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如何减少或避免员工“无征兆离职”

核心提示:通过本案例,对于企业或HR来讲,如何减少或避免员工的这种“无征兆离职”呢?

管理大师德鲁克说过:一切非核心的业务都可以外包。您区分过您的核心业务与非核心业务吗?

陈飞是深圳某企业的一个技术部门经理,陈飞在这个公司已经有四年了,一直对公司忠心耿耿,业务也做的很不错。随着陈飞的发展,在业内有一定的知名度,竞争对手开始频繁约陈飞见面。公司知道后,让HR经理跟陈飞谈了谈,

想了解一下他有没有什么要求,但是几次谈话下来陈飞都没说什么,只说看公司安排。公司觉得没有必要给他调整薪酬,只是口头承诺不会亏待他。

公司也开始重点关注陈飞所在部门的工作,发现陈飞的工作还是很有声有色。然而,突然有一天,陈飞递交了一份离职报告。HR经理当场就傻眼了,怎么也没想过的事情就这样发生了。于是就找陈飞谈了一下,问他为什么想走?陈飞说了一些理由,但是HR经理觉得不充分。HR经理很困惑,为什么陈飞的离职一点儿征兆都没有。通过本案例,对于企业或HR来讲,如何减少或避免员工的这种“无征兆离职”呢?

【案例分析】

本案例中涉及到公司员工关系管理中一个重点内容,那就是员工的离职管理。所谓的离职管理是为规范全体员工离职管理工作,确保日常工作和生产任务的连续性,确保公司和离职员工的合法权益。离职管理的核心是工作交接,离职面谈,关键员工的竞业禁止。通过离职面谈可以了解员工离职的真实想法,收集员工意见和想法,改进公司的不足。同时,人力资源部可以对核心员工进行慰留。

回到上面这个案例中,如何减少或避免员工的这种“无征兆离职”,作为企业或者HR来讲应该先做好预防并及时处理。本案例中,陈飞的离职表面上没有征兆,实际上是情有可原的。一个方面,随着陈飞在业内有了一定的知名度,竞争对手想挖陈飞;另一方面,公司并没有对陈飞的实际需求进行深入的挖掘。虽然公司派HR经理和陈飞进行了沟通,陈飞虽然口头上没有要求什么,只是看公司安排。事实上,陈飞还是想从公司那里得到实质性认可的。公司虽然表态不亏待他,但实际上没有任何动作。所以最后他无征兆的提出离职。

从本案例可以看到,减少或避免员工无征兆离职,要做好以下几个方面:

1、事前预防,发现核心员工有离职的倾向,应做好沟通,了解其个人的做真实想法。

2、提供实质性的激励,包括:岗位晋升,工资调整,培训等机会。

3、结合员工的个人需求进行承诺,并约定兑现的条件和时间。

来源:HRsee


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