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HR应对人工智能“说明书”

核心提示:如今,人工智能已经得到愈加广泛的应用,它几乎参与到我们生活的方方面面,甚至已经占领了不少工作岗位。人工智能颠覆着我们传统的生活、工作方式。而在科技迅速的发展下,HR又将能有哪些改变呢?

如今,人工智能已经得到愈加广泛的应用,它几乎参与到我们生活的方方面面,甚至已经占领了不少工作岗位。人工智能颠覆着我们传统的生活、工作方式。而在科技迅速的发展下,HR又将能有哪些改变呢?

人工智能的发展

●人工智能(AI)在上世纪五六十年代时正式被提出,当时计算机仅仅应用于数学和自然语言领域,用来解决代数、几何和语言问题。

●人工智能在上世纪七八十年代卡内基梅隆大学为数字设备公司设计了一套名为XCON的“专家系统”组合了“知识库+推理机”能分析专业知识和经验的计算机智能系统。

●上世纪九十年代至本世纪初,IBM的计算机系统“深蓝”战胜了国际象棋世界冠军卡斯帕罗夫;随后阿尓法狗战胜世界围棋冠军;机器人仿真人造肌肉,模仿人的动作,甚至做出了一些普通人很难做出的动作,如平地翻跟斗、倒立等。人工智能进入了飞速发展阶段。

●时至今日,人工智能已进入人类世界的所有领域:虚拟助手,使用文本或语音的自然语言处理技术与用户交流并帮助他们完成任务的技术(如Siri、微软的小冰);增强现实,创造一种交互式现实版本,使用技术将数字信息叠加到现有环境中;机器学习,使用大量数据和算法来分析和理解信息,然后赋予其学习能力的技术;认知计算,将机器学习、数据挖掘、模式识别和自然语言处理、语音、视觉和人机交互结合起来,模拟人脑的功能,帮助提高决策能力;预测分析,利用数据、统计算法和机器学习技术来预测结果。

●人工智能在人力资源管理方面的应用:第一,将使公司能够做出更好的雇佣决定;第二,将使企业能够更有效地管理他们的团队;第三,可以提高用户体验。

人力资源规划与预测

人工智能是通过对数据、信息等的分析和认识来进行规划和预测,但是,受限于对数据的分析能力和掌握程度,规划和预测的准确度一直不是很高。虽然人工智能现阶段对组织的运营和发展并不构成绝对影响,但是人工智能在这方面肯定要全面和准确得多,可以相信它可以拿出更加清晰、匹配度更高的规划和预测。

招聘

招聘在人力资源管理里面是技术含量比较高,难度比较大的工作,限于人对知识的局限性,在对候选人的寻找和筛选上总是会有些问题。而人工智能不同,人工智能可以拥有更丰富的知识和更加完善的认知能力,同时,也更加自动化。可以自动开启招聘任务、自动寻找与匹配候选人、自动识别和判断、自动跟踪、自动评估和分析等。

培训

现在在很多企业属于费力不讨好的环节,因为很难评估培训的投入产出情况,同时培训的工作量又很大,非常烦琐。将来,在人工智能的协助下,这一问题会得到很好的改善。第一,可以训练人工智能来代替培训讲师,培训资源会更加丰富和廉价。第二,每个人(员工)都可以配备一名自己专属的人工智能老师,自动判断培训需求和开启培训的时间点,自动判断培训成果并收集信息,自动反馈和分析等。

绩效和薪酬

这又是一个技术含量比较高而且复杂的工作。未来的人工智能会比现在的科学得多,至少在绩效与薪酬方案上更加完善,同时,由于人工智能对人的大量代替,使得评估更加方便和准确,差异性减小,工作量减小。

与员工的关系

将来,员工关系不再是对人的管理,而是调节人与人工智能之间的关系,除了现在的基础法律问题,未来的员工关系可能还会涉及到人机道德、伦理问题等,可能比现在还要复杂。

可见,当人工智能 进 入HR领域,对HR来说喜忧参半。就目前而言,HR不能仅仅停留在做简单的招聘信息整理、绩效考核收集汇总、规划的梳理等工作,而是要善于思考和整理问题,将一件事务性的工作做到极致。

某B轮公司几个月前完成融资,开始进行多城市发展,业务体系也逐渐庞杂。原有的组织架构比较原始和粗糙,基本是按照研发、产品、运营、市场、商务、人力、财务、行政等职能来划分。老板找到HRD,要求调整公司组织架构,给出方案。

接到这样的任务,大多数HR的做法是会先问一下老板的想法,了解他具体想怎样调整,比如分成几个部门、几个业务条线、每个业务条线下需要做什么样的配置等。但老板给的回复依然是一个大致的框架,很多背后的意图不会说得太明白。基于此,HR只能按照老板的思路,画出初步的组织架构图和调整路线图,然后会上讨论,如果通过就照章执行。

业务意识强的HR会有所不同。他们会和各个部门负责人沟通现有的组织架构和人员状况,做出初步盘点与判断,然后再结合老板的想法,拟定组织架构调整方案,同时会给出一些基础数据作为支撑。但事实上呢,这样的做法是只知其所以然,从HR出发,执行到HR止,基本上是纯执行的角色。

更为高级一点的HR,不仅了解业务,而且善于分析,并能将想法落到实处。这是人工智能无法企及的。来看看这类HR思考问题的方式:

●为什么要进行这次调整?为什么要在这个时点提出调整?

●公司的业务发展是否遇见重大调整?这个业务发展的调整原因是什么?

●过去的组织架构为什么不符合公司未来的发展?在哪些问题上不符合?

●公司下面的业务战略和实施步骤都有哪些?老板认为现有人员在哪些方面会有问题或者哪些人员有问题才会提出组织架构的调整?

●公司现有各部门的业务衔接和流程是怎样的?调整的必要和可能在哪里?

●如果调整成A\B\C等情况会对现有的团队造成哪些冲击?利益格局上会有哪些变化?这样的变化要用多少步骤来化解?

●现有人员编制情况是如何的?可以支持多长时间的业务发展,是冗余还是不足?人员配比结构是否合理?现有人员定岗定编定级情况如何,如果调整了组织架构又应该如何进行配比?

●调整组织架构以后,现有能力素质模型与技能经验框架是否合理?如果进行人员快速盘点,切入点和可选的行动方案都有哪些?

●整个组织架构调整方案的实施分几步,应该是怎样的?

颠覆或者替代你的,往往不是你熟知的那些东西,而是来自于未知。人工智能固然强大,但对你来说并不一定是坏事。只要从思维开始转变,并持续性学习,主动积极地拥抱变化,就能更加从容和自信地迎接人工智能带来的挑战。

听大咖说

陈春花:

个体如何迎接未来的到来,要做到四点:

1、突破自我认知障碍面向未来。每个人需要做出最根本的准备,一个人没有做好准备的很大原因,不是你的能力不足,不是你的潜力不够,而是你自我认知有障碍。

2、充分激发你的潜力,让潜力跟结果之间变得更有可能性。要具备积极的、归零和既能吸收也能辐射开放的心态。凡事往好处想,往好处做,就有好结果。这就是一个很积极的心态。不管你取得成绩,还是遇到打击,你都要回归为零。最后一个叫做愿望,你的梦想多大,结果就会多大。

3、做好个人管理。第一是构建信任的文化。第二是花一些时间去做跟未来相关的事情,一定要做一点跟未来相关的事情,这时你可以不断寻找新机会。第三是概念化能力的培养,要不断训练把复杂问题简单化的能力。第四是沟通能力的提高,沟通不是为了把自己想说的事情说完,沟通是为了让你和对方达成共识。

4、连接共生、长期主义、聚焦主业、知识赋能是2019年的关键词。核心在于,让个体学习转化为团队学习;拥有了不断适应变化,长久创新与创造价值的能力;不能只看机会,只看阶段性的部分,最重要的是你能不能获取长期的价值,你的基本假设是否符合长期的发展;一定要用知识去赋能,用长期主义来引领你的企业和你自己,它会让你走出一条属于你的成长之路。

有了大咖们的“葵花宝典”是不是少了一份焦虑和恐惧?多了些从容和迎接新的机遇的准备?

来源:人力资源报


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