核心提示:作为HR,对《劳动法》和相关法律条文的熟知早已是必备的一项基本技能,但相信各位同行对它是既爱又恨。如何防止《劳动法》的漏洞给我们工作造成风险呢?

当社会对于企业用工规范要求越来越严苛,劳动仲裁部门的职能监督能力越来越深入时,身为HR经常能遇到两类问题:

一是有关劳动纠纷的案例越来越多,

二是劳动者的法律意识也越来越强。

作为HR,与其站在老板和员工之间左右为难,不如想想该如何处理?

作为一名人力资源管理者,对《劳动法》和相关法律条文及地方法规的熟知早已是必备的一项基本技能。但相信各位同行对它是既爱又恨。

爱的是,它是很能体现HR专业和全面的一把利器。

恨的是,它的熟练掌握和运用,却不是那么容易。尤其是那些细小的、不易发现的、未被重视的漏洞,却可能是给我们工作造成毁灭性的风险……

Part1

应聘登记表的内容设计

相信大部分的公司的应聘登记表的设计是这样:一般是一到二页纸,首先是应聘者的个人基本信息、教育状况、工作经历、家庭情况、特长爱好,到最后的签名确认。

别小看这个应聘者的签字,这个签字不仅是应聘者对自己所填写内容的真实性负责,设计时还可以加上比如“无任何不良嗜好、无精神病史、无犯罪、无辞退经历“等状况,让其一起签字确认。

不要觉得这些内容有些危言耸听,事实上,你的一个忽视就有可能让风险乘虚而入。

曾经有一个案例:一家企业招过一个保安,很不错的小伙子,部门对他的工作也很认可。就在他准备转正之时,却意外发现他有重度抑郁症,而这个病症还是间歇性的。这在其入职之前的普通体检是无法查验出来的。后来与他于情于理的沟通,对方也深知对于自己的病情对企业有所隐瞒,实属不对在先,就主动交了辞职报告。

对工作要有预见性,有效规避可能的风险,让公司不至于在发生意外时处于被动。

Part2

录用通知书的生效条件

企业发放录用通知书是一种要约行为,也是具备法律效力的。对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效,用人单位不得撤销;但对于劳动者来说,其收到录用通知书,可以选择承诺或放弃。

如何让企业掌握主动权,明确规定此录用通知书的“生效条件”就显得尤为重要。比如当候选人出现“未在规定时间报道”、“入职体检不合格”、“资料不齐全不真实”、“透露公司的薪酬”等等不符合录用条件的情况时,本通知书完全可以因此而失效,企业就可以拒绝其入职。

让公司处于主动,也一定程度上也保障了公司的利益。

Part3

入职培训签到表的员工签到

大部分的劳动仲裁都和考勤休假、薪资福利等利益事项相关,而公司规章制度上都有这些的内容规定,使得新员工的入职培训中“关于规章制度的培训以及对方的签字认可”是非常重要的一项工作。

必须要注意的是,在培训内容一栏不要笼统的写上“规章制度培训”,而是具体的规章制度名称 ,比如“入职管理制度、离职管理制度、考勤休假管理制度、试用期管理制度、薪酬绩效管理制度、员工手册”甚至是具体到x年x版,并让员工在培训后一一签字确认。同时,签字的日期,一定不能错!

曾经有一个案例,某员工在仲裁庭现场说这是公司捏造的签名,因为签名旁边的签到日期不对,是还未发生的日期,使得他否认自己参加过入职培训。这就是HR的一个疏忽或是不重视,导致了对方有空可趁。

虽然对方是明显在捏造事实,但我们HR也要反省,我们必须重视每一项看似简单重复的工作,并且确保我们工作中的每一个环节都不能出现漏洞。

Part4

终止劳动关系证明书中的原因说明

我曾经遇到过,在查验新入职员工的入职资料时,发现对方没有离职证明。对方解释说是上一家单位不愿意给他开,而这样的现象却还很多,可见同行的不专业。

不给已离职员工开具正式的终止劳动关系的证明,某种程度上表明候选人与前单位会有劳动关系依然存续的风险,并且因此而让后续录用候选人的公司也会有连带责任。

还有一点是证明书上要写清楚终止原因,比如是“劳动合同到期不续签”的情况,如果是劳动者不愿意续签,最好在上面写明“劳动合同到期(员工提出不续签)”等完整字样,避免后期劳动者反悔提出仲裁而支付其不必要的经济补偿。

HR的工作是一项系统的、繁杂琐碎且又耗时费心的工作。每一个环节处理不当,或是未考虑周全,都会隐藏极大的风险。有效规避企业的风险,不是等到发生状况时去想补救的办法,而是功夫用到平时,且真正重视它,从细节着手,并让自己专业起来,将工作做细致,不断的去提高和完善,才能真正做好企业用人风险的防范工作。

来源:智联招聘HR公会


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