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HR这样做,让员工被裁都能心生感激

核心提示:转眼又到了年底,员工离职管理成为了HR最棘手的难题。公司的核心骨干打算跳槽,怎样可以留住他们?经济形势不好,老板要求裁员,又该如何妥善处理避免劳资纠纷呢?

转眼又到了年底,员工离职管理成为了HR最棘手的难题。公司的核心骨干打算跳槽,怎样可以留住他们?经济形势不好,老板要求裁员,又该如何妥善处理避免劳资纠纷呢?

2018年3月15日,一篇《蓝色光标,所谓亚洲最大公关公司,如此坑害老员工,良心真的不会痛吗?》的文章曾在朋友圈疯狂转发。根据该文显示,蓝色光标裁员手段相当令人寒心,要求员工主动离职,否则将会以严重违纪为由开除,并表示“如果你不配合,我会叫保安把你赶出去。”

恶意裁员让蓝色光标走上舆论的风口浪尖,双方互相指责,场面一度非常尴尬。事件虽然已经过去,但很显然,该公司在雇主品牌管理上做得还不是很到位,才导致被裁员工心生怨恨。

可见企业如何对待离职的员工,会影响到雇主品牌形象。那么雇主品牌真的那么重要么?

重要。我们常常看到,有些公司可能业绩很成功,很挣钱,但是员工在那里工作的体验很差,经常抱怨公司压榨员工,加班不给加班费、带薪年假从不落实等等;还有些公司虽然规模不大,比如现在很多的互联网创业公司,码农们在那里工作,还可以带猫来上班,可以穿拖鞋或者光脚,可以跟老板吵架,他们愿意拿少一点的钱却在舒适的环境里工作,这就是雇主品牌的魅力。

而什么是雇主品牌呢?其科学的定义:“雇主品牌( Employer Brand )是公司在人力资源市场上的定位,是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。”而马云说:“雇主品牌就是企业的责任感。”

而做好雇主品牌管理,不只是要为在职员工提供合适的福利,你的食堂再好吃,办公园区再美,也抵不过离职员工的一张诋毁的嘴。大公司在职员工动辄成千上万,而离职员工的数量同样不可小觑。如果员工是带着自己的不满离开的,那么这些员工就会和不满意的顾客一样,将雇主的表现四处进行传播,影响雇主在潜在员工心目中的印象。

在实际工作中,离职员工的管理逐渐成为人力资源工作的热点和难点问题,不适当的处理方式往往导致不良的后果,甚至会引发严重的暴力冲突事件。

最近某咨询机构的一份调查显示,约有七成人力资源经理认为,自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”,即入职管理出色、离职办理草率。尤其是一些小规模的中小企业,离职管理更是少之又少。

许多企业在员工离职管理过程中的表现主要有:

恋人变仇人

当员工在企业服务时,企业与员工关系良好,甚至双方可以像恋人一样亲密无间,但是一旦关键岗位员工提出离职,一些企业就忘了当初邀请员工加盟时是多么的热情,觉得员工忘恩负义、翅膀硬了想单飞是吧?然后就想方设法尽可能的克扣员工,故意设置种种障碍,想一解心头之恨,导致企业与员工变得水火不容,甚至诉诸法律。

记得当时在网络上看到一篇文章,某公司有一个初入职场的90后姑娘,她当时负责的是微信排版工作,因为性格有点毛糙,加之当时微信后台不是很稳定,她经常被这份工作逼得崩溃,公司就认为她不是很适合这份工作,后来她自己也意识到了这一点,主动提出了辞职。部门主管同意了,并迅速挂出了招聘启事,新人到岗后,这个姑娘就离职了。

这姑娘前脚走的当天,主管后脚就在公司的微信群发了一段这样的话:某某某因为工作能力较差,无法适应公司的发展,已经不再是我公司员工,望周知。

我当时看到主管这条类似通知的发言有点懵。小姑娘工作不适应,主动提出离职,还是等新人上手后才离开,这员工也算善始善终,而且在职期间并没出什么重大差错,这位主管何至于在全公司的群里说“工作能力差”这种话,恨不得把人一脚踩死呢?如此盖棺论定,岂不让人心寒?

姑娘当时已经退出微信群,固然看不到这番评价,但群里那些在职的员工却难免不会心寒:原来公司管理层是这样对待离职员工的。原来辞职就是“工作能力较差,无法适应公司的发展”?

防小人心理

对于员工的离职,管理者不仅“深恶痛绝”其背叛之为,更是担忧其对企业的攻击问题。所谓离职员工的隐患一般有两种情形:一种是散播不利于企业的言论,对企业的声誉造成不利影响。前些年华硕创办人谢伟琦辞职后以电子邮件,向华硕制造处所有同仁说明,他辞职是因为不认同华硕领导人对高层人事的任用以亲疏远近作为标准。谢的这一行为无疑对华硕造成非常大的负面影响。

另一种是离职员工手上掌握着商业秘密,如果帮助竞争对手,将对企业的业务造成冲击。西安一家企业状告公司离职员工剽窃公司的技术机密后跳槽,致使该员工坐牢赔钱。类似离职员工“倒打一耙”的事件不断出现,实为管理者所担忧,企业不得不防。

开“空头支票”

许多企业在处理离职员工的过程中,为了留住员工,往往会开“空头支票”,以便完成眼前的业务或拖延时间找到合适替代人选。一旦目的达到,就会遗忘或者否认当初的承诺,结果导致这些员工再次气愤地离去。

这些员工并不是离开公司后就消失得无影无踪了。他们经常参加各种专业会议,在那里,他们会与公司的潜在员工公开谈论离职时所受到的“待遇”。他们甚至可能会到公司的客户、战略合作者、分销商或者兼并对象那里去工作。而且一旦他们工作合同中的竞业禁止条款到期,他们甚至会到竞争者麾下去效力。这名员工会记着你的不好,而逢到机会就诉说老板的种种过错,结果带来却是连环的负面效应。

可见,如何让员工保持良好的心情离开,以及在离开之后如何让员工传播对于企业有利的信息,是企业建立良好雇主品牌需要非常重视的问题。那么具体该如何做呢?以下分享几条建议:

开放的企业格局

原则上说,公司的每一个员工都终将会成为离职员工,没有人能在一个公司呆一辈子。员工离职时,公司的态度,透露的不止是管理层宽厚与否,还有一家公司的格局大小。一句“我祝你前程似锦”,不但可以尽显气度,还会让员工心生暖意,反之,一些公司非常小人甚至违法的做法,则让人愤懑。

2017年年底,途牛公司冒天下之大不韪,年末裁员了400余人,堪称其史上最大规模的一次裁员。

面对“裁员”这个令员工谈虎色变的举动,途牛却做了无比妥善的安置,让每一个被离职的人都开开心心地离开。首先公开坦诚裁员这一举措,没有遮遮掩掩;其次在补偿标准上,每一位员工都能拿到平均工资*(N+1)的基本工资补偿,除此之外,还补偿了所有员工的加班费、绩效工资和年终奖,甚至还把员工没来得及休的年假给折现了。

途牛如此厚道的举措,不仅仅让这批离职员工感恩缅怀,更让在职员工受到鼓舞和安慰,传播了正能量的凝聚力和良好的雇主品牌形象。从长远来看,是有利于企业可持续发展的。

公司的格局,像人一样,来自于它的“正气”、“正道”,做正确且道义的事情,尤其是对待曾经挥洒血泪尽职付出的离职员工。

做好离职面谈

三国时期,刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留,不得不向刘备提交辞呈,刘备百般挽留无果,只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人,刘备不仅放声大哭,还亲自为徐庶牵马,送了一程又一程,不忍分别,让徐庶感动得热泪盈眶,后为刘备推荐了更胜自己一筹的诸葛亮。这就是刘备所创造的经典离职面谈案例,送走一个员工,但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。

与员工进行离职面谈时,需要注意一些技巧:

一是面谈人员必须真诚对待自己的离职同事,关心他的需要,要尽量营造一个轻松和谐的氛围,让其感觉到企业对他的重视,感觉是在和知心朋友聊天,使其愿意尽情地倾诉内心真实的感受。这样才能真正了解员工离职的原因及其对企业的客观评价,获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。

二是作为最后的离职面谈,可以把员工的辞职报告带上,并询问他:如果愿意继续留在公司工作,可以当作你从来没有提交过离职报告,该怎么工作继续努力工作。这样给员工台阶下之后,更能加大员工留下来的概率。

三是当我们在员工已经确定离职的情况下,那么重心需要放在对员工的人文关怀,了解员工日后的职业发展计划和价值追求,以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议,有可能的话推荐信也未尝不可。

从“雇佣”转变为“交往”

企业与离职员工之间不再是雇佣关系,那么管理离职员工的关键,就是企业要与离职员工建立“交往”关系。

目前,一些先知先觉的大公司已经在这方面走在了前沿,把离职员工也视为重要的人力资源,实现离职员工与企业“再见亦是朋友”的管理理念。

阿里巴巴在2012年启动校友会平台,实践“离开还是朋友”的阿里理念。目前,阿里的校友会平台主要负责与离职校友的情感联系,如通过邮件、微博等线上渠道,不定期地向离职的校友传递阿里动态信息;对于刚离职一个月的校友,会启动短信通知需要提取的重要资料;

对于离职三个月的校友,则会打电话拜访,听取他们对公司的改进建议;而在每年的春节、员工的生日和阿里日,校友平台也都会向校友表达祝福和感恩。

腾讯公司则积极构建腾讯生态,将每位在职与离职员工联结在一起,并对离职员工实行内外两个维度的管理。向外,持续不断的关注与支持,如腾讯会与离职员工取得联系,向其推送公司和动态互联网行业新闻,并为有创业需求的员工提供创业方面的信息和咨询;

而对于腾讯离职员工各地自发构建的QQ群举办的员工活动,腾讯也会适当地提供礼品或费用赞助等支持。向内,腾讯鼓励离职员工重新回到腾讯就职,或者将离职员工介绍到条件更好的腾讯投资的企业任职,实现长期的合作;对于已经在其他企业就职的离职员工,腾讯也会经常邀请他们回公司与在职员工沟通交流,分享行业动态。

从阿里与腾讯的案例,我们可以发现,一个有着良好企业文化与雇主品牌的企业,在员工离职后也可以通过“交往”实现双赢。

创设员工回流绿色通道

我们应该欢迎跳槽的优秀人才重返公司效力。雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。回到自己熟悉的环境,由于对内部人员、业务流程、管理方式和企业文化非常了解,返聘员工可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态,避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。

此外,返聘员工跳槽后的经历对他们而言是一段宝贵的财富。不同的环境进一步锻炼了他们的能力,阅历也随之增加,回归者的选择往往经过深思熟虑,他们对企业的忠诚度也更值得信赖。

优秀员工愿意重返企业,是他们对企业雇主品牌的一种认同。摩托罗拉公司为了吸引核心人员回流,较早制定了一套完善的“回聘“制度 。公司规定:

假如离职员工在6个月之内被重新聘用,以前服务年限将累计计算,并且免去试用期;如果超过6个月,仅按照以前服务年限提供奖励,试用期按照新员工执行。而苹果公司有项充满奇趣的人力资源制度——“离岗留职”,宽容他们,员工在辞职后的两年时间内,公司仍为其保留职位,尽管他们不会得到薪酬,但是如果后悔了当初的选择,可以随时返回苹果公司工作。

在这个互联网+的时代,公司对员工的“终身雇佣”,员工对公司的“单向忠诚”,都一去不复返了。员工和公司之间,用LinkedIn创始人里德·霍夫曼的话说,是一种“联盟”关系。

建设雇主品牌,不仅要让在职员工感受到企业品牌的光环和魅力,还要让离职员工也能找到组织,继续发挥余热。

企业将离职员工当作一种潜在的人才资源来经营,这将是一种高明的人才战略,能够为公司带来可观的回报。而对离职员工的管理,则将是未来人力资源工作的重要考核目标之一,更成为企业雇主品牌塑造的一个重要环节。

作者:丁路遥,来源:CHO首席人才官

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