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你不知道的“绩效改进”

核心提示:在人力资源领域,被大家熟知的绩效管理是一种管理工具,这里的绩效是一个人工作所达到的结果,是一个人业绩的记录,普遍应用在各企业内部,同时赋予绩效工资作为薪酬结构的一部分来体现。而绩效改进中的绩效主要指的是有价值的成效除以行为代价,即成效代价比,非常清晰且精准。

在人力资源领域,被大家熟知的绩效管理是一种管理工具,这里的绩效是一个人工作所达到的结果,是一个人业绩的记录,普遍应用在各企业内部,同时赋予绩效工资作为薪酬结构的一部分来体现。而绩效改进中的绩效主要指的是有价值的成效除以行为代价,即成效代价比,非常清晰且精准。

为管理减“负”

绩效改进主要是基于企业的业务结果和流程效率来探索问题点或机会点,用系统工具寻找解决方案,在不增加资源的情况下,降低员工的行为代价,让管理变简单,从而提升业务结果和流程效率的方法。让员工做对的事情,把事情做对做好,让管理简单有效,是绩效改进的核心思想。绩效改进就是让培训变得更加有效、直接产出业务结果、实现组织赋能的有效方法和工具。

从“学”什么到“做”什么

传统的培训模式主要研究学什么,而绩效改进落脚点是做什么,一切以结果导向为出发点,通过探索差距发现原因、选择措施设计方案、实施巩固和评估改善四大环节,最终实现降低代价提升业务结果的目标。整个过程贯以设计思维,全程进行各项评估标准设计,评估环节贯穿始终,尤其注重在解决方案之前的现状探索和原因分析,只有如此才能制定有针对性的解决方案,并在过程中进行纠偏,最终呈现业务结果。

选择比努力更重要

我们平常在培训工作中,经常接到需求就开始思考解决方案:需要设计什么样的培训项目,开发什么样的培训内容,请什么样的培训老师来上课,设计什么样的培训方法来保证培训效果,培训之后落地要做什么……这些正是一上来就给解决方案的思路,而殊不知,当我们选错方向,培训的目标肯定无法达成。因此,选对和做对非常关键,尤其是选对上,决定了结果产出是否成功。

绩效改进前,问大量探索现状和原因的问题,以帮助找到真正的原因和组织目标,制定准确的解决方案,这就是一个选对的过程,而最终设计的解决方案中,培训可能只是方式之一,甚至无需培训就可以解决问题,这也是绩效改进中解决方案的“N+1”原则。用绩效改进的思路,问题解决的办法很多,其中最有效的方案往往并不是培训。用培训人的思维视角和知识技能,解决的仅仅是培训任务,不是培训人对组织价值贡献的最好体现。

此“绩效”非彼“绩效”

绩效改进培训是引用大量案例的形式,分小组全程讨论与研究,梳理价值链,在外部顾问与内部引导者的身份中切换,更易于深刻理解当局者迷与案例拥有者的纠结焦虑与痛苦和对共同探寻的机会,最后进一步加深对工具方法、底层逻辑与流程的应用。

来源:人力资源报


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