首页人力资源 招聘选拔 74%的HR会在招聘时犯错

74%的HR会在招聘时犯错

核心提示:“金九银十”,人才战场硝烟弥漫,HR们都全身心投入——思考如何撰写一篇具有吸引力的工作描述,选择什么样的招聘渠道,如何邀约候选人前来面试,如何筛选候选人以及如何给意向候选人发送一个无法抗拒的Offer,所有这一切都是不想错过任何一个合适的候选人。

“金九银十”,人才战场硝烟弥漫,HR们都全身心投入——思考如何撰写一篇具有吸引力的工作描述,选择什么样的招聘渠道,如何邀约候选人前来面试,如何筛选候选人以及如何给意向候选人发送一个无法抗拒的Offer,所有这一切都是不想错过任何一个合适的候选人。

但事情总是如此尴尬,在HR行业干过几年的人难免会招到几个错误的人——他们招聘时看起来与岗位如此匹配,却在入职后出现各种各样的问题。甚至有HR大呼:“我真的努力了,可这事要看缘分啊!”

面对这样的尴尬,HR能做点什么来力挽狂澜呢?

缺少你所期望的技能

为了抢到人才,HR总是试图扩大选择面,会有很多不合格的候选人进入到候选人名单,加上一连串并不怎么专业或成功的面试,很有可能导致新员工远不如他简历或面试中看来的那么好。

候选人的简历多少都有修饰或夸大其词的部分,也许他只是在面试中给你留下了良好的第一印象,导致你并没有很细致地考察他实际的能力。

对岗位角色缺乏整体的了解

每一个新员工都需要花一些时间,才能跟上公司的步伐。所以在入职流程中,我们都会尽可能地让他了解各项事务:团队、软件、环境等,甚至公司也会针对性的配备导师,以便新员工能尽早地熟悉公司,了解工作的内容以及需要产出的结果。

如果花了一段时间,他依然不能彻底领悟的话,那么你可能做了一次糟糕的选择。

老是迟到或请假

这一点,相信很多HR都清楚:刚来公司工作,就经常性迟到或请假,肯定不正常——要么他打算离开,要么他不怎么可靠。

总是问一些不相干的问题

新员工有太多的疑问,有些疑问甚至超过了正常工作所需要了解的范畴,并不是一个好的迹象。

当新员工提出这许多问题,你要适度控制局面,或者在以后选择一个更合适的机会告诉他。如果新员工想要掌控每一项工作,这也不是一件好事,因为他很可能帮倒忙。

没完没了地抱怨

如果新员工总是没完没了地抱怨一些芝麻绿豆大的小事,千万不要置若罔闻,因为这背后可能隐藏着更大的危机。不仅是新员工并不安定于现在的工作,也会给其他员工造成负面的影响。

总是抱着他的“旧工作”不放

新员工拥有丰富的经验是一件好事。但是在新的环境下,也需要融合贯通。当遇到问题,他老是强调“以前我们是这么做的”或者“我以前的同事可不会这样”,可就不太妙了。

不愿意适应变化

岗位需要权责分明,但对于小公司,也需要灵活。如果新员工坚持自己的岗位,不愿意适应变化,强调“这不是我的工作”,恐怕他也不是你需要的人。

我们都遇见过错的人

首先,你要明白:新员工表现不如意,远比你想象的更常见。

一项调查显示,74%的HR都说自己会在招聘时犯错。很多时候,招错人是因为选择余地太小。招聘和谈恋爱一样,选择范围小了,就容易将就。企业急需用人时,可选人才有限,评估时间也有限,当然很难保证招聘的质量。

所以HR不用过分自责,重要的是反思错误是如何发生的,吸取经验和教训,提高自己的专业能力。那么,要做好复盘,第一步你应该明白如何判断一次招聘失误,并了解它可能带来的影响。

让我们先来看看“人招错了”的结论是怎么得出的。确定招聘失误,我们在前文已经列出了标志性的现象。明白了“错的人”有什么特点,接下来需要知道的是招到一个错的人,对公司的打击到底有多大?

有研究显示,招聘失误会产生额外的招聘费用、培训成本,会妨碍到团队表现、工作项目的正常进行,甚至会导致客户流失。严重时,招错人还会对雇主品牌带来负面影响。想要解聘这类员工也不容易,处理不好的话可能会引起诉讼和赔偿。通常来讲,总的成本会达到这名员工第一年工资的30%。

人是怎么招错的

那么人究竟是怎么招错的?除了前文所说的时间任务紧迫,有没有更确切的原因?是招聘时看走眼,还是候选人变了脸?

以下这几个问题能够帮助HR回顾从员工招聘到入职的全过程,找出出错的那个环节:我们招的职位,主要应该负责什么?当初是否和候选人沟通清楚了?实际工作职责和当初的沟通有偏差吗?我们有没有正确的引导他,为他的工作提供支持?

招聘环节的重要性不言自明,Robert Half Finance & Accounting的首席招聘官认为:在招聘的时候,HR绝不能抱着“反正他们有一天会离职”的心态。招聘要做到完整和细致,HR应该对每一次招聘负责任。即使任务紧急,也必须确保入职的人是可选项中最合适的那个。

BPI集团的人力总监Mike McGowan会在招聘完成之后对自己的工作作出评估,通常包含两个问题:基于我现在对员工的了解,再给我一次选择的机会,我还会不会选他?他是这个职位的最佳人选吗?

这两个问题不仅仅是当你面对表现不好的员工时需要思考的,而是在招聘完成之后,HR都要时时刻刻放在心上。

如果你对以上两个问题的回答是否定的,那么就是招聘环节犯了错误。然而,有时候员工表现不合格是由于进入公司后没有得到正确的引导和培养,所以他们才“换了副面孔”。

部门经理耐心不足是很常见的原因。McGowan 说:“我见过很多HR在很短时间内就辞退了那些员工,但有时他们只是需要更多的时间成长而已。”员工如果得不到公司资源、同事的支持,显然就很难做出成绩,也会丧失热情和信心。

所以面对这种情况,HR应当多和员工的直属领导沟通,看看在入职培训、工作交接等环节是不是有改善空间。

让TA成为“对的人”

如果员工的问题是软性的,例如工作不积极、时间观念差,真诚的沟通是也许可以改善他的表现。比如,有些员工曾经的工作环境较宽松,不适应新公司的工作方式。通过谈话,双方能够加深理解,尤其能让员工对公司环境、制度有更全面的认识,也更明白公司对他的要求。顺利的话,问题可以就此得到解决。

而如果是工作能力不足这类硬性的问题,那么想让他进步,公司就必须提供足够的资源支持。培训、轮岗等方法都可以帮助新员工提高能力和增强学习经验。在工作中,直属领导也应该明确指出他们的问题,避免问题不断积累。只有先让新员工找准努力的方向,才能期待他们有所长进。

HR和部门经理也应该合理调整自己的预期。很多新员工其实不是不能做出满意的成绩,而是需要较长的磨合时间。如果一开始预期过高,可能会误把“对的人”当成“错的人”,而错失人才。

什么时候说再见

很多HR会在何时解聘的问题上犹豫再三。有一些是出于法律上的考虑,有一些仅仅是担心这样会显得自己没有领导力。那究竟到什么时候就可以考虑解雇他了?

对于软性的问题:当你和员工进行了必要的沟通,但他并没有相应地对自己做出调整时,你需要尽快地和他说再见。特别是当他的工作态度已经影响到了其他人的工作情绪,那就必须马上行动了。否则,团队士气将因此受影响,好不容易培养起来的公司文化也将受到波及。其他员工甚至可能因此产生离职的念头,因为没有人会喜欢和一个工作质量得不到保证的人共事。

对于硬性的问题:当你为已经为他提供了一切提高所需的学习资源、指导和支持后,但他还是没进步的时候。因为,当你已经做好了你该做的所有事,情况仍然没有任何起色时,唯一合理的解释就是他真的不适合这个职位。那么,除了解雇别无他法。

找一个替代者会带来很高的成本,但让错的人留在错的位置上,成本也并不低。所以到了该分手的时候,就别再犹豫了。

来源:人力资源波

版权与免责声明

(1)凡本网注明“来源:CFW服装经理人”的所有文章,版权均属CFW服装经理人所有,转载请注明“来源:CFW服装经理人” 以及“作者姓名”,不得对本网站内容原意进行曲解、修改,违者,本网将追究相关法律责任。

(2)凡本网站注明“来源:xxx(非CFW服装经理人)”的稿件,均转载自其它媒体、网站与机构,其转载目的在于传递更多信息,并不代表本网站赞同其观点和对其真实性负责,请读者仅作参考,并请自行核实相关内容。

企业招聘

服装库库工(五险+包吃住)3K-4K

北京 ·北京靓诺派时装有限公司

品控主管6K-8K

浙江湖州 ·湖州织里美亮妞制衣厂

市场拓展专员面议

重庆 ·东莞市杰然不同服饰有限公司

童装陈列师面议

浙江杭州 ·湖州朗田服饰有限公司

计划主管(服装)10K-15K

浙江杭州 ·杭州恢弘科技有限公司

社会责任审核员8K-16K

江苏南京 ·江苏汇鸿畜产嘉维服装有限公司

女装首席设计师面议

江苏南通 ·南通锦一丰服饰有限公司

文案美工面议

浙江杭州 ·杭州卓瑞进出口有限公司

样衣工6K-10K

浙江杭州 ·杭州上尚学社科技有限公司

国贸中心金利来导购4K-8K

广东东莞 ·东莞市东日服饰有限公司

版权所有© 2002-2019 CFW时尚All Rights Reserved 互联网经营许可证: 浙B2-20110369

时尚APP

时尚小程序