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如何用运营思路解决简历难题?

核心提示:当国家产业结构升级,交通越来越方便,城市的边界一点点被打破,你准备好拥抱变化了吗?

你准备好拥抱变化了吗?

在开始之前,先分享一个小故事。

这个故事是发生在今年十月份,当时我们要招一个运营助理,面了很多非常年轻的小朋友,差不多都是96、97的。有一天,来了一个97年的小朋友,我发现他有一段职业空白期,然后就好奇的问他,“上一份工作的离职原因是什么?”她说,“家里来一个弟弟。”我一时还没反应过来,原来是他妈妈生了二胎,家里没人手,所以只好辞职回家照顾妈妈。当时,我是掐着大腿,没让自己笑出声来。

当97乃至97后涌入职场后,你准备好拥抱变化了吗?

接下来,我再为大家分享一些数据。

在猎聘发表的《2018Q1中高端人才薪酬与流动大数据报告》中显示,2018年跳槽时,33.2%的白领选择成都、杭州等“新一线城市”,首度超过传统一线城市(北上广深)的32.7%;

在Boss直聘发表的报告中显示,2018年Q3季度,北上广深四城流失人才的有32.07%流入杭州,上海为人才流出最高的一线城市;

在前程无忧发布的《2018招聘市场供需报告》中显示,上海以1322000余个岗位招聘缺口排名第一(即它是招聘缺口最大的城市);也是在同一份报告中,2017年一个职位平均22人投递,2018年同一个职位平均28人投递,可见企业招聘普遍觉得招聘更难了。这背后是因为产业结构转型,消费需求变化,企业招人的标准变高了。

当国家产业结构升级,交通越来越方便,城市的边界一点点被打破,你准备好拥抱变化了吗?

招聘渠道的前世今生

我们再看看招聘渠道的变化。我特意从2015年的培训PPT中截取了当时的记录,来对比看看2015年和2018年的渠道变化。

2015年,我还在中华英才网服务,那一年招聘市场发生了很多事件。标红的如中华英才网、赶集网、拉勾网、魅力91现在都被并购了,有的慢慢已经听不到他们的声音。标蓝的是现在新兴的一些招聘渠道,当时还没有那么大的声量。

我谈谈这三年招聘渠道的一些变化:

智联于2017年夏天,宣布职位发布免费开放给会员,其网站运营的模式改为了刷新付费;

58多次改版,赶集停运、中华英才网随58套餐赠送(我说的17年的情况,现状未知);拉勾被51job收购,人员迭代信息层出不穷;

出现新生代招聘网站的新秀:BOSS直聘、脉脉、实习僧(排名无先后);

猎聘网于2018年4月宣布港股上市,3月份上线简历顾问,线下RPO团队转型,目前主推线下产品面试快;

出现兼职招聘网站:斗米、青团社;

出现招聘新玩法:抖音、知乎、微信公众号;

虽然招聘渠道不是今天分享的重点,但是我始终认为它是一件非常重要的事情。如果你不知道这个渠道的前世今生,不了解它的特点,在做采购的时候,可能会做出错误的判断,导致最终的招聘结果受到一定程度的影响。

让数据做你的眼睛

在招聘渠道的选择上,我有一个一成不变的办法是“让数据做你的眼睛”。

这是我们以前利用智联和51job招聘销售的栗子。通过这个表格,我们可以看出,51job的人均录用成本低,智联的入职成本低。有了这些数据,你的月投放(刷新和发布)就可以根据预算做调整;如果两个渠道只有一个预算,那么这些数据就是决定因素。

现在迈入12月,大家都忙着做总结计划,你可以利用这些数据分析的方法来规划你2019年的招聘预算。

当然,我也知道,做数据是一件非常非常痛苦的事情。但是一定要做,通过一段时间的积累,建好数据模型,可以帮助你在后面的招聘环节节省非常多的人工和时间成本。

何为招聘运营

接下来切入正题,和大家说说招聘运营。

我以前一直负责招聘,今年岗位做了一些调整,开始接触到运营方面的工作。突然发现,互联网运营其实和我们招聘有很多共通之处。

互联网的运营是基于产品,以最低的预算、最优的路径、最高效的执行最有效的手段,吸引一批忠实用户,建立产品在市场上的竞争壁垒,并最终取得产品市场认可度的过程。而招聘同样也是基于公司,以最低的预算、最优的路径(招聘渠道)、最高效的执行(用最短的时间)、最有效的手段(职位在招聘渠道呈现的方式),吸引一批对公司有兴趣的C端(候选人)、建立公司在招聘市场上的竞争壁垒(雇主品牌建设)、并最终取得公司岗位被C端候选人认可的过程(投递简历)。招聘运营就是努力让更多的候选人来主动投递简历。

我给大家呈现几个常见的招聘场景:

我们公司现在急招的岗位在薪资上不具备竞争优势,职位发布后应聘者寥寥无几,邀约话术再好,没简历怎么招人呢?

业务因紧急扩张,要求一次性到岗50人,招聘组恨不得睡在公司了,可是后台检索简历,10份简历能够约来1个人就不错了……

近期公司需要一个技术人员,化工行业十分冷门,业务对背景专业要求很高,老板给了对标公司,可是后台翻烂了,也没有合适的更新简历……

财务中心筹建,简历倒多的看不完,可是100份也筛不出一份符合业务要求的,这合适的人选都去哪了?

这些是不是我们在工作中常见的招聘场景?说起来28岁以下的年轻人平均跳槽周期是7个月,可是人都去哪里了呢?

为什么我要反复谈招聘运营,是因为我发现,28岁以下年轻人他们主动投递简历的频率已经越来越低了。“如果你的JD不够吸引我,我是真的不愿意投简历!”但是候选人自投简历,是我们解决招聘难题最快捷、成本最低的办法。

自从我运用招聘运营的方法来做招聘这1年多来,我基本上没有使用过后台的检索功能,哪怕是搜索对标公司的简历。我都是通过吸引候选人主动投递简历来招到人的。

如何开展招聘运营?

我把招聘运营的实操分为了三个部分:精准人物画像、招聘运营高手速成渠道投放法则 三个部分,来进行介绍。

精准人物画像

在做招聘的时候,当遇到疑难的岗位,尤其是业务部门提非常非常多要求的时候,很多HR心里虽然觉得这个岗位很难招到,但是也不提任何质疑和反驳,就直接去市场上找了。但是一圈下来,业务部门很可能会说,你找到不是他想要的人。

我之前也是踩过很多这样的坑。我发现,把人物画像前置,能够很好地解决这类的招聘问题。在我们还没有开展招聘动作之前,就要和业务部门一起,画出精准的人物画像。

这个环节,我归纳了四点:

在招聘之前,我们要和业务部门进行沟通,了解这个岗位是新增还是替换? 新增?是业务扩张产生的新增还是全新的事业线?替换?是不胜任还是补缺?是要走,我们有没有挽留的余地?是不胜任,当初我们为什么要招聘他?目前到底是哪些地方不胜任?这样可以规避我们少走一些弯路。

要明确究竟和谁一起画这个人物画像。 通常我们是和该岗位打交道的所有岗位的直接负责人及该岗位隶属的部门负责人一起画这个人物画像。简而言之,候选人在公司内将和谁打交道?对外要接洽哪些人群?所有他接触到的人群,你都应该去了解。

接下来是怎么画?了解人物去哪?和谁?做什么?会做什么?要做成什么?

最后画像呈现的部分就是硬性条件和软性条件。 硬性条件包括学历、工作年限、工作背景、性别、专业(要进行必要条件比重与排序);软性条件包括学习力、抗压力、领导力、合作力。

招聘运营高手速成

运营高手速成,第一个要掌握的就是文案。我曾经开过一个玩笑话,“一个不会运营的文案不是一个好的招聘”。

在我改JD的过程中,会发现不同的Title、文风和表达方式,真的会吸引到不同的人。JD的好坏,真的会影响到你招聘的结果、你的简历量,它们是息息相关的。

关于这一部分,我也总结出四点:

知己知彼。 就是要做同类职位的调研,包括它的薪资范围、硬性条件、组织架构(部门关系)。做同类职位的调研,我给大家推荐两个网站:职友集看准网 。基本上你想查看什么公司,想搜什么职位,都能够找得到。你大概找3-5家同行竞争对手,基本上就能对职位有个大致的了解,然后再结合你们公司的实际情况去做,就非常快速了。

扬长避短。 无论是人,还是公司,都有自己的长处和短处。我们写招聘文案时,要全方位呈现公司的优势,隐藏公司的劣势。比如起薪低但奖金是同行一倍,工作环境高大上;平均薪资50分位,但是没有加班;加班多但是工作氛围好,岗位能迅速积累人脉等等。在撰写文案的过程中,要弱化对学历、经验等硬性条件的任职要求,并简化对岗位职责的细节描述。

与时俱进。 我们现在要招的人,可能要涵盖70/80/90/95,这些人群各自都有自己喜欢的文案风格。那我们就需要根据我们的人物画像来确定文案风格:他是学术严谨派,还是幽默风趣派?

层层递进。 要采用阶梯式职位发布法:高中低职级对应高中低薪资。如果同时要招主管和经理,建议分开招。如果职位发布同时把主管经理装在同一个Title,你可能一个也招不到。

在撰写岗位职责/任职要求时,特别提醒大家,一定不要超过5条。

在智联招聘的后台,可以看到所发布职位的曝光数、浏览数和申请数。这些数据可以作为你招聘文案优化的依据。这些曝光量、浏览数或申请数大的职位,都是在什么时间发布/刷新的,都是什么文风,跟踪1个月的数据,你大致就能摸清规律,知道如何才能吸引到更多的候选人了。

在招聘文案发布的过程,要允许试错。你可以多JD、多抬头,进行灵活切换,及时更换;可以进行自由组合,及时跟进;通过数据统筹,观察简历量最高及匹配度最高。通过这些行为,让你的招聘效能最优化。

渠道投放的法则

我觉得招聘渠道投放,和PC端的SEO和移动端的ASO真的有很多相通的地方。

接下来,会通过几个部分来谈这个话题。

首先是渠道投放的效果分析法则。 下面这个表是17年的招聘销售人员的一个统计。人均效率成本指的是录用(哪怕是只来上一天班)的人均成本,人均效能成本指的是通过试用期留存下来的人均成本。

其次是渠道投放的时间统筹法则。 我们会对不同渠道、不同职位类别下,它们的最佳发布时间段、最佳刷新时间段,进行日-周-月投放数据跟踪。举个栗子,客服岗和技术岗刷新的不同,前台客服岗大部分是朝九晚六或是朝十晚七,它的最佳发布时间是你早上坐地铁或是晚上正常下班的时候,如果你晚上十点多去投放,基本上是没有任何效果的。但是技术岗则恰恰相反,它基本在十点以后会有一个小高峰。

这一块是非常重要的,需要你全身心地扑在上面,去不断地尝试,统计数据,建模。再牛逼的招聘系统也无法解决这个问题,需要你人为地操作。

第三部分是SEO优化法则。 相信大家都会发现智联改版后,简历量断崖式地下跌,后来才了解到它使用的是电商运营排名法,和淘宝的运营规则有一些类似的地方。58同城从去年到今年迭代了3-4次,它采用的是百度的竞价排名法。

听完课回去之后,你一定要好好了解一下你所使用的招聘渠道的运营法则是什么样的?它们的排名规则是什么?它们到底是置顶优先?还是精准优先?它们不同标记后面是什么样的花费?做了这些花费会带来什么样的好处?一定要和做招聘服务的顾问有非常好的沟通和互动,如此你才能了解到它们后台的数据,才能更好地做判断。

最后谈谈以Boss为代表的移动端垂直渠道投放法则。 PC端的排名通常是以时间为依据的,但是移动端则不是这样,它跟使用者的使用频率(勤奋度)有关。所以,建议:

每天每登录微信一次,也同时登录BOSS直聘一次;

建议在碎片时间使用,通常在午饭、地铁通勤、厕所、睡前一小时使用;

建议集中响应,集中回复(可设置常用语);

JD前置,文案精准(BOSS的推荐人选是根据JD和沟通习惯来的,JD越精准,人选推送越精准)。

结语:做好职业摆渡人

如果问我招聘最重要的规则是什么,我认为招聘最重要的规则是初心。招聘的初心可以超越一切的规则。

我一直觉得自己的工作很像一个职业的摆渡人。

招聘,是企业人力资源的源头,是企业“血液“的重要供给,选拔合适的人才,给企业创造利益,让个人的价值在企业的平台进行升级和迭代。对企业的未来负责,对候选人的职业走向负责,就是招聘的初心。

来源:首席招聘官

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